بخشی از مقاله
خلاصهنوآوری عاملی مهم در تداوم حیات و موفقیت بنگاههای تجاری در بازارهای رقابتی است. در حوزه دفاع، با توجه به تغییر مستمر نیازهای مشتریان صنایع دفاعی و در عین حال به دلیل ماهیت فناورانه و نوآورانه ی جنگ های نوین، ارتقای عملکرد نوآوری از اهمیت مضاعفی برخوردار است. از این رو، شناسایی و تقویت عوامل موثر بر نوآوری نه تنها به بنگاههای دفاعی کمک می کند تا سهم بازار خود را افزایش دهند و از منافع تجاری آن برخوردار شوند، بلکه به آنها فرصت می دهد تا نقشی در ارتقای بنیه دفاعی کشور متبوع خود ایفا نموده و از این طریق از مشوقهای دولتی نیز برخوردار شوند. در این میان، با توجه به نقش "فرهنگ" و نیز نقش "بافت سازمانی" در عملکرد سازمان ها می توان انتظار داشت که عملکرد نوآورانه سازمانهای دفاعی نیز تحت تأثیر این دو سازه قرار داشته باشد. یعنی اولاً، نوع خاصی از فرهنگ سازمانی که آن را فرهنگ سازمانی دوسوتوان - فرهنگ دوسوتوانی - می خوانند تأثیر قابل توجهی بر عملکرد نوآوری داشته باشد؛ و ثانیاً، نوع خاصی از بافت سازمانی که آن را بافت سازمانی دوسوتوان می نامند بطور مستقیم یا غیر مستقیم بر عملکرد نوآوری بنگاههای دفاعی تأثیر نهد. برای بررسی این موضوع شرکت های فعال در صنایع دفاعی به عنوان جامعه آماری پژوهش تعیین و پرسشنامه محقق ساخته بین 85 بنگاه دفاعی توزیع شد که از این تعداد 63 بنگاه به عنوان اعضای نمونه مورد بررسی قرار گرفت. داده ها با کمک مدل سازی معادلات ساختاری و بوسیله نرم افزار PLS تحلیل شد. نتایج حاکی از تاثیر فرهنگ سازمانی دوسوتوان و بافت دوسوتوان - دوسوتوانی زمینه ای - بر نوآوری و نقش دوسوتوانی زمینه ای به عنوان میانجی در رابطه بین فرهنگ سازمانی دوسوتوان و نوآوری بود.
.1 مقدمه
در دنیای امروز رقابت شدید و تحولات سریع بازار ، سازمان ها را بر آن داشته که برای مصون نمودن خود در مقابل تهدیداتی چون عقب ماندگی از رقبا همواره به فکر چاره باشند. از این رو بقای سازمان ها به توانایی آنها در نوآوری بستگی دارد. در حوزه دفاع، با توجه به تغییر مستمر نیازهای مشتریان صنایع دفاعی و در عین حال به دلیل ماهیت فناورانه و نوآورانه ی جنگ های نوین، ارتقای عملکرد نوآوری از اهمیت مضاعفی برخوردار است. از این رو، شناسایی و تقویت عوامل موثر بر نوآوری نه تنها به بنگاههای دفاعی کمک می کند تا سهم بازار خود را افزایش دهند و از منافع تجاری آن برخوردار شوند، بلکه به آنها فرصت می دهد تا نقشی در ارتقای بنیه دفاعی کشور متبوع خود ایفا نموده و از این طریق از مشوقهای دولتی نیز برخوردار شوند. نوآوری، چه در سازمانهای دفاعی و چه در سازمانهای غیردفاعی، دارای دو جنبه تدریجی و بنیادین است. سازمان ها از یک سو باید بتوانند نوآوری های تدریجی را برای بقاء در عرصه رقابت مدیریت کنند، و از سوی دیگر باید بتوانند در نوآوری های بنیادین برای خلق منابع درآمدی آتی موفق عمل کنند در حالی که نوآوری های بنیادین با ویژگی ناپیوستگی در تکنولوژی و بازار شناخته می شوند، نوآوری های تدریجی منجر به ارتقای فرآیندها، اثربخش تر شدن عملیات، بهبود کیفیت و کاهش هزینه ها می شوند به دلیل تفاوتهای موجود بین نوآوری های تدریجی و نوآوری های بنیادین، توجه همزمان به این دو، نقطه آغاز چالش در سازمان است، زیرا نوآوری های بنیادین و تدریجی هر یک نیازمند ساختار، فرآیند و فرهنگی متفاوت از دیگری است لازمه نوآوری موفق، برخورداری از فرهنگ سازمانی قوی است، اما سؤال این است که چگونه یک فرهنگ سازمانی قوی می تواند به طور همزمان از نوآوری های بنیادین و تدریجی پشتیبانی کند؟ پاسخ این سؤال در دوسوتوان بودن نهفته است - .. یک سازمان دوسوتوان قادر است از طریق اکتشاف فرصت های جدید کسب و کار همزمان با بهره برداری از قابلیت های موجود، منافع نوآوری های بنیادین و تدریجی را در یک جا جمع کندنتیجه اینکه سازمان های دوسوتوان در زمینه نوآوری، عملکردی فراتر از رقبای خود دارند . فرهنگی که بتواند ویژگی دوسوتوانی را در سازمان به وجود آورد، باید خود دارای چه مختصاتی باشد؟ وانگ و رفیق - 2014 - دو بُعد تنوع سازمانی و چشم انداز مشترک را به عنوان ابعاد تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی دوسوتوان در نظر گرفته و بیان می کنند که فرهنگ سازمانی دوسوتوان می تواند به شکل گیری قابلیت دوسوتوانی و در نتیجه ارتقای نوآوری منجر شود. مسئله تحقیق حاضر این است که فرهنگ سازمانی دوسوتوان بر نوآوری چه تأثیری دارد و سازوکار این تأثیر چیست؟ به بیان دیگر فرهنگ سازمانی دوسوتوان از طریق تأثیرگذاری بر چه عاملی می تواند بر نوآوری اثرگذار باشد؟
.2 پیشینه پژوهش
تحقیقات متعددی در خصوص تأثیر نقش کلیدی فرهنگ بر نوآوری انجام شده است 2011 در برخی از این تحقیقات، فرهنگ سازمانی به عنوان محرک نوآوری شناخته شده است. به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی می تواند رفتار نوآورانه را در بین اعضای سازمان برانگیزد زیرا باعث می شود آنها برای پذیرش نوآوری به عنوان یکی از ارزش های اساسی سازمان متقاعد شوند و تعهدشان نسبت به نوآوری بیشتر شودبه عقیده تسلاک و همکارانش - 1997 - ، عناصر اساسی فرهنگ از دو جنبه روی نوآوری تأثیر دارند: از نظر اجتماعی شدن و از نظر هماهنگی. افراد می توانند از طریق اجتماعی شدن به درک لازم در خصوص همراستا بودن رفتارهای نوآورانه با مسیری که سازمان در پیش گرفته است، برسند. در عین حال، سازمان می تواند از طریق فعالیت ها، سیاست ها و رویه های خود ارزش هایی را تولید کند که نوآوری و خلاقیت را پشتیبانی می کنند که در نتیجه آن ظرفیت نوآوری سازمان بهبود خواهد یافت . برخی محققان معتقدند شرکت ها برای تحقق نوآوری و پیشرفت موفقیت آمیز در فناوری باید برخی الزامات را در رابطه با رفتار داخلی و روابط خارجی خود برآورده سازند - . - Tylecote, A. ,1996 در نقطه مقابل این دیدگاه، سیگاو وهمکارانش در مقاله سال 2006 خود اشاره می کنند که فرهنگ سازمانی جنبه ای از شایستگی عملیاتی است که تحت تأثیر جهت گیری شرکت در نوآوری شکل می گیرد
لین و مک دونا - - 2011 نشان دادند که رهبری استراتژیک به طور مستقیم بر فرهنگ تسهیم دانش اثر می گذارد و فرهنگ تسهیم دانش نیز به طور مستقیم بر دوسوتوانی نوآوری اثرگذار است؛ همچنین فرهنگ سازمانی در رابطه بین رهبری استراتژیک و دوسوتوانی نوآوری نقش میانجی را دارد. با این حال، معروف ترین تحقیقی که در این حوزه انجام شده مربوط به وانگ و رفیق - - 2014 است. وانگ و رفیق نشان دادند دوسوتوانی زمینه ای در رابطه بین فرهنگ سازمانی دوسوتوان و نوآوری محصول جدید نقش میانجی دارد.
.3 مبانی نظری و فرضیه ها
.3,1 فرهنگ سازمانی دوسوتوان
وانگ و رفیق - - 2014 بحث خود پیرامون فرهنگ سازمانی دوسوتوان را با استناد به نظریات رینک و المرز - 2007 - آغاز می کنند. رینک و المرز معتقدند در یک گروه وجود تنوع به شرطی که خلاقیت را تشویق کند، می تواند با هنجارهای گروه یکپارچه شود. این هنجارها سمت و سوی حرکت سازمان را تعیین می کنند و انضباط سازمانی را به ارمغان می آورند. در راستای این دیدگاه ها، وانگ و رفیق - 2014 - روی دو مجموعه از هنجارها و ارزش های سازمانی تمرکز می کنند که » تنوع سازمانی « و »چشم انداز مشترک« نامیده می شوند که این دو باهم آنچه را که می توان »فرهنگ سازمانی دوسوتوان« نام نهاد تشکیل می دهند - Wang, and .5DILT' 2014 - وانگ و رفیق تنوع سازمانی1 را به صورت زیر تعریف می کنند:
» تنوع سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزش ها و هنجارها که تفاوت ها را تشویق و تحمل می کنند و دیدگاه ها، مهارت ها و دانش متفاوت افراد را به رسمیت شناخته و به آن بها می دهند.«
وانگ و رفیق روی جنبه ناملموس تنوع سازمانی تمرکز می کنند و بر نقش آن در یادگیری سازمانی تأکید می ورزند . این با تعریف سنّتی تنوع به معنای ناهمگونی جمعیت شناختی نیروی کار - ویژگی های ملموس مانند سن، جنسیت و نژاد - متفاوت است - Cox,
.1994 -
وانگ و رفیق، چشم انداز مشترک2 را به صورت زیر تعریف می کنند:
»چشم انداز مشترک مجموعه ای از ارزش ها و هنجارهایی است که مشارکت فعال اعضای سازمان در توسعه، ارتباط ، انتشار، و اجرای اهداف سازمانی را افزایش می دهند.«
چشم انداز مشترک یک سازوکار تحول آفرین استکه تک تک اعضا در آن نقش فعالی در ایجاد فرهنگ سازمانی ایفا می کنند بنابراین زیر بنای چشم انداز مشترک چیزی است
