بخشی از مقاله
چکیده
هدف اصلی این پژوهش، تأثیر هوش عاطفی بر رفتار شهروندی سازمانی با در نظر گرفتن متغیر تعدیلگر فرهنگ سازمانی در شعب مختلف بانک تجارت شهر تهران می باشد. سوالها و فرضیههای پژوهش با توجه چهار بُعد هوش عاطفی گلمن - 2002 - ، رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر مدل اورگان - - 1988 و فرهنگ سازمانی دنیسون - - 2000 تدوین شدند.
روش مورد استفادهی این پژوهش، روش توصیفی از نوع همبستگی بوده، جامعه آماری در این پژوهش حدود 1500 نفر کارشناس زن و مرد شعب مختلف بانک تجارت تهران می باشد. که با استفاده از جدول مورگان از 1500 نفر جامعه آماری تعداد 306 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدهاند تا در این پژوهش شرکت کنند. با استفاده از یافتههای توصیفی پژوهش مشخص گردید که میانگین تمامی مؤلفهها بالاتر از حد متوسط طیف 5 گزینهای لیکرت - عدد - 3 است که نشان از تمایل پاسخدهندگان به گزینههای بالاتر از متوسط است.
با استفاده از یافتههای استنباطی پژوهش و آزمون اسمیرونف-کولموگروف مشخص گردید که تمامی مؤلفههای پژوهش از توزیع نرمال برخوردارند. لذا جهت بررسی فرضیات پژوهش استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی منطقی است. بررسی فرضیات پژوهش نشان داد که بین تمام خرده مؤلفههای هوش عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد
. جهت ارزیابی اعتبار سازهای طیفها، ضمن استناد به مبانی نظری تحقیق از تحلیل عاملی نیز استفاده شد. خروجی نرم افزار Amos در تحلیل عاملی تاییدی پرسشنامه هوش عاطفی، رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ سازمانی را نمایش میدهد. در مدلهای عاملی مورد بررسی هوش عاطفی، رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ سازمانی در سطح معنی داری به دست آمده است. که نشان از برازش مناسب مدل دارد. با توجه به نتایج تجزیه و تحلیل داده ها، مولفه های هوش عاطفی از طریق تاثیرگذاری بر فرهنگ سازمانی، بر بروز رفتار شهروندی از سوی کارکنان شعب بانک تجارت شهر تهران تأثیر دارد.
مقدمه
هوش به تنهایی نشان دهنده موفقیت ما در زندگی و محیط کار نیست و عواطف نقش کلیدی در موفقیت سازمانی به عهده دارند. افراد هوشمند از نظر هیجانی می توانند اثربخشی را در تمام سطوح سازمانی گسترش دهند و نقش مهمی در کیفیت و اثربخشی تعامل اجتماعی با دیگران ایفاء نمایند. از طرفی، هوش هیجانی برای موفقیت شغلی ضروری است.
هوش هیجانی به تنهایی بزر گترین عامل برای پی شبینی عملکرد فرد در محیط کار و قوی ترین نیرو برای رهبری و موفقیت است. هوش هیجانی را ظرفیت یا توانایی سازما ندهی احساسات و عواطف خود و دیگران، برای برانگیختن خود و کنترل مؤثر احساسات خود و استفاده از آن ها در روابط با دیگران تعریف کرد .وی معتقد است افراد فاقد هوش هیجانی حتی اگر بهترین دور ههای آموزشی را در دنیا ببیند نمی تواند یک رهبر سازمانی برجسته و موفق باشد. وی عناصر هوش هیجانی را به دو طبقه عناصر فردی و اجتماعی تقسیم نموده است .عناصر فردی شامل خودآگاهی خود تنظیمی، خودانگیختگی است و عناصر اجتماعی شامل همدلی و مهارتهای اجتماعی است
از سویی رفتار شهروندی سازمانی همانند هوش عاطفی در دو دهه ی اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است؛ به طوری که از حوز ه ی خصوصی کم کم وارد حوزه ی عمومی شده است. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله باتمن و ارگان - 1983 - مطرح شد، طرف دیگر، رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار فراتر از قوانین سازمانی است که اگرچه کارکنان آن را انجام میدهند، اما ساختار رسمی سازمان آن را شناسایی و مورد تشویق قرار نمی دهد. و بالأخره، رفتاری است که تأثیر زیادی بر عملکرد سازمان دارد - کاسترو، . - 2004
بررسیهای فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن، بیان گر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است؛ این عوامل عبارت اند از ویژگیهای فردی کارکنان - رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراک از عدالت و ادراک از حمایت گری رهبری - ویژگیهای شغلی - بازخورد شغلی، تکراری بودن شغل و رضایت مندی درونی شغل - ویژگیهای سازمانی - نظام پاداش و قدردانی سازمانی و ادراک از حمایت گری سازمانی - و رفتارهای رهبری - مانند رهبری تحول آفرین - را معرفی کردند - نیلسون، . - 2009
طبرسا و همکاران - - 2011 نیز دسته بندی مناسبی از این عوامل را شناسایی و در سه بخش عوامل فردی - ویژگی های شخصیتی، هوش هیجانی رضایت شغلی،تعهد سازمانی - عوامل مدیریتی - رهبری تحول آفرین، سیستم کنترل مدیریتی،سبک مدیریت - و عوامل سازمانی - فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی،حمایت سازمانی - می باشند . با توجه به اهمیت هر کدام از این بخشها در بروز رفتار شهروندی سازمانی، تمرکز تحقیق حاضر بر بخش ویژگیهای فردی بود.
هافستد - 1980 - فرهنگ سازمانی را برنامهریزی جمعی ذهن بیان میکند که افراد یک سازمان را از سازمان های دیگر متمایز کند. هافستد در مطالعه خود ابعاد فرهنگ را به چهار دسته تقسیم میکند: فاصله قدرت، اجتناب از عدم اطمینان، فردگرایی و مردسالاری. فاصله قدرت حدی است که افراد، موسسات و سازمانهای کم قدرت میپذیرند که قدرت بهطور نابرابر توزیع شود. اجتناب از عدم اطمینان حدی است که افراد احساس میکنند که در موقعیتهای مبهم مورد تهدید قرار میگیرند.
برای اجتناب از چنین موقعیتهایی برای خود باورها و حتی نهادهایی ایجاد میکنند. فردگرایی عبارت است از تمایل افراد به مراقبت از تنها منافع خود و خانوادهشان. هافستد این تفاوت فرهنگی را روی یک پیوستار اندازهگیری میکند که در یک طرف طیف فردگرایی و در طرف دیگر جمعگرایی قرار دارد. جمعگرایی عبارت است از تمایل افراد به وابستگی به گروهها یا اجتماعات و مراقبت از یکدیگر به ازای تعهدی که افراد نسبت به یکدیگر احساس میکنند. هافستد مردسالاری را اینگونه تعریف کرده است: موقعیتی که ارزشهای غالب در جامعه عبارتند از: پول، موفقیت و چیزهای مادی. هافستد این بعد را روی یک پیوستار اندازهگیری میکند که در یک سوی آن مردسالاری و در سوی دیگر زنسالاری قرار دارد. به عقیده هافستد زنسالاری عبارت است از: یک موقعیتی که ارزشهای غالب در جامعه عبارتند از: به فکر دیگران بودن و کیفیت زندگی - معتمدی، . - 1388
سازمان ها به ویژه سازمان ها در کشور های جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در کارآمدی می باشند، بایستی زمینه را به گونه ای فراهم کنند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات،توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند. این امر میسر نخواهد شد مگر انکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی شناسایی و بستر های لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتار ها فراهم گردد - قربانی و خسروابادی، . - 1390
از طرف دیگر؛یکی از دلایل مهم حفظ هر سازمان یا سازمانی که مسلماً موجب افزایش بهره وری آن هم می شود، برخورداری از انسجام در ارزش ها و باورها و به طور کلی فرهنگ سازمانی آن می باشد. به عبارت دیگر، در صورت عدم وجود وحدت در ارزش ها و باورهای حاکم و پایبندی به اصول و قواعد پیش نیاز بهره مندی از مزیت های امروزی و یا وجود نوعی پراکندگی آراء در افراد، فرهنگ سازمان آسیب پذیر می گردد و حصول به اهداف را مشکل می سازد. البته پیش نیاز موفقیت در اجرای سیستم های نوین مدیریتی و مدل های مشهور جهانی، برخورداری از یک فرهنگ سازمانی مناسب است. از این رو، برای سازمانی که به دنبال دستیابی به نوعی مزیت است، اطمینان از چگونگی فرهنگ سازمانی موجود و توجه به راه های کاربردی برای ایجاد انسجام در آن از اولویت های اصلی به شمار می رود - پارسونز، . - 1986
بنابراین ضرورت این مسأله زمانی آشکارتر می شود که بدانیم در سازمان های امروزی، حداکثر کردن عملکرد منابع انسانی درون سازمان و ارتباط صحیح آنها با محیط اهمیت بسیار زیادی پیدا کرده و در اولویت رسالت های بسیاری از سازمان ها قابل رویت می باشد. از طرفی ارگان های مختلف به ویژه سازمان ها در کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در کارآیی هستند، بایستی زمینه را طوری فراهم کنند که مدیران و کارکنانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات، توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند. این امر میسر نمی شود مگر اینکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده سازی آنها فراهم گردد.
از طرف دیگر علاوه بر اهمیت کارکردی مفاهیم پژوهش حاضر در آرای صاحب نظران، می توان اذعان نمود که این مطالعه به چند دلیل عمده، از جمله: جایگاه مناسب نظری و مفهومی آن در حوزه های نوین رفتاری، کم پژوهی و کافی نبودن مطالعات داخلی در حوزه پژوهش حاضر، اهمیت روز افزون حوزه پژوهش در سازمان های امروزی و پیشنهاداتی که جهت برون رفت از وضعیت های نامناسب رفتار کار به دست می دهد، دارای ضرورت انجام شدن و پایگاه علمی مناسب است. بنابراین ضرورت دارد که در این سازمان تحقیق و پژوهش صورت گیرد تا به واسطه این پژوهش ها و با اجرایی کردن پیشنهادات حاصل از نتایج و یافته های آن سعی در بهبود عملکرد آن نمود. از طرف دیگر اگرچه محققان تلاش های خود را بر روی عوامل اثر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ سازمانی معطوف داشته اند و حتی اخیراً میزان زیادی از توجه خود را به پیامدهای آنها اختصاص داده اند.
با عنایت به اینکه در بررسی تحقیقات گذشته- نه در داخل و نه در خارج از کشور مطالعه رابطه بین سه متغیر هوش عاطفی، فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی صورت نگرفته است. بنابراین هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین هوش عاطفی از طریق تاثیرگذاری بر فرهنگ سازمانی، بر بروز رفتار شهروندی از سوی کارکنان می باشد.
