بخشی از مقاله
معماري منابع انساني در سازمان هاي نوظهور
چکيده
معماري منابع انساني حوزه جديدي در ادبيات مديريت منابع انساني است که هدف آن ترسيم جنبه انساني و برجسته نمودن نقش کارکنان کليدي در تحقق ماموريت ها و استراتژيهاي سازمان است . يکي از مشکلات مهمي که سازمانها با آن روبرو هستند مشخص نبودن نقش واقعي منابع انساني در تحقق ماموريت ها و استراتژيهاي سازماني است . از طرفي سازمانهاي نوظهور بعيد است که منابع مالي براي سرمايه گذاري کلان در برنامه ريزي پرسنلي را داشته باشند. منابع با گذشت زمان در سازمانهاي نوظهور گسترش مي يابند و نشان داده شده که مرتبط با فعاليت هاي مديريت منابع انساني است . ترکيب ابعاد کليدي سازمانهاي نوظهور با الگوهاي شيوه استخدام، روابط استخدامي و ترکيب منابع انساني منجر به ايجاد يک معماري منابع انساني براي سازمانهاي نوظهور مي شود. لذا در اين مقاله به تشريح ادبيات معماري منابع انساني و سازمان هاي نوظهور و رابطه ي بين آنها پرداخته مي شود و در آخر پيشنهاداتي در جهت اصلاح معماري منابع انساني بيان مي شود.
کليد واژهها منابع انساني ، معماري منابع انساني ، سازمان هاي نو ظهور
مقدمه
امروزه چالش بين جوامع و سازمانها با مسائل اقتصادي مرتبط نيست با دانايي و ناداني در ارتباط است . منابع طبيعي ، ثروت شناخته نمي شود، منابع انساني خود ثروت و توليد کننده ثروت است . معماري منابع انساني حوزه جديدي در ادبيات مديريت منابع انساني است که هدف آن ترسيم جنبه انساني و برجسته نمودن نقش کارکنان کليدي در تحقق ماموريت ها و استراتژيهاي سازمان است . يکي از مشکلات مهمي که سازمان ها با آن روبرو هستند مشخص نبودن نقش واقعي منابع انساني در تحقق ماموريت ها و استراتژيهاي سازماني است . منابع انساني مورد نياز را چگونه بايد جذب کرد و بکار گرفت بگونه اي که در هماهنگي نزديک با محيط ، عناصر پايه سازمان را مستقيما در جهت تحقق اهداف و ماموريت ها بکار گيرد؟ معماري منابع انساني به اين سوالات پاسخ مي دهد . زيرا حوزه هاي مختلف منابع انساني را با هم ترکيب مي کند[١]. انتخاب منابع انساني مناسب منجر به يک تناسب خوب بين مديريت منابع انساني و چرخه عمر سازمان مي شود. ترکيب سرمايه انساني يک سازمان ممکن است يک منبع مزيت رقابتي باشد. و مسيري وابسته به طبيعت در حال پيشرفت به کارگيري معماري منابع انساني که برنامه ريزي منابع انساني بايد از آغاز سازماندهي سنجيده شود تا به اين ترتيب منحصر به فردي معماري منابع انساني افزايش يابد و به اين طريق مزيت رقابتي سازمان حفظ شود[٢]. لذا در اين مقاله به تشريح ادبيات معماري منابع انساني و سازمانهاي نوظهور و رابطه ي بين آنها پرداخته مي شود و در آخر پيشنهاداتي در جهت اصلاح معماري منابع انساني بيان مي شود.
١-ادبيات تحقيق :
١-١.معماري منابع انساني :
مبناي نظري معماري منابع انساني از مفاهيم اقتصادي هزينه مبادلات، نظريه سرمايه انساني و ديدگاه مبتني بر منبع استوار است که ديدگاه مديريت منابع انساني را با تئوريهاي اقتصادي مرتبط ساخته و رويکرد مديريت سرمايه هاي انساني را در سازمان مطرح مي کند. در مدل معماري منابع انساني ، انتخاب يکي از اشکال استخدامي به ملاحظات استراتژيک هزينه .منفعت ، ارزش آفريني مهار ها و منحصربه فرد بودن آ ها بستگي دارد.که بسته به ويژگي هاي منابع انساني به ارزيابي ويژگيهاي نظام مديريت منابع انساني مي پردازد[٣]. موضوع معماري منابع انساني ، رابطه استخدامي افراد با سازمان و سپس شکل گيري و اعمال مديريت منابع انساني بر اساس اين نوع روابط در سازمان است . روابط استخدامي بر اساس ميزان دانشي بودن و ارزش استراتژيک افراد براي سازمان شکل مي گيرد. معماري منابع انساني يکي از انواع معماري سازماني است . اين ديدگاه، سازمان را به مثابه سازهاي فيزيکي در نظر مي گيرد که مي تواند ابعاد غير فيزيکي داشته باشد. همانگونه که بايد بين عناصر تشکيل دهنده يک سازه و نوع کاربرد و استفاده از آن ارتباط نزديک وجود داشته باشد، ميان عناصر تشکيل دهنده يک سازمان و اهداف و ماموريت هاي آن نيز بايد تناسب و هماهنگي بر قرار باشد[١]. واژه معماري منابع انساني به برقراري ارتباط ميان حالت به کارگماري، روابط به کارگماري و ترکيب منابع
انساني در يک سازمان بر مي گردد. حالت به کارگماري به حالتي که از طريق آن سازمان سرمايه انساني را به کار مي گيرد بر مي گردد، مخصوصاً حالت به کارگماري مشخص کننده اين است که آيا سرمايه انساني لازم کسب شده (استخدام)، توسعه داده شده (آموزش)، قرار دادي يا از طريق اتحادهاي استراتژيک مانند برون سپاري تأمين شدهاند.ُ بعد روابط به کارگماري به نوع رابطه بين تامين کنندگان سرمايه انساني و مديريت سازمان بر مي گردد (براي مثال استخدامي ، قراردادي، اتحاد همکاري). رابطه به کارگماري مي تواند تعاملي ، نمادين ، سازمان متمرکز يا همانند يک همکار باشد. تئوري هاي مختلفي توليد شده است تا معماري منابع انساني يک سازمان را براساس ويژگي هاي سرمايه انساني بکار گرفته شده پيش بيني کند. اين بدين معناست که معماري منابع انساني تابعي از ارزشمند بودن و منحصر به فرد بودن سرمايه انساني ، محيط سازماني و ماهيت و نوع دانش بکار گرفته شده در سازمان مي باشد[٢].
١-٢.سازمانهاي نوظهور:
تعدادي از مدلهاي سازمانهاي نوظهور براي توصيف زمينه کسب وکارهاي نوظهور کار آفرينانه فراهم شد. براي مثال، تاکر(١٩٩٨) نياز و فرصت رشد براي سرمايه گذاري در منابع انساني را به عنوان توضيح ظهور يک سازمان به صورت مالکيت انحصاري، شرکت خانوادگي ، شرکت هاي ترکيبي با يک تيم مديريتي کارآفرين ، يا بعضي ترکيبهاي چندگانه از اينها را به کار برده است . آلوارز و بارني (٢٠٠٥) ابعاد عدم قطعيت و ريسک را براي توضيح شرکت هاي کارآفرين گروه محور، تخصص محور، کاريزما محور به کار بردهاند. اين مدلها تلاش مي کنند تا توضيح دهند چه چيزي ممکن است باعث توسعه سازمانهاي نوظهور شود، اما تمرکز کمتري بر روي اينکه چه طور سازمانهاي نو ظهور توسعه پيدا مي کنند دارند. به همين ترتيب کتز و گارتنر(١٩٨٨) مدلي متمرکز براي توضيح چگونگي توسعه سازمانهاي نو ظهور ارائه دادند که به وسيله تئوريسينها و محققان کارآفريني به عنوان يک مدل مفيد فرآيندي تشخيص داده مي شود. تحقيقات تجربي اخير ابعاد سازمانهاي نوظهور پيشنهاد شده به وسيله کتز و گارتنر(١٩٨٨) را تاييد مي کنند و بسياري نويسندگان به اين چارچوب به عنوان يک پايه تئوريک تکيه دارند، براي مثال سوء گيري انتخاب در بسياري از تحقيقات کارآفريني وجود دارد بدليل اين حقيقت که شناسايي سازمانهايي که در مراحل اوليه توسعه قرار دارند دشوار بوده است .
١-٣.خصوصيات سازمانهاي نوظهور:
کتز و گارتنر (١٩٨٨)بحث کردند که ظهور سازمانهاي جديد در امتداد چهار بعد است :
١) هدفمندي ٢) منابع ٣) مرز ٤) مبادله
هدفمندي ناشي شده از ادبيات تئوري سازماني است که عامل هاي سازماني را به عنوان عواملي که هدف گذاري مي کنند و در جهت دستيابي به آن تلاش مي کنند، محيط را درک مي کنند و موجوديت خود را مشخص مي کنند مي بيند[٧]. همزمان با ظهور سازمان بنظر مي رسد قصد کارآفرينانه با آن يکي شود. بسياري از کارآفرين هاي نوظهور اگر چه ممکن است ايدههاي خوبي براي سازمانهاي تجاري که مي سازند داشته باشند اما تصوير واضحي از آينده کسب وکاري که ايجاد مي کنند ندارند[٨].
آلوارز و بارني (٢٠٠٥) خاطر نشان مي کنند که در محيط هاي نا مطمئن وجه غير قابل اجتناب سازمانهاي نوظهور انعطاف پذيري در برنامه ريزي کسب وکار (هدفهاي انعطاف پذير) مهم است ، گرستين و ريزمن (١٩٨٣) سازمان هايي را که در مرحله شروع به کار قرار دارند را به عنوان سازمانهايي که چند اولويت (هدف) دارند توصيف مي کنند. هدفمندي سازماني با گذشت زمان در سازمانهاي نو ظهور توسعه پيدا مي کنند و به بلوغ مي رسند(صاحب مقاله ). منابع ، بر طبق نظر کتز و گارتنر(١٩٨٣) منابع به دارايي هاي فيزيکي شرکت بر مي گردد. سرمايه مالي دارايي هاي واقعي و استقراضي در اين بعد مي گنجند. گرستين و ريزمن (١٩٨٣) ريسک مالي بالا و عموماً منابع ناکافي براي ارضاي همه تقاضاها از خصوصيات شرکت ها در مرحله شروع به کار مي دانند.
علاوه بر اين ماينر(١٩٧٣) خاطر نشان مي کند که سازمانهاي نوظهور بعيد است که منابع مالي براي سرمايه گذاري کلان در برنامه ريزي پرسنلي را داشته باشند. منابع با گذشت زمان در سازمانهاي نوظهور گسترش مي يابند و نشان داده شده که مرتبط با فعاليت هاي مديريت منابع انساني است . اندازه شرکت که مي تواند به عنوان يک علامت از منابع ديده شود، نشان داده شده که ارتباط مثبتي با فعاليت هاي مديريت منابع انساني دارد[١٠]. علاوه بر اين جانسون و ولبورن(٢٠٠٠) دريافتند که کسب وکارهاي کوچکي که مورد حمايت قرار مي گيرند توسط سرمايه داران ريسک پذير(نشانه اي ديگر از منابع در دسترس) به احتمال زياد داراي مدير منابع انساني بودند نسبت به کسب وکارهاي کوچکي که بدون حمايت سرمايه گذار ريسک پذير ايجاد شدهاند. به اين ترتيب منابع هم در سازمانهاي نوظهور توسعه مي يابند و هم مرتبط با فعاليت هاي منابع انساني هستند[٢]. مرزها، کار مرزها جدا کردن سازمان از موسسان است ، به
