مقاله مروری بر فرهنگ سازمانی

بخشی از مقاله

مروری بر فرهنگ سازمانی

چکیده
فرهنگ سازمانی در واقع همه ارزش ها ، رفتار ها ، کنش ها ، باور ها و روش های تفکر است که بین اعضای سازمان مشترک بوده و از توسط بنیان گزاران و موسسان سازمان وضع شده و توسط اعضای جدید به عنوان دستور العمل پذیرفته و اجرا میشود.

ارتباطات سازمانی فرایندی است که به وسیله آن سیستمی را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معانی به افراد و ارگان های مختلف داخل و خارج سازمان راه اندازی می کنند و به کمک آن حاصل کار از دیگران را دریافت و پیام هایی را از سمت های بالای سازمان به پایین یا از پایین به بالا و یا به صورت عرضی میفرستیم.

کلمات کلیدی: فرهنگ سازمانی، ارتباطات سازمانی

فرهنگ

در گستردهترین معنی به فرآوردههای پیچیده و پیشرفته بشری مانند هنـر، فلسـفه، دانـش و تکنولـوژی اشاره دارد و در علوم اجتماعی به نظامی از معانی مشترک که بهگونهای آشکار و جمعـی، توسـط یـک گـروه معین در یک زمان مشخص

پذیرفته شده و بر پایه این نظام، معانی، کنش و رفتار گروه انجام میگیرد، اطلاق میشود.]1[

فرهنگ سازمانی
مجموعهای از فرضیات اساسی است، که افراد سازمان، در روبه رو شـدن بـا مسـائل، انطبـاق بـا محـیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد، کشف و توسعه دادهاند و ثابت شده که سودمند و باارزش هستند و در نتیجه بهعنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس، به اعضای جدید انتقال می یابـد. بـهعبـارت دیگـر، مجموعهای از ارزشها، باورهای راهنما، تفاهمات و روشهای تفکر، که در بین اعضای سازمان مشترک بوده و

از طرف اعضای جدید به عنوان روشهای صحیح انجام کارها و تفکر جستجو میشود، فرهنگ سازمانی نامیده میشود.]2[

مفهوم فرهنگ سازمانی

به طور کلی سازمان، یک پدیده فرهنگی است و هر سازمانی دارای فرهنگ خاص خود است. بـه عـلاوه، از جمله استعارههایی که برای شناخت و تجزیه و تحلیل سازمانها بهکار میرود، استعاره فرهنـگ اسـت. بـا در نظر گرفتن استعاره فرهنگ برای سازمان، بر اهمیت نقش سنّتهـا و آداب و رسـوم، داسـتانهـا، افسـانههـا، مصنوعات و نمادهای سازمانی تأکید میشود و به مدیر، بهمنزله نماد سازمان توجه میشود. ]3[

همانطور که برای افراد، شخصیت (بهمعنی سلسله ویژگیهـای ثابـت و پایـدار) تعریـف مـیشـود، بـرای سازمانها نیز میتوان شخصیت تعریف کرد. فرهنگ سازمانی به منزلـه شخصـیت هـر سـازمان اسـت؛ یعنـی سازمانها هم مانند انسانها میتوانند محافظهکار، خلّاق، ترسو و ... باشند.]4[

اهمیت فرهنگ سازمانی
فرهنگ بر فرآیند تصمیمگیری و حل مسئله، انگیزش، رضایت و روحیه افراد، میـزان خلاقیّـت و نـوآوری تأثیر دارد و در یک کلام، در مدیریت چیزی مستقل و آزاد از نقش فرهنگ نمیتوان پیدا کرد.]5[

فرهنگ سازمانی، نوعی احساس هویت را به اعضای سازمان اعطاء میکند. فرهنگ باعث مـیشـود کـه در افراد، تعهّداتی فراتر از منافع و علایق شخصی به وجود بیاید.]6[ مدیران سازمانها میتوانند از طریق فرهنـگ سازمانی (قوی)، با قوانین نانوشته، بهوسیله هنجارهای گروهـی و مراقبـتهـای ناشـی از آن، اعمـال و رفتـار شغلی و اجتماعی کارکنان را کنترل کنند.]7[

یافتههای صاحبنظران، مؤید این مطلب است که موفقیـت سـازمان هـا در کنـار سـخت افزارهـایی ماننـد ساختار، راهبرد و سیستمها مستلزم نرمافزارهایی مانند کارکنان، مهارت ها، سـبکهـا و ارزشهـای کارکنـان (فرهنگ سازمانی) نیز هست. همچنین اجرای موفقیت آمیز راهبرد در سـازمان هـا، در گـرو ایجـاد تمهیـدات فرهنگی لازم در آنها است و بدون موافقت و همراهی فرهنگ سازمانی نمیتوان تحوّلی در سازمان ایجاد کرد. باید دانست که ملاک قضاوت درباره فرهنگ سازمانها نیز میزان همخوانی و هماهنگی آن بـا مأموریـتهـا و رسالت سازمان است.]8[

اگر ارزشهای مشترک اعضای سازمان، با ارزش هایی که موجب افزایش اثربخشی سازمان می شوند، مغایر باشند، فرهنگ بهصورت یک بدهی (مانع) پدیدار میگردد. به احتمـال زیـاد، چنـین وضـعی هنگـامی پـیش میآید که سازمان، در محیطی پویا قرار گرفته باشد.]9[

مؤلفههای فرهنگ سازمانی

ٍ

در صورتیکه فرهنگ سازمانی را سیستمی از استنباط مشترک اعضا نسبت به یک سـازمان بـدانیم، ایـن سیستم، از مجموعه ای از ویژگیها (مؤلفههای) اصلی تشکیل شده، که سازمان به آنها ارج می نهـد، یـا بـرای آنها ارزش قائل است. این ویژگیها، عبارتند از:
1. نوآوری فردی؛ میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد درون یک سازمان دارند.
2. ریسکپذیری؛ میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار عمـل بـه خـرج دهنـد، دسـت بـه کارهـای مخاطرهآمیز بزنند و بلند پروازی کنند.
3. جهتدهی (رهبری)؛ میزانی که سازمان هـدفها و عملکردهـایی را کـه انتظـار مـیرود انجـام شـود ؛ مشخص مینماید.
4. یکپارچگی و وحدت؛ میزان یا درجهای که واحدهای درون سازمان، تمایل دارنـد بـه روش هماهنـگ عمل میکنند.

5. روابط (حمایت) مدیریت؛ میزان یا درجهای که مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار میکنند، آنها را یاری میدهند و یا از آنها حمایت میکنند.
6. کنترل؛ میزان استفاده از قوانین و مقررات و توسل به نظارت و سرپرستی مسـتقیم از طـرف مـدیران جهت کنترل رفتارکارکنان.

7. هویت؛ میزان یا درجهای که افراد، خود را با کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته ای که فـرد در آن تخصص دارد)، یکی دانسته و از آن کسب هویت میکنند.
8. سیستم پاداش؛ میزان یا درجهای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افـزایش حقـوق و ارتقـای مقـام) براساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد (نه بر اساس عوامل دیگر).
9. الگوی ارتباطی؛ میزان یا درجهای که ارتباطات سازمانی به سلسـله مراتـب فرمانـدهی سـطح بـالای سازمان مرتبط میشود.
1. تحمل تعارض؛ میزان یا درجهای که افراد تشویق می شوند با تعـارض بسـازند و پـذیرای انتقادهـای آشکار باشند.]11[

.11 توجه به جزئیات؛ میزانی که انتظار مـیرود، کارکنـان بتواننـد مسـائل را تجزیـه و تحلیـل کننـد و بهصورتی دقیق، به امور بپردازند.

.12 نتیجهمحوری؛ میزانی که مدیریت به نتیجه ها یا رهآوردها توجه میکند، نه به روشها و فراینـدهایی که باید برای دستیابی به این نتیجه بهکار برد.

.13 توجه به افراد؛ میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه میدهد، در تصمیمگیـریهـا مشـارکت کننـد و میزانی که مدیریت، درباره اثرات نتیجههای تصمیمگیری بر افراد توجّه میکند.

.14 تیمگرایی؛ میزانی که مدیریت، کارها را بهگونهای تنظیم میکند که بهوسـیله تـیم (و نـه بـهوسـیله افراد) انجام شود.

.15 جسارت و شجاعت؛ میزانی که افراد دارای روح پرخاشگری، تحوّل یا جسارت هسـتند (و نـه افـراد سادهاندیش و احتمالا بیتفاوت).