بخشی از مقاله
چکیده
تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر سبک رهبری مدیران بر بدبینی سازمانی معلمان زن مقطع دوم متوسطه آموزش و پرورش شهر بروجرد در سال تحصیلی 94-95 انجام شده است. روش تحقیق از نظر هدف کاربرد ی و به لحاظ ماهیت و روش توصیفی/ پیمایشی و از شاخه میدانی می باشد. جامعه آماری پژوهش را تعداد N: 324 نفر از معلمان زن مقطع دوم متوسطه آموزش و پرورش شهر بروجرد تشکیل می دهند که با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران تعداد N: 191 نفر به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای به عنوان نمونه انتخاب شده اند.
برای گردآور ی داده ها از ابزار پرسشنامه استاندارد سنجش بدبینی سازمانی جیمز و همکاران - 2005 - و پرسشنامه استاندارد سنجش سبک رهبری مدیران لیکرت - 1998 - استفاده شده است. برای آزمون فرضیه های پژوهش از روش های آماری توصیفی و استنباطی نظیر آزمون نرمال سنجش کلموگروف- اسمیرنوف، آزمون رگرسیون خطی و تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری بهره گرفته شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که سبک رهبری مشارکتی بر بدبینی سازمانی معلمان زن مقطع دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان بروجرد تاثیر دارد.
.1 مقدمه
در واقع، بسیاری از سازمان ها شامل کارکنانی با نگرش های بدبینانه هستند و آگاهی از واکنش های کارکنان به بدبینی سازمانی به منظور درک اهمیت آن و اقدام جهت کاهش بدبینی سازمانی و کاهش اثرات سازمانی و شغلی آن، لازم و ضروری می باشد. اگر کارکنان به سازمان بدبین شوند، موجب مضرات بسیاری برای سازمان می شود و عملکرد مطلوب سازمان را با مشکل مواجه می سازد. بدبینی کارکنان به سازمان باعث می شود که مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و فعالیت های سازمان کاهش یابد، زیرا به نیات و برنامه های سازمان و مدیریت اعتماد و اعتقاد ندارند.
در نتیجه این امر، تعهدی به اهداف سازمان نیز نخواهند داشت. بی تعهدی کارکنان به اهداف سازمان نیز باعث می شود کارکنان نه تنها تلاش مازاد بر وظیفه در جهت رسیدن به اهداف سازمانی از خود نشان ندهند بلکه وظایف رسمی و سازمانی خود را نیز به نحو مطلوبی انجام ندهند. این موضوع منجر به عدم کارآیی و عدم اثربخشی سازمان می شود.
هم چنین بدبینی کارکنان به سازمان، موجب می شود تا کارکنان تبلیغات شفاهی منفی نیز علیه سازمان انجام دهند و به شهرت و اعتبار سازمان نزد عموم و به ویژه مشتریان ضربه وارد کنند. در نهایت نیز بدبینی به سازمان کارکنان را وادار می سازد تا در صورت یافتن گزینه شغلی مناسب، سازمان را ترک نمایند و این در موارد کارکنان متخصص و ماهر، برای سازمان بسیار هزینه زا خواهد بود. لذا بررسی عوامل مؤثر بر بدبینی و پیامدهای آن در جهت کاهش بدبینی، برای هر سازمانی از اهمیت ویژه و فوق العاده ای برخوردار می باشد.
یکی از راه های غلبه بر این بدبینی چرخش از مدیریت به رهبری است. تغییر رویکرد از مدیریت به رهبر ی، مستلزم تغییر وظایف جاری به ایفای نقش های متفاوت،برقراری ارتباط های گسترده، اعتقاد به ارزشها و رفتارهای جدید است و این برای نظامی که از دیرباز حفظ هنجارها و روش های جاری برایش مقدس می باشد کاری است بس دشوار که پرداختن به آن همواره مشکلات جدی را در استقرار رویکردهای تازه ایجاد کرده است.در نتیجه هدف این پژوهش تعیین تاثیر رهبری بر بدبینی سازمانی است.
2 ادبیات نظری
-1-2 بدبینی سازمانی
محققان به بدبینی به صورت یک رفتار شخصیتی نگاه کرده اند، یک احساس، عقیده یا یک رفتار - آندرسون، . - 1996 این مفهوم پردازی های گوناگون منجر به توصیف های مختلف فراوانی شده است که به بدبینی سازمانی اجازه داده است تا به تعریف جهانی در حیطه ی نظم های تعریف شده را بدست ندهد. کارهای اولیه مرتبط با بد بینی بین کارگران آمریکایی به سادگی آن را به صورت رفتار های منفی و بد گمانی نسبت به قدرتمندان و سازمان ها تعریف کرده اند. برای مثال ریچی1 و همکارانش در نظر گرفتند که بدبینی شامل از دست دادن اعتقاد به تغییر رهبری سازمان است و این پاسخی به یک تجربه ناخوشایند است
آندرسون - 1996 - بدبینی را به این صورت تعریف کرد. یک رفتار تحقیر شدگی درماندگی و بی اعتقادی نسبت به شی یا اشیا چندگانه آماده ی تغییر کردن ناشی از فاکتور های موجود در یک محیط. این تعریف انعطاف حوزه ی بدبینی را به صورت قابل ملاحظه ای با روشن کردن اجزای موثر بر رفتار بدبینانه گسترش داد. اینگونه اعلام شده بود که بدبینی معمولا بازتابنده ی یک فلسفه پایدار در مورد ذات انسان است، یک رفتار کلی که دیگران نمی توانند به آن اعتماد کنند یا کاملا و صادقانه به آن متکی باشند
در موقعیت دیگری بدبینی به فعالیت های خاص یا ماهیت هایی مانند کار، تجارت بزرگ، صنایع خاص، توسعه بازرگانی مجرد...، اتحادیه های کارگری یا مدیریت سوق پیدا می کند - آندرسون و باتمن، 2007؛ کانتر و میرویس 5، 2004؛ لیپست 6 و شنیدر7، . - 1983 برطبق گفته آندرسون - 1996 - و آندرسون و باتمن - 2007 - بدبینی به دو صورت هم یک کل و یک رفتار که توسط سرخوردگی، درماندگی و با احساسات منفی و نا اعتمادی به شخص، گروه ایدئولوژی، ارتباط اجتماعی با موسسات مشخصه بندی می شود، تعریف شده است ... و همکاران بدبینی را به صورت ساختار چند بعدی با سه جز مفهومی کردند. - اعتقاد، تاثیر و تمایلات رفتاری - که شامل تئوری رفتار شده بود. به طور خاص دِمن8 وهمکارانش بدبینی را به این صورت تعریف کردند که رفتاری منفی نسبت به یک سازمان کاری شامل سه بعد است:
-1 اعتقاد به اینکه سازمان دارای کمبود همبستگی است.
-2 تاثیر منفی نسبت به سازمان .
-3تمایل تحقیر کردن ورفتار های بحرانی نسبت به سازمان که در برگیرنده ی این اعتقاد ها و تاثیرات است
مفهوم اخیر از بدبینی سازمانی توسط اولری9، کلی10 و جانسون2003 - 11 ؛به نقل از جیمز، - 2014 بر پایه ی تعریف دمن و همکارانش - 2008 - و آندرسون بناشده است که بر این باور بودند بدبینی سازمانی زمانی بوجود می آید که کارمندان اعتقاد پیدا کنند که سازمان کاری آنها دچار کمبود همبستگی است. بدبینی تجسم کردن رفتاری است که می تواند به اهداف چندگانه مرتبط باشد و می تواند از یک هدف به دیگری تعمیم داده شود. بیشتر گفته می شود که بدبینی سازمانی نشان دهنده ی عقیده ای یادگرفته شده است که درنتیجه ی تجربه پیشرفت پیدا می کند
این پایان نامه تعریف زیر را برای بدبینی سازمانی ارائه می دهد:
بدبینی سازمانی به رفتاری وابسته به فردی دریک سازمان کاری برمی گردد که توسط عقاید منفی احساسات و رفتار های وابسته تشخیص داده می شود. علاوه بر آن، پاسخی به تاریخچه ی شخصی یا اجتماعی تجربیات است که مستعد تغییر توسط عوامل تاثیرگذار محیطی است
علاوه بر این بدبینی سازمانی به صورت رفتار کاری منفی تلقی شده است نه رفتار شخصیتی پایدار. این باور وجود دارد که یک جنبه از افراد که در طول زمان می تواند تغییر کند و به سمت سازمان جهت داده شده است. همچنین ،افزایش بدبینی سازمانی می تواند در شرایط و ترتیب خاص راحت تر صورت گیرد
-2-2سبک رهبری مشارکتی
به چهار روش در خصوص تئوریهای رهبری بحث میگردد. نخستین راه این است که درباره ویژگی های شخصیتی رهبران صحبت کنیم که آنان بدین وسیله از افراد غیر رهبر متمایز میشوند. در راه یا روش دوم سعی میشود تا رهبر بر اساس رفتار معرفی شود. ارائه الگوی اقتضایی، همان روش سوم است و بدان وسیله کاستی های تئوری های پیشین رهبری را بر میشمارند و بدین ترتیب نتیجه تحقیقاتی را که درباره رهبری انجام شده است ارائه میدهند. در روش چهارم پژوهشگران درصدد شناسایی مجموعه ای از ویژگیهای شخصیتی هستند که میتوانند بدان وسیله یک رهبر را معرفی کنند. این خط فکری بر این اساس قرار دارد که رهبری بیشتر نوعی شیوه است و کمتر به ماهیت رهبری توجه دارد
»رنسیس لیکرت2« سه متغیر علتی، میانجی و غایتی را مشخص میکند که در بحث درباره اثر بخشی در طی زمان قابل استفاده اند. رابطه میان این سه طبقه از متغیرها را می توان بصورت محرک هایی - متغیرهای علتی - که بر روی ارگانیسم - متغیرهای میانجی - عمل میکنند و پاسخ های معینی - متغیرهای بازده - را میآفرینند، تصور کرد این رابطه در شکل زیر نشان داده شده است.
شکل-1سه متغیر در تئوری رنسیس لیکرت
در این رابطه می توان گفت :
سبک مدیریت بعنوان یک متغیر علتی یا بعبارت دیگر بعنوان مهمترین متغیر در سازمان، ادراکات، انتظارات، نقش ها،گرایش ها و نگرش ها، سنت ها و روشهای گروه کار، ارزشها، فرهنگ، اهداف، نیروهای انگیزشی و بالاخره رفتار افراد و کارکنان سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد، حال اگر این تأثیرات مثبت باشد به همان میزان در سازمانهای تجاری و بازرگانی، افزایش تولید، کاهش هزینه ها، افزایش فروش و درآمدها را به دنبال خواهد داشت و ارتباط میان سازمان مربوطه را با سایر سازمانها و اتحادیه ها افزایش داده و میزان نقل و انتقالات، غیبت و ترک کار در میان کارکنان سازمان را نیز به حداقل میرساند. این متغیرها در سازمان های آموزشی در مدارس موجب غنای فرآیند آموزشی و یادگیری شده و فارغ التحصیلان با کیفیت بالا را به جامعه تحویل میدهد
