بخشی از مقاله
مدیریت ریسک روانی اجتماعی و چارچوب پیاده سازی آن
چکیده:
امروزه بشر به طور گسترده ای با تغییرات مداوم و شرایط محیطی مختلفی مواجه است که این امر تاثیرات روانی و اجتماعی بسیاری دارد و میتواند موجب ایجاد تنش و تنیدگی روانی متفاوتی در افراد گردد. این تنش ها موجب بر هم خوردن تعادل روانی افراد می گردد و تحت عنوان خطرات و ریسک های روانی اجتماعی شناخته می شود. این خطرات چالش های متعددی برای سلامت و ایمنی کارکنان و محیط های شغلی ایجاد میکند. شناسایی موثر عوامل موجد فشار روانی و مدیریت تاثیرات مثبت یا منفی این تنش ها بسیار حائز اهمیت می باشد که نیازمند پیاده سازی چارچوبی منسجم و جامع برای ارتقای بهداشت روانی در محیط کار است. در این پژوهش پس از شناخت ماهیت استرس و فشار روانی، مدل های مختلف استرس شغلی مورد بررسی قرار می گیرد و ساختار 10 عاملی برای شناسایی عوامل بالقوه و چارچوب مدیریت ریسک روانی اجتماعی ارائه میشود.
واژههای کلیدی: استرس1، ریسک های روانی اجتماعی2، چارچوب مدیریت ریسک روانی اجتماعی3
-1 مقدمه
ریسک های روانی اجتماعی، استرس مربوط به کار، خشونت، اذیت و آزار و تهدید(یا ازدحام، شورش، هجوم) امروزه به صورت گسترده ای به عنوان چالش های امنیت و سلامت شغل شناخته می شود.[1] طبق گزارشات اخیر از اتحادیه اروپا 1 از هر کارگر اروپایی، بیش از 40 میلیون مردم، تحت تاثیر استرس در کار هستند. در 15 کشور اتحادیه اروپا در سال 2004 ، هزینه استرس در کار و مشکلات سلامت روانی به طور متوسط بین 3 تا 4 درصد تولید ناخالص ملی به مقدار 265 میلیارد دلار در سال برآورد شده است.[2] در سطح ملی بیماری های مربوط به استرس عامل اتلاف 6,5 میلون روز کاری در سال در انگلیس، هزینه کارگران در حدود 571 میلیون دلار و اجتماع به عنوان یک کل بیش از 5,7 میلیارد دلار می باشد. در سوئد در سال 1999 گزارش شده است دلیل 14 درصد از کارگران با مرخصی بیماری های طولانی مدت به خاطر فشار روانی و استرس بوده است. هزینه کل مرخصی بیماری در 1999 معادل 2,7 میلیارد دلار بوده است. در هلند در 1998، اختلال روانی دلیل عمده عدم کفایت((%32 بوده است و هزینه بیماری های روانی مرتبط با کار 2,26 میلیون دلار در سال برآورد شده است.[3]
در ایالات متحده آمریکا بین سال های 1983و1993، 34 نفر در اثر تیر اندازی در اداره های پست کشته و 20 نفر زخمی شدند.[4] تحقیقی که به تازگی بر روی 600 کارگر و کارمند سازمان های امریکایی انجام شد، به این نتیجه رسید که 46 درصد افراد تحت فشار روانی بسیار زاد بودند و 34 درصد گفتند که تنش و فشار روانی بیش از حد باعث شده است که به فکر ترک سازمان بیفتند.[5] در ژاپن این تنش کاری را Karoshi می نامند و مقصود ایست قلبی یا ضربه ای است که در اثر فشار کار وارد آید.[6] در دیاری که 16 ساعت کار در روز یک امر عادی به حساب می آید، صاحب نظران بر این باورند که در هر سال ده هزار ژاپنی در اثر Karoshi، جان خود را از دست میدهند. این ها نشان می دهد که تنش یا فشار حاصل از کار یک مسئله مهم است. در هر سال، در ایالات متحده امریکا، کل هزینه های مربوط به تصادف ها به 32 میلیارد دلار می رسد. چنین برآورد شده است که حداقل تصادفات صنعتی بدان علت است که افراد و اعضای سازمان ها دارای تنش هستند یا تحت فشارهای روانی قرار دارند. غیبت هایی که کارکنان و اعضای سازمان ها به سبب تنش یا فشار روانی می کنند و هزینه بیمارستانی که سازمان ها باید از این بابت بپردازند، در سال به 150 میلیارد دلار می رسد که به طور متوسط سازمان ها در ازای هر کارگر حدود 1500 دلار می پردازند. در بخش صنعت ایالات متحده امریکا بیشترین هزینه ای که بابت تنش پرداخته می شود مربوط به سردردهایی است که کارکنان و اعضای این سازمان ها به آن دچار می شوند. بیماری های قلبی بزرگترین قاتل امریکایی هاست. در هر سال بیش از یک میلیون امریکایی دچار سکته قلبی می شوند که حال بیش از نیمی از آن ها بسیار وخیم می شود. حدود 5/1 جمعیت سالم امریکا پیش از اینکه به 65 سالگی برسند دچار سکته قلبی می شوند. هزینه هایی که در سال سازمان های امریکایی از بابت بیماری های قلبی پرداخت می کنند به بیش از 135 میلیون روز کاری می رسد. از دست دادن کارکنان ارزشمند (پیش از اینکه به سن بازنشستگی برسند) تنها به این معنی است که سازمان عضو با تجربه خود را از دست می دهد و باید هزینه های اضافی مربوط به جایگزینی وی را متحمل شود. این اعداد و ارقام اهمیت زیادی دارند، زیرا نتیجه بسیاری از تحقیقات نشان می دهد که تنش یا فشار روانی موجب بیماری قلبی می شود. علت اصلی بیش از 60 درصد معلولیت هایی که به فیزیولوژیک یا روان تنی نسبت می دهند، چیزی جز تنش یا فشار روانی کارکنان و اعضای سازمان نمی باشد. در امریکا سازمان ها و نهادهای ایالتی پیوسته بر میزان پاداش ها یا جبران خسارت هایی می
افزایند که افراد مصدوم و بیمار، خود را مستحق دریافت آن ها می دانند، زیرا مدعی اند که در اثر تنش یا فشار روانی به آن سرنوشت دچار شده اند. تنها، مبلغی که بابت اینگونه معلولیت ها پرداخته می شود و به بیش از 250000 دلار می رسد.
در رابطه با تنش، دو واقعیت را نمی توان نادیده گرفت. نخست، تنش یا فشار روانی حاصل از کار افراد را بیمار می کند. دوم، هزینه های مربوط به تنش یا فشار روانی کارکنان (برای هر کارفرمایی) رقم قابل ملاحظه ای است. این هزینه ها شامل مقادیر زیر می شود : افزایش تصادفات، زمان های از دست رفته، افزایش هزینه های بیمه، بیمارستان و مراقبت های بهداشتی و کاهش تولید یا بازدهی، تنها نتیجه طبیعی این است که مدیران نمی توانند در برابر هر پدیده تنش چشمان خود را ببندند، و برای حل این مسئله باید در پی راه حلی برآیند و چاره ای بیندیشند. اگر حل این مسئله هیچ فایده ای نداشته باشد، دست کم، به نفع دستگاه مدیریت است تا در این راه به اقدام موثری دست بزند، زیرا پس از آن پایگاه مستحکمی خواهد داشت و می تواند از خود دفاع کند و مدعی شود که شرایط کاری موجود در آن سازمان موجب بروز تنش و فشار روانی کارکنان نمی باشد، از این رو مجبور نیست خسارت های ناشی از احساسات را جبران نماید.[7]
در یک چشم انداز وسیع تر، ریسک های روانی اجتماعی یک نگرانی سلامت عمومی عمده می باشد و با چالش های امنیت اقتصادی و اجتماعی همبستگی دارد. اگر چه در برخی از سازمان ها به نظر می رسد آگاهی از طبیعت و تاثیر این چنین مسائلی و همچنین توافق بر اولویت های آن ها برای ارتقای سلامت، بهره وری و کیفیت زندگی کاری فراگیر شده و سیستم و روش های مرتبط با این چالش ها در سطوح مختلف توسعه یافته است اما مدیریت موثر این چالش ها نیازمند یک چارچوب منسجم تشخیصی از بهترین اجرای اصول و کلیات که بتواند در سرتاسر یک سازمان به شکل منسجمی مورد استفاده قرار گیرد می باشد.
.2رهیافت های مختلف نسبت به فشار روانی
از آنجا که فشار روانی برای افراد گوناگون معانی متفاوتی دارد و مدیران و سازمان ها به یک تعریف کاربردی از فشار روانی نیازمندند.[8] چهار رهیافت مختلف می تواند به شناخت واقعیت فشار روانی کمک بهتری کند : خودتنظیمی/پزشکی، ارزیابی شناختی، انطباق فرد با محیط، و روانکاوی.[9]
رهیافت خودتنظیمی/پزشکی : نخستین بار که کانن1 فشار روانی را کشف کرد با استناد به اینکه چنین پاسخی ریشه در عواطف خشم و غضب دارد آن را "پاسخ از روی فوریت" یا "پاسخ نظامی گرایانه" نامید. آثار نخستین کانن پایه ای را برای به کارگیری عنوان "پاسخ نزاع" یا "نزاع" به جای "پاسخ فشار روانی" فراهم آورد . به نظر وی فشار روانی حاصل برهم خوردن تعادل پایدار طبیعی هنگام مواجه شدن با یک تقاضای خارجی محیطی است. کانن حالت تعادل پایدار را تعادل نسبی ناشی از خودتنظیمی می داند. به نظر وی، بدن انسان با ساز و کارهای دفاعی طبیعی برای خود تنظیمی طراحی شده است. کانن به ویژه به نقش نظام عصبی خودکار در فعال کردن انسان در شرایط پر فشار علاقمند بود.[10]
رهیافت ارزیابی شناختی : ریچارد لازاروس 1 بیشتر به روان شناسی فشار روانی علاقمند بود و به جای تاکید بر جنبه های پزشکی و جسمانی فشار روانی جنبه های روان شناختی و شناختی پاسخ را مورد تاکید قرار می داد. لازاروس مانند کانن فشار روانی را نتیجه تعامل انسان با محیط می دید و در دسته بندی افراد و رخدادها به دارای فشار روانی یا بدون فشار روانی، بر ارزیابی شناختی انسان تاکید می کرد. ارزیابی انسان ها از رخدادها و افراد با یکدیگر متفاوت است. آنچه در یک نفر فشار روانی ایجاد می کند ممکن است برای فرد دیگر موجب فشار روانی نباشد. ادراک و ارزیابی شناختی در تعیین آنچه موجد فشار روانی است فراگردهای مهمی به شمار می روند و منصب سازمانی شخص می تواند چنین ادراکی را شکل دهد، برای مثال یک کارمند از سرپرست ناراحت و آشفته خود بیشتر فشار روانی دریافت می کند تا سرپرست دیگری که هم ردیف فرد آشفته است. لازاروس همچنین انطباق مسئله محور و عواطف محور را مطرح می کند . انطباق مسئله محور بر مدیریت عوامل فشار روانی تاکید دارد و انطباق عواطف محور بر مدیریت پاسخ شخص به فشار روانی استوار است.[11]
رهیافت سازگاری انسان و محیط : رابرت کان2 به روان شناسی اجتماعی فشار روانی علاقمند بود. رهیافت وی مبتنی بر چگونگی ایجاد فشار روانی ناشی از انتظارات مبهم و متعارض از شخصی است که یک نقش اجتماعی را ایفا می کند.[12] او رهیافت خود را برای آزمودن سازگاری فرد با محیط بسط می دهد. هنگامی سازگاری فرد با محیط رخ می دهد که مهارت ها و توانی های شخص با مجموعه ای از انتظارات تعریف شده و روشن از نقش انطباق داشته باشد. فشار روانی هنگامی رخ می دهد که انتظارات از نقش گیج کننده و یا در تعارض با هم باشد، یا هنگامی که مهارت ها و توانی های فرد نتواند تقاضاهای "نقش اجتماعی" را برآورده سازد. پس از یک دوره تحمل فشار روانی، شخص باید انتظار تجربه "آسیب" (نظیر افسردگی) را داشته باشد.[9]
رهیافت روانکاوی : هری لوینسون3 فشار روانی را براساس نظریه روانکاوی فرویدی تعریف کرده است. وی بر این باور است که تعامل دو عنصر شخصیتی موجب فشار روانی می شود : عنصر اول "من مطلوب" می باشد که تجسم "خود کامل شخص" است و عنصر دوم " تصویر از خود" یعنی آنگونه که هرکس واقعا خودش را هم از جنبه مثبت و هم از جنبه منفی می بیند. من مطلوب هر چند به طور دقیق تعریف نشده، ویژگی های قابل تحسین شخصیت های والدینی را در بر دارد که مورد آرزوی همه بوده یا کیفیت های قابل تصوری که مطلوب هر شخص بوده و عاری از کیفیت های منفی و ناپسند است. فشار روانی از اختلاف میان من مطلوب و تصویر واقعی از خود ناشی می شود. هر قدر این اختلاف بیشتر باشد انسان فشار روانی بیشتری را تجربه می کند. به طور کلی نظریه روانکاوی به انسان در شناخت نقش عوامل شخصیتی ناخودآگاه به عنوان عوامل فشار روانی درونی خود کمک می کند.[13]
در زمینه شغلی و محیط های کاری نیز دیدگاه های های مختلفی نسبت به استرس و فشار روانی وجود دارد. در بررسی های مختلف در متون علمی مربوط به استرس این نتیجه حاصل شده است که لزوما سه نوع نگاه متفاوت ولی دارای اشتراک برای تعریف و مطالعه استرس شغلی وجود دارد. نگاه اول استرس شغلی را به عنوان یک عامل آزارنده و مضر در محیط کاری قلمداد می کند که در مطالعات مربوطه به عنوان یک متغیر مستقل در نظر گرفته می شود.(دلیلی محیطی برای مشکلات سلامت) این نگاه به "دیدگاه مهندسی" شناخته شده است. از طرف دیگر، نگاه دوم استرس را به عنوان اثرات فیزیولوژیکی رایج ناشی از محدوده وسیعی از محرک های آزارنده یا مضر می
شمارد. این نگاه استرس را به عنوان یک متغیر وابسته در نظر می گیرد. (یک پاسخ فیزیولوژیکی مشخص به یک محیط تهدید کننده یا مخرب) این نگاه به "دیدگاه روانشناسی" رایج است. نگاه سوم استرس کاری را به عنوان رابطه پویا بین شخص و محیط کاری در نظر می گیرد. در مطالعات، استرس از وجود ارتباط نامطلوب بین شخص-محیط برداشت می شود و یا توسط پروسه های شناختی و واکنش های احساسی که تاییدی بر این ارتباطات است اندازه گیری می شود. این دیدگاه آخر به "دیدگاه روانشناختی" معروف است. دیدگاه های مهندسی و فیزیولوژیکی در میان تئوری های پیشین استرس واضح هستند، در حالی که دیدگاه هایی که بیشتر روانشناختی هستند تئوری استرس کنونی را توصیف می کند.[14]
-1 استرس و تنش روانی
استرس یک حالت روانی است که بخشی یا بازتابی از یک فرآیند گسترده تر از برهم کنش بین اشخاص و محیط کاریشان است.[14] فشار روانی وضعیت پویایی است که در آن انسان با یک فرصت، محدودیت یا تقاضایی روبه رو است که با آنچه بدان اشتیاق دارد و نتیجه آن برایش مهم و در عین حال نامطمئن است مرتبط می باشد.[15] در این تعریف تقاضا به معنی از دست دادن چیزی است که انسان بدان اشتیاق دارد. برخی از صاحب نظران فشار روانی را "آمادگی ناخودآگاه" برای نزاع یا گریختن تعریف می کنند که فرد هنگام رویارویی با هرگونه تقاضا تجربه می کند.[16] پاره ای دیگر "الگوی پیچیده حالت های احساسی، واکنش های جسمانی و افکار مرتبط با آن را که در پاسخ به تقاضاهای خارجی(عوامل فشار روانی) رخ می دهد" فشار روانی می نامند.[17] فشار روانی را "تجربه فرصت ها یا تهدیداتی که برای افراد مهم بوده و فکر می کنند نمی توانند به طور اثربخش از عهده آن ها برآیند" نیز گفته اند.[18] تجربه تنش را هم در افرادی که با تقاضاها، محدودیت ها یا فرصت های فوق العاده رو به رو می شوند فشار روانی نامیده اند.[19] در تعریف جامع تری، فشار روانی عبارت است از" پاسخی انطباقی که تحت تاثیر ویژگی های فردی یا فراگردهای روان شناختی شکل می گیرد، بدین معنی که نتیجه یک عمل، وضعیت، یا رخداد خارجی است که تقاضاهای ویژه جسمانی یا روان شناختی را بر انسان تحمیل می کند."[20] این تعریف را در صورتی که به سه بعد مهم به هم وابسته فشار روانی تنزل دهیم، آنگونه که به نظر می رسد دشوار نخواهد بود : تقاضاهای محیطی که به آن ها "عوامل موجد فشار روانی" گفته می شود و موجب پاسخ انطباقی متاثر از تفاوت های فردی می شود.[8] بنابراین استرس حالت روانی است که فرد احساس میکند با تقاضاهایی روبه روست که باید پاسخی به آن داده شود.
اصولا تنش یا فشار روانی با نوعی قید و بند یا با خواست هایی همراه است. مقصود از قید و بند عواملی است که مانع رسیدن فرد به چیزی می شود که مورد نظر یا تمنای وی است. مقصود از خواست یا آرزو چیزی است که از دست رفته است. بنابراین، هنگامی که یک نفر در مدرسه در جلسه امتحان می نشیند می خواهد کار یک سال گذشته خود را مورد ارزیابی قرار دهد احساس نوعی فشار روانی می کند، زیرا با فرصت ها، قید و بندها و خواسته هایی روبرو می شود. هنگامی که بررسی عملکرد یک سال فرد به این نتیجه بینجامد که وی ارتقای مقام یابد، او مسئولیت بیشتر و حقوق بالاتر در پی خواهد داشت. ولی اگر عملکرد وی ضعیف باشد مانع از ارتقای او خواهد شد و اگر بسیار ضعیف باشد، از سازمان اخراج می شود.
برای اینکه یک تنش بالقوه به صورت تنش واقعی درآید، دو شرط باید وجود داشته باشد.[21] نخست، نتیجه کار باید نامشخص یا نامطمئن باشد و دوم (علاوه بر فرصتی که به دست خواهد آمد، عامل بازدارنده ایکه از بین خواهد
رفت یا ضرری که منتفی خواهد شد) آن نتیجه باید اهمیت زیادی داشته باشد. تنش یا فشار روانی زمانی وجود خواهد داشت که شک و تردید یا عدم اطمینان وجود داشته باشد. یعنی کسانی که نسبت به برد یا باخت نامطمئن هستند دارای بیشترین فشار روانی و کسانی که نسبت به برد و باخت اطمینان نسبی دارند دارای کمترین فشار روانی خواهند بود. ولی مسئله اهمیت داشتن نتیجه هم نقش حیاتی دارد . اگر نتیجه برد یا باخت بی اهمیت باشد، در آن صورت هیچ نوع تنش یا فشار روانی وجود نخواهد داشت. اگر وضع به گونه ای باشد که ارتقای مقام یا ماندن در سازمان برای شخص اهمیتی نداشته باشد، هیچ دلیلی ندارد که به هنگام ارزیابی عملکرد، وی احساس تنش نماید.[7]
تنش یا فشار روانی به خودی خود چیز بدی نیست. با اینکه اصلا این پدیده را از دیدگاه منفی مورد بحث قرار می دهند، ولی می تواند دارای ارزش مثبت هم باشد. هنگامی که این پدیده به طور بالقوه سود عاید گرداند به عنوان نوعی فرصت یا موقعیت به حساب می آید . برای مثال، ورزشکاری را در نظر بگیرید که در لحظه پیش از رکورد شکنی قرار دارد . چنین فردی از نوعی فشار روانی مثبت بهره مند است. که می خواهد موقعیت خود را بهبود بخشد و کار مورد نظر را در بالاترین حد ممکن انجام دهد. هانز سلیه1 معتقد است که فشار روانی پاسخ نامشخص بدن به هر تقاضایی است که ار آن می شود. از نظر فشار روانی یا فعالیت عامل فشار روانی، دلپذیر بودن یا نبودن عامل یا وضعیتی که با آن رو به رو می شویم مهم نیست. آنچه اهمیت دارد شدت تقاضا برای تنظیم دوباره یا انطباق است. سلیه تاکید دارد که رخدادهای مثبت و منفی می توانند پاسخ فشار روانی یکسانی را موجب شوند که می تواند سودمند یا ناسودمند باشد. وی فشار روانی مثبت را یا فشاری که نتایج مثبت به بار می آورد "فشار روانی سودمند" نامیده است. دریافت جایزه ای که در برابر انبوه جمعیت یا انجام موفقیت آمیز ماموریت کاری دشوار، هر دو نمونه هایی از عوامل فشار روانی سودمند می باشند. وی همچنین یادآور می شود که :
فشار روانی صرف تنش عصبی نیست،
فشار روانی می تواند نتایج مثبت داشته باشد،
فشار روانی چیزی نیست که باید از آن پرهیز شود،
نبود هیچ نوع فشار روانی برابر است با مرگ.[22]
این موارد روشن می سازد که فشار روانی اجتناب ناپذیر است اما این تنش و آثار آن قابل مدیریت است و یادگیری هرچه بیشتر مدیران و سازمان ها درباره این پدیده از اهمیت ویژه ای برخوردار است و تلاش ها باید بر مدیریت فشار روانی متمرکز شود، نه گریز از آن.
.3فرآیند و منابع بالقوه استرس و تنش
مدل های مختلفی برای فرآیند استرس و فشار روانی ارائه شده است که در هر کدام از آن ها منابع بالقوه مختلفی که باعث فشار روانی می شوند و به عنوان پیش نیازی برای تجربه پاسخ به فشار روانی اند شناسایی شده و نحوه
تاثیرگذاری این عوامل و نتایج فردی و سازمانی آن ها مورد مطالعه قرار گرفته است. در دامه به بررسی چند مورد از این مدل ها خواهیم پرداخت.
• مدل استرس پویای کار کوپر :
مدل کوپر1 به طور قابل توجهی بر ذات و جزئیات استرس های کاری و عواقب فردی و سازمانی آن ها تمرکز دارد. در این مدل پویا (نمودار(1-1 فرد تحت تاثیر عوامل تنش زای مختلفی قرار دارد که منجر به استرس و فشار روانی در وی می شود که در صورت تشدید، همراه با علائم و نشانه های فردی و سازمانی خاصی بروز پیدا میکند. در سطح فردی اگر این حالت ادامه یابد منجر به اختلالات فیزیولوژیک و روانی متعددی می شود و میتواند موجب تحلیل رفتگی و یا حتی مرگ فرد شود. در سطح سازمانی نیز ممکن است فرد با مشکلاتی که در اثر فشارهای روانی با خود به همراه دارد باعث پایین آمدن بهره وری در اثر بی علاقگی به کار و بروز حوادث و ضرر غیر منتظره ای برای خود و سازمان شود.
(نمودار-1 مدل استرس پویای کار، کوپر)[23]
• مدل الگوی تنش رابینز :
در این مدل (نمودار(2-2 سه دسته از عوامل که شامل محیط، سازمان و فرد می باشد، به عنوان منابع بالقوه فشار روانی معرفی گردیده است. به عقیده رابینز2 همانگونه که یک محیط نامطمئن بر طرح ساختار سازمانی اثر می گذارد، عوامل محیطی نیز بر درجه یا سطوحی از تنش روانی افراد و اعضای سازمان نیز اثر خواهد گذاشت. تغییر در چرخه تجاری باعث ایجاد عدم اطمینان و تزلزل در سیستم اقتصادی می شود. هنگامی که سیستم اقتصادی در حال انقباض یا در رکود است، مردم درباره اهمیت خویش به شدت مضطرب هستند. هنگامی که سیستم اقتصادی
وضع نامطلوبی داشته باشد، معمولا سازمان ها از نیروی کار خود می کاهند، تعدادی از کارکنان خود را به صورت موقت منتظر خدمت می نمایند، حقوق ها کاهش می یابد، هفته های کاری کوتاه می گردد و... که این عوامل موجب افزایش تنش روانی در افراد می شود. تزلزل سیاسی در کشورهایی که سیستم های سیاسی با ثباتی ندارند و تحولات بسیاری در سطح حکومتی و منطقه ای در آن ها رخ می دهد از جمله دلایلی است که ایجاد تنش می کند. اختراعات جدید نیز می تواند مهارت ها و تجربه فرد را برای یک دوره کوتاه مدت منسوخ نماید. بنابراین عدم اطمینان در تکنولوژی سومین عامل محیطی است که می تواند موجب تنش گردد. کامپیوتر، دستگاه های خودکار و سایر وسایل پیشرفته باعث ترس و وحشت عده ای شده است و موجب افزایش فشار روانی آن ها گردیده است. علاوه بر آن در سازمان عوامل زیادی وجود دارند که می توانند باعث تنش اعضا شوند. نمونه های آن عبارت اند از : فشاری که بر فرد به هنگام اجتناب از خطا، یا تکمیل نمودن کار در زمانی محدود وارد می آید، وجود همکار ناخوشایند، رئیس بی احساس یا بار سنگین کار. این عوامل به صورت شرایط کار، نقش فرد در سازمان، روابط با همکاران، ساختار سازمانی، رهبری در سازمان و چرخه حیات سازمانی طبقه بندی گردیده است.[24] عوامل فردی همچون نحوه تنظیم تعاملات کار و خانه، وضعیت اقتصادی و ماهیت طبیعی فرد نیز می تواند از جمله عوامل موجد تنش در فرد باشد.
اما اینکه ِآیا این منابع بالقوه به صورت تنش واقعی در خواهند آمد یا خیر به تفاوت های فردی اشخاص بستگی دارد. عده ای به زندگی آرام و بی دغدغه عادت کرده اند و به محض روبرو شدن با کوچکترین مشکلی منفجر می شوند. برخی از افراد در برابر شرایط تنش زا مقاومت می کنند، در حالی که عده ای می بازند. چه چیز باعث می شود افراد در برابر تنش دارای توانایی های متفاوت گردند؟ چه متغیر های تعدیل کننده ای می توانند بین عوامل بالقوه تنش زا و تنش های آزموده شده قرار گیرند؟ متغیرهای همچون ادراک، تجربه کاری، حمایت اجتماعی، اعتقاد داشتن به کانون کنترل و رویارویی می توانند میزان تنش های تجربه شده در اثر عوامل منجر به تنش را تعدیل نماید. بدین ترتیب که ادراک یا پنداشت فرد رابطه بین یک وضع بالقوه و تنش زا و واکنش فرد به آن را تعدیل می کند. آنچه به نظر یک نفر یک محیط کاری چالشگر و با راندمان است، از دیدگاه فرد دیگری ترس آور و خطرناک است که این امر مربوط به تفسیری است که کارگر یا کارمند از عوامل بالقوه تنش دارد. حمایت های اجتماعی همانند یک آرام بخش عمل می کنند که اثرات منفی کارهایی را که به مقدار بسیار زیادی تنش زا هستند، از بین می برند. کسانی که مرکز کنترل داخلی دارند بر این باورند که می توانند بر سرنوشت خود حاکم باشند. کسانی که مرکز کنترل خارجی دارند بر این باورند که زندگی آن ها به وسیله نیروهای خارجی کنترل می شود. مدارک و شواهد نشان می دهد کسانی که مرکز کنترل داخلی دارند(در مقایسه با آنان که مرکز کنترل خارجی دارند) کار خود را یک عامل تنش زا به حساب نمی آورند.[25] نوع شخصیت فرد نیز می تواند بر نحوه مواجهه شدن و رویارویی با عوامل تنش زا تاثیر بسیاری دارد. اگر چه کسانی که که همواره نگران کار اند، به هر دری می زنند، نا آرام اند، شکیبایی ندارند و همواره خود را در حال رقابت می بینند، الزاما مستعد بیماری های قلبی یا سایر اثرات منفی ناشی از تنش نخواهند بود ولی اگر آن ها همیشه عصبانی باشند، پیوسته در حال کینه توزی و نسبت به دیگران بی اعتماد باشند، احتمال آن زیاد است که به بیماری های قلبی دچار شوند.
