بخشی از مقاله
مدیریت استعداد در آموزش و پرورش هزاره سوم
چکیده
هدف از انجام این تحقیق بررسی جایگاه مدیریت استعداد در مدیریت منابع انسانی و چگونگی به کارگیری آن در جذب و پرورش کارکنان اثربخش و با استعداد در آموزش و پرورش است. در این تحقیق مدیریت استعداد ا به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج با حداکثر بهره وری در نظر گرفته شده است و در ادامه عقاید متخصصان منابع انسانی را در مورد راهبرد مدیریت استعداد، بیان شده است و بعضی از چالش ها و مشکلات پیش روی مدیریت استعداد و راه کارهای مرتفع کردن آنها، اشاره شده است. به این ترتیب می توان نتایج حاصل از تحلیل این فرایند را این طور بیان کرد که اگر سازمان آموزش و پرورش بخواهد استعدادها را در آینده ناپنهان مدیریت نماید؛ باید بتواند استعدادها را شناسایی کند، و این استعدادهای شناسایی شده را توسعه دهد و همچنین استعدادهای توسعه یافته را نگهداری و ذخیره کند و به دنبال آن ارزیابی از استعدادهای نگهداری شده انجام دهد و این چرخه را به طور سیستمی مدیریت کند، می تواند استعدادها را در آینده آموزش و پرورش مدیریت نماید، بنابراین مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای مدیریت منابع انسانی در ایران به ویژه در آموزش و پرورش قابل استقرار است.
کلید واژه: مدیریت استعداد، بهره وری، آموزش و پرورش، هزاره سوم.
مقدمه
امروزه شرایط و فضای رقابتی سازمانها بیش از پیش پیچیده و متغیر شده است. این فضا به سرعت در حال تغییر است به گونه ای که برای بیشتر سازمانها، این سرعت به مراتب بیش از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق آنهاست. تغیــرهای مستمر دانش نیز وضعیت عدم تعادل جدیدی را برای سازمانها به وجود آورده است. جریان بی پایان دانش، بازارها را در حال تغییر مداوم قرار داده که این امر سازمانها را ملزم به تغییرهای مستمر میکند (مشبکی و زارعی، 1382،ص.(39
با توجه به اینکه آموزش و پرورش یکی از گسترده ترین نهادهای اجتماعی رسمی هست، باید در استقرار مدیریت استعداد به عنوان قابلیت اصلی نسبت به سایر سازمان ها پیشگام باشند و نقش رهبری را ایفا کنند و در نقش سازمان های دانشی فعالیت های اصلی خود را معطوف به یادگیری، خلق، و اشاعه دانش نمایند. امروزه اغلب صاحب نظران تعلیم و تربیت معتقدند که آموزش و پرورش به عنوان اصلی ترین نهاد یاددهی - یادگیری در جامعه به منظور مقابله با چالش های هزاره جدید، ناگزیر از انتقال و دگردیسی به جوامع یادگیری می باشند.
1
آموزش و پرورش و به طور مشخص مدارس در استراتژی های بلند مدت، از جمله عوامل مؤثر برای ارتقاء و افزایش معیارها و استانداردهای زندگی، کاهش نابرابری و تبعیض به شمار می آید (بلتونٌ و همکاران .(2010
در این میان مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که می تواند تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد نموده و نقاط ضعف و اشکالات وارد بر رویکردهای سنتی را مرتفع نماید، از این رو می تواند به عنوان یک ابزار مناسب در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمانهای ایرانی پیشنهاد شود (رضائیان و سلطانی، .(1388
توجه به امر استعدادیابی می تواند، سازمانها را پویا و به سمت توسعه پایدار و مستمر در حوزه منابع انسانی سوق دهد. سازمانها می بایست برای حل بحران استعداد، نگاه خود را معطوف درون سازمان ساخته، استراتژی جانشین پروری و استعدادیابی را به کارگرفته بر روی شناسایی، توسعه و پرورش استعدادهای موجودشان تمرکز کنند.
باسرمایه گذاری بلندمدت بر روی کارکنان مستعد به منظور توسعه استعدادهای داخلی، در وقت و هزینه صرفه جویی صورت گرفته سازمانها قادرخواهند بود، هنگامی که استعدادهای اصلی باز نشسته یا به هر دلیلی از سازمان خارج می شوند بدون هیچ مشکلی از این مرحله گذر کنند. شناسایی مشاغل کلیدی، جانشین های بالقوه و شکافهای مهارتی همچنین به کارگیری رویکردی جامع و یکپارچه در امر شناسایی و پرورش استعدادهای درونی سازمان کمک شایانی به ارتقاء سطح بهره وری و جانشین پروری و ایجاد انگیزه در افراد توانا خواهد نمود.
بهترین تجربه های شرکت های پیشرو در حوزه مدیریت جانشین پروری و استعدادیابی شامل موارد زیر می باشد:
الف- تمرکز بر مشاغل بحرانی ب- یکپارچه سازی توسعه شغلی کارکنان(شناسایی ونگهداشت استعدادها بوسیله برنامه ریزی و مسیر شغلی)
ج- تشویق، برنامه های توسعه پیشگیرانه و قابل پیشگیری د- ارزیابی راههای تکنولوژی.
تاریخچه مدیریت استعداد واژه استعداد در سال 1997 توسط شرکت مکینزی ابداع گردید.
مدیریت استعداد فرایندی است که از زمان پدیدار شدن کماکان مسیر تحول را می پیماید، با آگاه شدن رهبران سازمان از این حقیقت که استعدادها و توانائیهای کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت می کند، شرکت ها بر آن شدند تا در زمینه های مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش نمایند. علاوه بر موارد اشاره شده در بالا واژه جنگ برای استعداد نیز برای اولین بار توسط شرکت مکینزی مطرح و در ادبیات مربوط به مدیریت استعداد مصطلح گردید. در بررسی شرکت مکینزی مشاهده شد که سازمانهایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق تر هستند میزان سود دهی بیشتری دارند، همین امر سبب گردید نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود. علیرغم شهرت و استقبال از مدیریت استعداد، همانند برخی از رویکردهای حوزه ی مدیریت منابع انسانی، هنوز یک تعریف دقیق و یکپارچه از استعداد و مدیریت استعداد از سوی صاحبنظران در منابع انسانی ارا ئه نگردیده است (جزنی، .(1388
باتوجه به عدم وجود یک تعریف جامع از استعداد و مدیریت استعداد برخی صاحبنظران تعاریف چندی از این دو واژه نموده اند که در ذیل برخی از آنان آورده می شود.
تعاریف استعداد
استعداد مجموعه ای از توانائی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه می باشد (میشل و همکارانٍ، .(2001
2
نیروهای استراتژیک مجموعه ای از منابع و پتانسیل های تخصصی، مناسب، کمیاب و غیر قابل تقلید هستند که سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان می شود (آژنداٌ، .(2007
تعاریف مدیریت استعداد
درخصوص مدیریت استعداد نیز مانند تعریف استعداد صاحبنظران تعاریف متفاوتی ارائه نموده اند که برخی ازآنها عبارتند از:
مدیریت استعداد شامل استراتژی و تفکر مبتنی بر منابع جذب، انتخاب، آموزش، توسعه، نگهداری، ارتقاء و انتقال کارکنان در درون سازمان می باشد (کریشٍ، .(2008
مدیریت استعداد برای جایگزینی پست های کلیدی و مسئولیت های مهم به ایجاد استخر استعداد در جهت توسعه سازمانی و پایداری اشاره دارد (آژندا، .(2007
مدیریت استعداد فعالیتی مثبت و مفید برای سرمایه گذاری و رشد افراد دارای توانایی بالا می باشد.
همچنین مدیریت استعداد به افراد دارای توانایی بالا کمک کرده آنها را در جهت توسعه بوسیله افراد توانمند یاری رسانده، افراد دارای عملکرد ضعیف حذف می گردند (کریش، .(2008
از مدیریت استعداد به صورت ابزاری برای توسعه و استخدام نیرو استفاده شده توسعه افراد با مهارت و توانایی مورد نیاز را برای سازمانها موجب می گردد(بهاتنگر، .(2007
به زبان ساده : مدیریت استعداد به سازمان اطمینان می دهد که افراد شایسته با مهارتهای مناسب و جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به هدف های مورد انتظار کسب و کار قرار دارد ( آژندا، .(2007
اهمیت مدیریت استعداد
از دید صاحبنظران مدیریت استعداد به دو علت دارای اهمیت می باشد:
-1 اجرای مدیریت استعداد باعث جذب و نگهداری موفقیت آمیز استعدادها میگردد. -2 کارکنان برای پستهای کلیدی در آینده انتخاب می شوند (هوگس و روگ، .(2008
از مهمترین عوامل توجه به مدیریت استعداد در سازمانهای ایرانی، با توجه به فرهنگ خاص سازمانی حاکم بر آنها می توان به موارد زیر اشاره نمود:
الف - کاهش استعدادهای در دسترس ب- ایجاد فضای مناسب برای نگهداشت استعدادها
ج- افزایش سطح رقابتی جذب کارکنان با توانایی و مهارت بالا مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که می تواند تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد نموده و نقاط ضعف و اشکالات وارد بر
رویکردهای سنتی را مرتفع سازد، از این رو می تواند به عنوان یک ابزار مناسب در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمانهای ایرانی پیشنهاد شود.
البته باید برای پیاده سازی آن در سازمانها برنامه ریزی شود در غیر این صورت سازمانها پس از مدت بسیار کوتاهی این رویکرد بسیار مهم را فراموش خواهند کرد (جزنی، .(1388
با توجه به بحث خصوصی سازی و افزایش رقابت در جذب و نگهداشت منابع انسانی مستعد، توجه به رویکرد مدیریت استعدادها موجب پایداری و بقا سازمانها در عرصه های ملی و بین المللی شده، برنامه ریزی و تدوین استراتژی در این مورد بسیار حائز اهمیت می باشد.
3
فرآیند مدیریت استعدادها :
- جذب استعدادها : این مرحل شامل تمام موضوعهای مرتبط با شناخت افراد با مجموعه مهارتهای سطح بالا، برای مشاغل مورد نیاز سازمان است و بدین گونه که سازمان بر روی چه افرادی سرمایه گذاری کند ؟ نیروی انسانی چگونه باید سازماندهی شود؟ برای توسعه سازمانی چه نیروهایی مورد نیاز است و... پرسشهایی مطرح می شود بدین صورت که نیرویابی، جذب و گزینش ، از مهترین فعالیتهای مدیران منابع انسانی به شمار می روند که نیرویابی شامل مراحلی برای یافتن واجدان شرایط و ترغیب آنان برای استخدام در سازمان و گزینش مرحله ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترین نامزد از میان نامزدهای مورد نظر می باشد.
- همسوسازی و نگهداشت استعدادها : هنگامی که یک سازمان در تکمیل فرآیند کارمندیابی و استخدام در پست های مورد نظر موفق شد لازم است که مجموعه مهارتهای مناسب افراد ، با وظایف شغلی آنها در یک راستا قرار گرفته و همسو شوند بعبارت دیگر عملکرد نیروی کار باید مدیریت شوند تا سازمان اطمینان یابد در مسیری قرار گرفته که نیروی انسانی آن بیشترین بهره وری را دارد.
- توسعه استعدادها : گام نهایی این فرآیند ، شامل مباحث مربوط به یادگیری و توسعه است . در این مرحله کارکنان به یک مسیر توسعه شغلی قابل لمس و شفاف نیاز دارند . در همین مورد ، سازمان به سرمایه گذاری بیشتر بر روی کارکنان به هدف ایجاد فرصتهای یادگیری و توسعه نیاز دارد تا از این راه بتواند مهارتهای آنها را در جهت پاسخگوئی به انتظارها و نیازهای آینده سازمان به روز نگه دارد.
اهداف اصلی مدیریت استعداد :
· تبیین برنامه های راهبردی سازمان با فهرستی از نیازهای آن در حوزه قابلیت ها و مهارتهای انسانی
· تبیین و تعیین وضع موجود در سازمان از منظر قابلیتها و مهارتها و یافتن کمبودها و نیازها
• اندازه گیری و پیگیری مستمر قابلیتهای موجود و فاصله آن با قابلیتها و مهارتهای مطلوب ازطریق راهبردها و برنامه های آموزشی و پرورشی (رضائیان و سلطانی، .(1388
اهمیت مدیریت استعداد در سازمانها
واژه مدیریت استعداد به عنوان یک مفهوم رایج در چرخه سازمان به کار برده می شود زیرا این موضوع هم برای کارکنان و هم برای مدیران و هم برای کسب و کار، به یک اندازه سودمند است. مدیریت استعداد این اطمینان را بوجود می آورد که هر یک از کارکنان، با استعدادها و مهارتهای ویژه در شغل مناسب قرار گرفته اند، بهعلاوه مزایای جبران خدمت، منصفانه و عادلانه است. همچنین مسیر شغلی آنها شفاف است و به عنوان یک عامل تحریک فزاینده برای فرصتهای شغلی بهتر، درون و بیرون سازمانی، عمل می کند.
مدیریت استعداد، فرایندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمندسازی مدیران فراهم می آورد. از این راه آنها درمی یابندکه از کارکنان خود چه انتظارهایی باید داشته باشند، که این امر موجب بهبود روابط کاری می شود. در نتیجه سازمان با سرمایه گذاری در مدیریت استعداد از یک سو، از یک نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار میشود و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و با انگیزه بهره می برد.
سرمایه گذاری روی استعدادها
اگر سازمان روی استعدادها سرمایه گذاری نکند با رکود و رخوت روبرو می شود. سازمانهایی هستند که روی فناوری، ماشینها و افراد سرمایه گذاری کرده اند. ولی در قرن بیست و یکم از سه مورد بالا سرمایه گذاری روی افراد از همه ارزشمندتر و مهمتر بوده است. بااین حال، مدیریت در سرمایه گذاری روی افراد باید دقت عمل به خرج دهد و افرادی را انتخاب کند که تواناییهای آنان با نیازهای سازمان مطابقت داشته باشد. آنچه دانش تولیدشده و ســــرمایه گذاری برروی استعدادها محور بازگشت استعدادها را تشکیل می دهد و کلید اصلی موفقیت سازمانی قرن بیست ویکم همین عوامل است.
