بخشی از مقاله
چکیده
هدف از این تحقیق شناسایی واولویت بندی عوامل موثر بر استراتژی های توسعه منابع انسانی کمیته امداد شهر زاهدان می باشد .جامعه آماری را دو گروه کارکنان 165 - نفر - ومدیران 35 - نفر - تشکیل می دهند وابزار گردآوری داده ها،پرسشنامه ارجحیت و AHP به روش نمونه گیری سرشماری می باشد .برای تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار EXPERT CHOICE استفاده شده ونتایج نشان می دهد که در اولویت بندی مدیران ،عوامل سازمانی -اقتصادی با 0/424 بیشترین وعوامل محیطی با 0/024کمترین میزان تاثیر را داشته اند ودر اولویت بندی کارکنان عوامل سازمانی -اقتصادی 0/41بیشترین وعوامل محیطی با 0/025کمترین میزان تاثیر بر توسعه منابع انسانی داشته است .
-1مقدمه وهدف
نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان با توجه به پویایی وتغییرات مستمر محیطی نمی تواند یک پدیده ساکن وثابت باشد .مدیریت استراتژیک منابع انسانی ،امکان هم آهنگی لازم میان فعالیت های گوناگون سازمان ،ایجاد فرصت مناسب وپیشگیری از تهدید های احتمالی را فراهم می سازد ، یکپارچگی استراتژیک منابع انسانی واستراتژی سازمانی ضرورتی انکار ناپذیر است .هدف ازایجاد استراتژی همگونی بین اهداف مدیریت منابع انسانی واهداف سازمان است
امروزه بیشتر صاحب نظران اتفاق نظر دارند که منابع انسانی وتوانایی مدیر منابع انسانی در مدیریت کارکنان است که برتری یک سازمان دیگر رقم می زند .بیش از نیمی از سازمان ها در کشورهای پیشرفته با به کارگیری نتایج بدست آمده از تدوین استراتژی های منابع انسانی خود دست یافته اند .بنابراین در عصر جدید از مدیران انتظار می رود که با پیروی از مفاهیمتفکر استراتژیک ونظام گرا ،استراتژی های پیچیده را طراحی ،تدوین واجرا کنند واز سرمایه های معنوی سازمان در قالب دارایی های نامشهود که شامل قابلیت ها وشایستگی های منابع انسانی است ؛پاسداری وحمایت کنند ،تا موقعیت سازمان بدست آید
هندری وپتیگره - 1990 - 1،با بازیابی ریشه ها وتاریخچه مدیریت استراتژیک منابع انسانی متذکر می شود که پی بردن به اهمیت منابع انسانی در ایجاد منافع برای سازمانحداقل به 1954 بر می گردد.آنها بیان می دارند .که در این سال ،دراکر در مورد اهمیت این منبع با ارزش قلم می زند وبه سازمان ها توصیه می کند که برای دستیابی به موقعیت ،به سرمایه گذاری به این منبع استراتژیک بپردازند
کریس ومونت گومری اعتقاد دارند که سازمان زمانی مزیت رقابتی بدست می آورد که دارای منابع مخصوص به خود باشند به نحوی که هیچ یک از رقبا نتوانند از آن کپی برداری کنند .این ویژگی در سرمایه انسانی وجود دارد - چیت سازمان ،. - 1385به همین دلیل منابع انسانی مهمترین منبع استراتژیک سازمان محسوب می شود - پورانارکی ،. - 1385تلفیق اندیشه مدیریت استراتژیک با مدیریت منابع انسانی باعث می شود که به منابع انسانی به عنوان منابع استراتژیک نگریسته شود وبنابراین ضرورت برخورداری فراتر از سایر عوامل تولید را الزامی می سازد ودخالت دادنتصمیمات مربوط به امور انسانی را در شکل گیری استراتژی های عمده سازمان اجتناب ناپذیر می سازد
در این پژوهش به دنبال پاسخ گویی به این سوال هستیم که عوامل موثر براستراتژی های توسعه منابع انسانی در سازمان کدامند ؟هدف از مطالعه شناسایی واولویت بندی عوامل موثر برتوسعه منابع انسانی می باشد .اجزای این مقاله به این صورت بیان می گردد:قسمت اول :مقدمه ؛قسمت دوم :مبانی نظری پژوهش ؛قسمت سوم :پیشینه تحقیق ؛قسمت چهارم:روش پژوهش ؛قسمت پنجم :تجزیه وتحلیل داده ها ودر پایان نتیجه گیری.
-2تئوری وپیشینه تحقیق
توسعه وبالندگی نیروی های انسانی که از مقوله آموزشی آنها برای شغل خاصی متمایز است از ملاحظات بسیار اساسی واحدهای منابع انسانی است .به کمک برنامه های توسعه کارکنان فعلی ،استخدام کارکنان جدید کاهش می یابد ،زیرا اگر کارکنان را بتوان با برنامه های متناسب بالنده کرد مشاغل خالی سازمان را می توان از درون پر نمود .ترفیعات وانتقالات به کارکنان نشان می دهد که آنها فقط در سازمان دارای یک شغل نیستند بلکه می توانند برای وضعیت خدمتی خود برنامه ریزی کنند .سازمان نیز افزایش استمرار فعالیت ها وتعهد بیشتر کارکنان به سازمان بهره مند می شود .توسعه نیروی انسانی یک روش موثر برای رویارویی با چالش های مختلف مانند فرسایش نیروی کار ،تنوع در نیروی کار داخلی وخارجی تغییرات تکنولوژی وترک خدمت کارکنان است
1-2 -مدیریت استراتژیک منابع انسانی : مدیریت استراتژیک منابع انسانی ،روشی است برای تصمیم گیری درباره مقاصد وطرح ها ی سازمانی که به مسائل زیر مربوط می شود:روابط اشتغال ،کارمند یابی ،آموزش ،پاداش وسیاست ها وروش های روابط کارکنان . مدیریت استراتژیک منابع انسانی ،ترکیبی است اساسی از استراتژی های تجاری یا کلان سازمان .مدیریت استراتژیک منابع انسانی به روابط بین مدیریت منابع انسانی ومدیریت استراتژیک در شرکت می پردازد.مدیریت استراتژیک منابع انسانی به هر جهت گیری کلی مورد نظر سازمان بر می گردد،به آنچه که سازمان به دنبال پیشگیری آن برای دستیابی به اهدافش از طریق کارکنان می باشد .گفته می شود که از آنجا که سرمایه انسانی عامل اصلی ایجاد مزیت رقابتی برای شرکت است واین کارکنانند که طرح استراتژیک از اجراکنند .لذا مدیران ارشد باید کاملا این مسائل را هنگام طراحی استراتژی ها مد نظر قرار بدهند
-2-2اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی :هدف اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی ،ایجاد دیدگاه کلان است که امکان پرداختن به مسائل اساسی کارکنان را فراهم آورد .مدیریت استراتژیک منابع انسانی موجب بهره مندی سازمان از کارکنان ماهر ،متعهد وبا انگیزه در تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار می شود .هدف آن،ایجاد حس هدفمندی وجهت دار بودن در محیط های اغلب پر تلاطم امروزی است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان ونیازهای فردی وگروهی کارکنان از راه طراحی واجرای برنامه ها وسیاست های منسجم وعملی منابع انسانی تامین شود.
دایرهولدر - 1998 - براین باورند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی باید چارچوب واحد گسترده ،اقتضایی ویکپارچه ایجاد کند - صامعی ،. - 2009 دعایی - 1377 - اهداف مدیریت منابع انسانی را رسیدن به ننتایج مطلوب از تلاش های کارکنان سازمان می داند که به صورت زیر بیان شده است :-توسعه مهارت های افراد-تامین با حداقل هزینه نیروی انسانی -حفظ نیروهای شایسته وایجاد روابط بین آنها.
-3-2الگوسازی رفتاری:1 مقصود از الگوسازی رفتاری این است که به کارآموز یک الگوی راه درست برای انجام دادن کاری نشان داده ،اجازه داده شود که برای انجام دادن کار مزبور از همان راه درست برود ونتیجه عملکرد هر کار آموز ارائه گردد - پارسائیان واعرابی ،. - 1378برای الگوسازی رفتاری به طریق زیر عمل می شود :
-1الگوسازی .نخست به کار آموز یک فیلم یا نوارویدئویی نشان می دهند که در آن اشخاص که الگو قرار گرفته اند برای حل یک مسئله به شیوه ای اثر بخش رفتار می کنند -2.ایفای نقش . پس از آن ،به کارآموزان نقش را می دهند که در یک موقعیت شبیه سازی شده ایفا نمایند .آنهادر چنین نقش ،باید رفتارهای اثر بخش را که الگوها داشتند انجام دهند وآن راتمرین کنند
-3.تقویت اجتماعی .مربی از طریق نظارت ودادندستورات سازنده - براساس نتیجه ای که از عملکرد کارآموز در زمان ایفای نقش بدست می آورد - موجب تشویق ،ترغیب وتقویت وی می شود -4.انتقال آموزش .سرانجام کارآموزان تشویق می شوند که پس از بازگشت به کارخود ،از مهارت های جدید استفاده کنند
-4-2ابعاد توسعه منابع انسا نی : توسعه منابع انسانی دارای ابعادی است که به صورت کلی می توان به این طور بیان کرد :
-1بعدفکری - سلطانی ،: - 1383توسعه یافتگی نیروی انسانی زمانی اتفاق می افتد که به افکار جدید احترام بگذاریم وآنهارا در سازمان به کار ببریم .
-2بعدنگرشی - گیوریان ،: - 1380اگر نگرش هادر سازمان تغییر یابندباعث عملکرد وکارهایی منصفانه ومنطقی می شودوبه توسعه سازمان کمک می کند
-3بعدخلاقیتی - میرفخرایی ،: - 1380به وسیله خلاقیت و نوآوری است که سازمان می توانداشتباهات خودرااصلاح کند.در ضمن بعدخلاقیتی یکی از مقوله های مهم توسعه یافتگی می باشد
.-4 بعدرفتاری - فدوی ،: - 1375منظوراز بعد رفتاری توسعه انسانی این استکه کارمندان دارای رفتارمنطقی باشند.اگررفتارمنطقی داشته باشند ؛از این طریق در بهبود وپیشرفت سازمان موثر خواهند بود.
-5-2مولفه های توسعه منابع انسانی : مقصوداز توسعه مدیریت1،اقدامی است که افزودن به دانش یا مهارت های مدیر ویا تغییر دادن نگرش وی ،عملکرد مدیریت رابهبودبخشد .بدین گونه شامل برنامه هایی می شودکه سازمان به اجرادر می آید
توسعه وپیشرفت منابع انسانی شامل مولفه های زیر می باشد -1:درست وبهینه انجام دادن کارها؛-2ارتقاء دانش وآگاهی کارکنان سازمان های دولتی ؛-3فراهم کردن زمینه های آگاهی علمی ؛-4ارتقاء توانایی وشایستگی کارکنان
