مقاله بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعلق سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر تهران

بخشی از مقاله

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعلق سازمانی کارکنان اداره آموزش

و پرورش شهر تهران

چکیده

هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعلق سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر تهران میباشد. برای این منظور پژوهش در قالب تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی انجام گرفت. جامعه آماری این تحقیق عبارت است از کلیه کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر تهران که با توجه به حجم جامعه و روش نمونه گیری تصادفی ساده و تعینن حجم نمونه مورگان تعداد 274 نفر به پرسشنامه فرهنگ سازمانی(قمریان،(1383 و تعلق سازمانی (علیاحمدی و همکاران،(1391 پاسخ دادند. برای تعیین روایی پرسشنامهها از روش روایی محتوایی استفاده گردیده است. برای تعیین پایایی پرسشنامهها، ابتدا آنها را در نمونههای 30 نفره اجرا نموده و ضریب آلفای کرونباخ برای سؤالات آنها محاسبه گردید. ضرایب حاکی از پایایی بالای پرسشنامههای مذکور میباشد به طوری که برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی برابر با 0/91 و برای پرسشنامه تعلق سازمانی برابر با 0/83 محاسبه گردید. نتایج تحقیق نشان داد که فرهنگ سازمانی حاکم در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر تهران از نوع کنترلی میباشد و میزان تعلق سازمانی کارکنان نیز در حد متوسط میباشد. در بررسی رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی و تعلق سازمانی نتایج نشان داد که بین متغیرهای خلاقیت فردی، ریسک پذیری و مسئولیت، هدایت و رهبری، هماهنگی (همکاری و وحدت سازمانی) و حمایت مدیریتی با میزان تعلق سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد ولی بین دو متغیر کنترل با میزان تعلق سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد. همچنین نتایج نشان داد بین متغیرهای هویت سازمانی، نظام پاداش و تشویق، تضاد (فضای باز انتقاد) و الگوی ارتباط با میزان تعلق سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

1

کلید واژه: فرهنگ سازمانی، تعلق سازمانی، کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر تهران.

مقدمه

فرهنگ سازمانی مجموعهای از معانی و ارزشهای مشترک میباشد که اعضای سازمان را به یکدیگر پیوند میدهد، نظام ارزشی حاکم بر سازمان را تشکیل میدهد و باعث تمایز یک سازمان از سازمانی دیگر میشود. در واقع همان عاملی است که شیوه انجام امور را تعیین کرده و حال و هوایی است که هر تازه واردی در سازمان آن را حس میکند و آنقدر قوی است که ناخودآگاه در وجودش رخنه میکند و تفکر و رفتار سازمانی وی را تشکیل میدهد(دیویس،.(1389

مطالعات سات1 بیان میدارد که فرهنگ میتواند یک دارایی و سرمایه یا یک بدهی باشد. فرهنگ یک دارایی است زیرا باورهای مشترک به سهولت و صرفهجویی ارتباطات منجر شده، تصمیمگیری را آسان میکند. همچنین به ایجاد نگرش هماهنگی و تعهد منجر میگردد و در این صورت عملکرد بهتر و اثربخشی در سازمان را در پی دارد و منجر به تعلق بیشتر افراد به سازمان شود. اما با وجود این، فرهنگ قوی ممکن است به افزایش کارایی در زمینه بهرهبرداری از منابع منجر شود و در عین حال غیر اثربخش باشد، زیرا اعتقادات و ارزشها با نیازهای سازمان، اعضاء و سایر مؤسسان انطباق ندارد و در نتیجه به یک بدهی تبدیل میگردد. بنابراین ماهیت و محتوای ارزشها عامل اصلی در تأثیر فرهنگ بر اثربخشی سازمان است. اگر ارزشهای غالب، هدف و استراتژیهای سازمانی را حمایت کند، فرهنگ یک سرمایه مهم است و برعکس، ارزشهای غلط فرهنگ را به یک بدهی اصلی تبدیل میکند. یکی از مسائل اساسی که پژوهشگران مدیریت تطبیقی از جمله هافستید2 به آن توجه نموده اند، چگونگی اثرگذاری فرهنگ سازمانی بر رفتار کارکنان است. یافته اصلی بررسی هافستید آن است که سازمانها به شدت تحت تأثیر فرهنگ هستند. این امر نه تنها بر رفتار افراد درون سازمان تأثیر میگذارد، بلکه احتمال انتقال موفقیت آمیز نظریههای سازمانی و سبک مدیریت از یک فرهنگ به فرهنگ دیگر را نیز تحت تأثیر قرار میدهد (علی احمدی و همکاران، .(1383

بیان مساله در سازمانهای با فرهنگ توانمند، کارکنان نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی احساس تعلق میکنند. تعلق سازمانی را میتوان به پیوند

و وابستگی افراد به سازمان تعریف نمود که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمانی جای دارد. در تعلق سازمانی سه مرحله وجود دارد: پذیرفتن، همانند شدن و درونی کردن. در ابتدا یک عنصر سازمان از راه پذیرفتن نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودی بخش دست مییابد و خویشتن را برجسته میسازد. در این مرحله، فرد از تعلق به سازمان احساس سربلندی میکند. در مراحل بعد، عضو سازمان درمییابد که ارزشهای سازمان به گونهای درونی و ذاتی او را خشنود و راضی میسازد و با

2

ارزشهای وی سازگار و همانند است و هر گاه تعلق سازمانی به گونهای که گفته شد، به مرحله نهایی برسد، آن گاه عضو سازمانی در شمار کسانی قرار میگیرد که به آنان اعتماد فراوان میشود و آنان در راه پاسداری و محافظت از سازمان تعلل نخواهند کرد(براتی و همکاران،.(1389

فرهنگ سازمانی باید به گونهای طراحی و برنامهریزی گردد که سبب افزایش تعلق کارکنان را نسبت به سازمان فراهم کند. هر چه فرهنگ قویتر باشد، در نتیجه بیشتر کارکنان، از هدفهای سازمانی آشنایی بیشتری دارند، ارزشهای فرهنگی سازمان را قبول دارند

و نسبت به آنها احساس مسئولیت و تعهد میکنند. در چنین وضعیتی رضایت کارکنان با وجود مدیریت قوی به بهبود روحیه و انگیزش و علاقه کارکنان منجر شده، در عملکرد سازمانی و اثربخشی آن تأثیر میگذارد (علی احمدی و همکاران، .(1383

بنابراین از طریق فرهنگ سازمانی میتوان تعلق و دلبستگی سازمانی کارکنان یک سازمان را تقویت و در نتیجه زمینه بهبود عملکرد سازمانی و اثربخشی کارکنان را فراهم آورد. به نظر میرسد شناخت فرهنگ سازمانی و تعیین رابطه آن با تعلق سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهر تهران از اهمیت و ضرورت بالایی برخوردار باشد؛ چرا که در صورت شناخت دقیق فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان آبفا و و تعیین ویژگیهای آن و مشخص نمودن رابطه آن با تعلق سازمانی کارکنان این سازمان، مسئولان و برنامهریزان سازمان میتوانند در امر برنامهریزی به این نکات توجه نموده و با شناسایی عوامل تأثیرگذار در فرهنگ سازمانی و تقویت عناصر مثبت

و به حداقل رساندن اثر عوامل منفی، تعلق و وابستگی سازمانی کارکنان را افزایش داده و موجب بهبود رفتار و عملکرد سازمانی آنها شوند(دانایی فرد،.(1387

همچنانکه قبلا نیز گفته شد تعلق سازمانی را میتوان به پیوند و وابستگی افراد به سازمان تعریف نمود که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمانی جای دارد. در سازمانهای با فرهنگ توانمند، کارکنان نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی احساس تعلق میکنند. در این سازمانها کارکنان، از هدفهای سازمانی آشنایی بیشتری دارند، ارزشهای فرهنگی سازمان را قبول دارند و نسبت به آنها احساس مسئولیت و تعهد میکنند. در چنین وضعیتی رضایت کارکنان با وجود مدیریت قوی به بهبود روحیه و انگیزش و علاقه کارکنان منجر شده، در عملکرد سازمانی و اثربخشی آن تأثیر میگذارد (علی احمدی و همکاران، .(1383
بنابراین با استفاده از فرهنگ سازمانی میتوان تعلق و دلبستگی سازمانی کارکنان یک سازمان را تقویت و در نتیجه زمینه بهبود عملکرد سازمانی و اثربخشی کارکنان را فراهم آورد. دلبستگی و تعلق سازمانی با تعهد سازمانی رابطه دارد. دلبستگی و تعلق سازمانی عبارت است از میزانی که یک کارمند با کارش همانند سازی میکند، به صورت فعال در شغلش فعالیت کرده و به عملکرد شغلیش به عنوان چیز مهمی جهت ارزش به خود قائل شدن، توجه میکند (رابینز، .(2001 راندل و کوت (1991) در مطالعات خود بیان نمودهاند که تعلق سازمانی پیش درآمد یا پیش نیاز تعهد سازمانی و شغلی است. آنها در مدل خود، تعلق سازمانی را به عنوان یک متغیر تعدیل کنندهی روابط میان نگرشهای مختلف از جمله اخلاق کاری، تعهد حرفهای و تعهد سازمانی تعریف کردهاند. از دیدگاه این پژوهشگران رابطه بین دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی مبتنی بر تئوری مبادله اجتماعی است؛ زیرا افراد تمایل دارند با کسانی رابطه دوجانبه برقرار کنند که از آنها منتفع میشوند (ابطحی و الوانی، .(1385

3

با توجه به آنکه طبق الگوی رابینز فرهنگ سازمانی توسط ده ویژگی خلاقیت، ریسک پذیری، هدایت و رهبری، هماهنگی، حمایت مدیر، کنترل، هویت، نظام پاداش، تحمل و تضاد و الگوی ارتباط تبیین میشود، در این تحقیق سعی شده است تا اولاً فرهنگ سازمانی اداره آموزش و پرورش شهر تهران و میزان تعلق سازمانی کارکنان این سازمانشناسایی شده و ثانیاً رابطه بین ویژگیهای تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی با میزان تعلق سازمانی کارکنان آن، پرداخته شود.

سؤالات تحقیق

-1 وضعیت فرهنگ سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر تهران به چه اندازه است؟

-2 میزان تعلق سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر تهران به چه اندازه است؟

-3 آیا بین خلاقیت فردی با میزان تعلق سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟

-4 آیا بین ریسک پذیری با میزان تعلق سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟

-5 آیا بین هدایت و رهبری با میزان تعلق سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟

-6 آیا بین هماهنگی با میزان تعلق سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟

-7 آیا بین حمایت مدیر با میزان تعلق سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟

-8 آیا بین کنترل با میزان تعلق سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟

-9 آیا بین هویت با میزان تعلق سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟

-10 آیا بین نظام پاداش با میزان تعلق سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟

-11 آیا بین تحمل و تضاد با میزان تعلق سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟

-12 آیا بین الگوی ارتباط با میزان تعلق سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟

روش

این تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد. در تحقیقات توصیفی، محقق در پی شناخت و تجزیه و تحلیل وضعیت موجود درارتباط با یک یا چند ویژگی (متغیر) میباشد. جامعه آماری این تحقیق عبارت است از کلیه کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی اداره آموزش و پرورش شهر تهران میباشد. که با توجه به حجم جامعه و روش نمونه گیری تصادفی ساده و تعینن حجم نمونه مورگان تعداد 274 نفر به پرسشنامه فرهنگ سازمانی و تعلق سازمانی (علیاحمدی و همکاران،(1391 پاسخ دادند. در این پژوهش از پرسشنامه محقق ساخته فرهنگ سازمانی که توسط قمریان((1383 اجرا گردید استفاده شد. این پرسشنامه بر اساس الگوی رابینز

10 ویژگی ابتکار فردی، کنترل، هویت، ریسک پذیری، حمایت مدیریتی، همکاری و وحدت سازمانی، الگوی ارتباط، سیستم پاداش، تضاد، ریسک پذیری و مسئولیت و هدایت و رهبری را مورد بررسی قرار میدهد. روایی این پرسشنامه با استفاده از روایی محتوایی

4

مورد بررسی قرار گرفته و توسط کارشناسان تأیید شده است. پایایی پرسشنامه مذکور توسط قمریان 0/96 (1383) محاسبه گردید که حاکی از پایایی بالای آن میباشد. در تحقیق حاضر پایایی این پرسشنامه برابر با 0/91 محاسبه شد. همچنین از پرسشنامه تعلق سازمانی احمدی و همکاران((1391 نیز به منظور بررسی تعلق سازمانی کارکنان بهره برده ایم. روایی این پرسشنامه به روش روایی محتوایی توسط کارشناسان مورد بررسی و تأیید قرار گرفته است و ضریب پایایی آن در تحقیق حاضر برابر با 0/85 محاسبه گردید که نشان دهنده میزان بالای پایایی آن میباشد.
برای طبقهبندی و تجزیه و تحلیل دادههای جمع آوری شده از روشهای آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده و نرم افزار آماری Spss بکار گرفته شده است. آمار توصیفی: شامل جداول فراوانی، درصد، میانگین و... آمار استنباطی: برای تحلیل آماری از آزمون t

تک نمونه ای و همبستگی پیرسون استفاده گردیده است.

نتایج

-1 وضعیت توصیفی فرهنگ سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر تهران چگونه است؟ جدول 3 جدول مربوط به میانگین و انحراف استاندارد ابعاد دهگانه فرهنگ سازمانی

ابعاد فرهنگ سازمانی میانگین انحراف استاندارد

ابتکار (خلاقیت فردی) 2/923 0/655

کنترل 3/243 0/690

هویت سازمانی 2/843 0/740

حمایت مدیریتی 2/843 0/740

همکاری و وحدت سازمانی 2/855 0/696

الگوی ارتباط 2/905 6/25

تشویق و پاداش 2/298 0/824

فضای باز انتقاد 2/693 0/631

ریسک پذیری و مسئولیت 3/031 0/735

هدایت و رهبری مدیران 2/980 0/830

همانطور که جدول شماره 3 نشان میدهد، میزان میانگین بعد کنترل از ابعاد دهگانه فرهنگسازمانی برابر3/243 میباشد و از سایر ابعاد آن بیشتر است، بنابراین میتوان نتیجه گرفت که فرهنگسازمانی حاکم در اداره آموزش و پرورش شهر تهران از نوع کنترلی میباشد. علاوه بر آن نتایج حاصل از این سوال تحقیق نشان داد که کمترین میانگین مربوط به بعد نظام پاداش در فرهنگسازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر تهران میباشد که این مقدار برابر با 2/298 بوده است.

5

علاوه بر آن نتایج حاصل از این سوال تحقیق نشان داد که کمترین میانگین مربوط به بعد نظام پاداش در فرهنگ سازمانی

اداره آموزش و پرورش شهر تهران میباشد که این مقدار برابر با 2/298 بوده است.

در سازمانها افراد پیش از آنکه دست به کاری بزنند، به نتیجه یا پاداش آن مینگرند. صرف زمان، انرژی، تلاش و مهارتهای فرد با آنچه که سازمان به فرد میدهد، مبادله میشود. کارکنان باید آشکارا بدانند که عملکردشان با حقوق، ارتقاء، شناخته شدن در سازمان، مورد توجه قرار گرفتن و امنیت شغلی رابطه دارد. بر این اساس سازمانها از تدابیر مختلفی در سیستم پاداش خود استفاده میکنند. اعطاء پاداش به صورت گوناگون انجام میگیرد و پاداشها یا درونی و یا بیرونی هستند. در کل تشویق و پاداش در یک سازمان بازتاب بسیار

موثری را ایجاد میکند(رابینز،.(1385

-2 میزان تعلق سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر تهران به چه اندازه است؟

جدول-4 نتایج آزمون t تک نمونه ای میزان تعلق سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر تهران

متغیر وابسته t درجه آزادی سطح معناداری

تعلق سازمانی 8.618 273 0.001
آلفا) میزان
نتایج جدول بالا بیانگر آن است که با توجه به مقدار t مشاهده شده با درجه آزادی (df=274) در سطح = 0/001)

تعلق سازمانی کارکنان در سطح معناداری قرار دارد. بدین ترتیب فرضیه صفر مبنی بر عدم تفاوت بین میانگین نمونه و میانگین مبنا رد میشود و میتوان نتیجه گرفت که کارکنان از میزان تعلق سازمانی مطلوبی برخوردارند.

علاوه بر آن به منظور بررسی میزان فرهنگ سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر تهران، از آزمون t تک نمونه ای

استفاده شده است که نتایج آن در جداول زیر آمده است.

جدول-5 نتایج آزمون t تک نمونه ای میزان فرهنگ سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر تهران

متغیر وابسته t درجه آزادی سطح معناداری

فرهنگ سازمانی 9.351 273 0.001
آلفا) میزان
نتایج جدول بالا بیانگر آن است که با توجه به مقدار t مشاهده شده با درجه آزادی (df=274) در سطح = 0/001)

رعایت فرهنگ سازمانی کارکنان به طور کلی در سطح معناداری قرار دارد. بدین ترتیب فرضیه صفر مبنی بر عدم تفاوت بین میانگین نمونه و میانگین مبنا رد میشود و میتوان نتیجه گرفت که کارکنان از میزان فرهنگ سازمانی مطلوبی برخوردارند.

-3 آیا بین خلاقیت فردی با میزان تعلق سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟

جدول 7 نتایج آزمون همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه خلاقیت فردی با میزان تعلق سازمانی

تعلق سازمانی خلاقیت (ابتکار فردی)

مقدار ضریب همبستگی پیرسون 0/542

سطح معناداری 0/001

بر اساس جدول فوق، با توجه به مقدار به دست آمده برای ضریب همبستگی پیرسون که برابر با 0/542 میباشد و با p<0/001

معنادار میباشد، چنین استنباط میگردد که بین دو متغیر خلاقیت فردی با میزان تعلق سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

ابتکار و خلاقیت به معنای میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی است که افراد دارند. به طور کلی هر چه میزان اختیار مسئولیت به افراد در سطح بالاتری باشد، زمینههای لازم برای بروز ابتکار و خلاقیت بیشتر فراهم میگردد. اما چنانچه در سازمان تاکید و توجه به حفظ وضع موجود بدون ایجاد تغییرات سودمند باشد، در چنین حالتی اعضاء از روحیه ابتکار و نوآوری در سطح پایینتری برخوردار خواهند شد. بنابراین ایجاد جو مساعد جهت بروز خلاقیت فردی در سازمان و دادن اختیار به افراد زمینه را برای بروز خلاقیت فراهم نموده و موجب افزایش تعلق و دلبستگی سازمانی در افراد خواهد شد(دیاناسی1،.(1384

نتیجه به دست آمده برای این سوال تحقیق با نتیجه تحقیق قمریان (1383) همخوانی دارد. وی در تحقیق خود دریافت بین دو متغیر خلاقیت و نوآوری معلمان با مشارکت آنان در امور مدرسه رابطه مستقیمی وجود دارد. علاوه بر آن نتیجه تحقیق حاضر با نتیجه تحقیق سرداری (1391) نیز مطابقت دارد.

-4 آیا بین ریسک پذیری با میزان تعلق سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟

جدول 8 نتایج آزمون همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه ریسک پذیری و مسئولیت با میزان تعلق سازمانی کارکنان

تعلق سازمانی ریسک پذیری (مسئولیت)

مقدار ضریب همبستگی پیرسون 0/536

سطح معناداری 0/001

بر اساس جدول فوق، با توجه به مقدار به دست آمده برای ضریب همبستگی پیرسون که برابر با 0/536 میباشد و با p<0/001

معنادار میباشد، چنین استنباط میگردد که بین دو متغیر ریسک پذیری و مسئولیت با میزان تعلق سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.