بخشی از مقاله
( نقش توانایی و ارتباط آن با بهرهوری منابع انسانی در شرکت ایرانخودرو )
چکیده
بهرهوری تلاشی برای زندگی بهتر افراد جامعه و فلسفه و دیدگاهی مبتنی بر استراتژی بهبود است که موجب میشود نیروی انسانی بهتر فکر کند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش سیستمی پیدا نماید. تفکری که هدفگیری آن بجای حال و گذشته، خلق آینده است. در همین راستا توانایی بهعنوان عنصری تاثیرگذار بر بهرهوری منابع انسانی با کسب تجربه و افزایش مهارت کاری، کسب دانش مربوط به کار و استعداد مربوط به کار تقویت میشود و در این بین آموزش نقشی حیاتی در هر سه عنصر تاثیرگذار بر توانایی برای افزایش سطح کارآیی و اثربخشی و به طبع آن در افزایش بهرهوری ایفا میکند. این مقاله نیز در راستای شناخت عوامل موثر بر بهرهوری و ارائه پیشنهادات مناسب جهت افزایش آن به بررسی تاثیرگذاری توانایی بر بهره-وری منابع انسانی در معاونت سیستم جامع تولید ایرانخودرو میپردازد که در بین 231 نفر از کارکنان سازمان با استفاده از پرسشنامه مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته شده است. جهت بررسی ارتباط بین شاخص توانایی کارکنان و بهرهوری منابع انسانی از آزمون t استیودنت استفاده شده است. نتایج نشان میدهد که بین توانایی کارکنان و بهرهوری منابع انسانی معاونت سیستم جامع تولید ایرانخودرو رابطه وجود دارد. در انتها نیز پیشنهاداتی مناسب برای افزایش توانایی کارکنان با استفاده از فعالیتهای توانمندسازی و آموزش ارائه گردیده است.
واژگان کلیدی: بهرهوری، بهرهوری منابع انسانی، توانایی، آموزش
1
مقدمه
امروزه سازمانها با چالشهای متفاوتی مواجه هستند که فائق آمدن بر این چالشها نیازمند داشتن منابع انسانی توانمند می-باشد. توانمندسازی فرآیند تقویت احساس خود اثربخشی است و بهترین راه برای دستیابی به آن، ایجاد زمینهای است تا بتوان به حداکثر توانایی کارکنان رسید و با مدیریت صحیح، آنها را به سمت اهداف سازمانی سوق داد. یکی از مهمترین مباحث مطروحه برای ایجاد چنین زمینههایی در سازمانها، بهرهوری منابع انسانی میباشد. از آنجایی که کاوشهای اخیر محققان مبین این حقیقت است که جوهر ارتقاء بهرهوری، تکنولوژی، ماشین، ابزار و یا روش نیست بلکه انسان است چرا که انسان تنها عامل تولید است که عملکرد وی هیچگونه محدودیتی ندارد و با افزایش هر چه بیشتر توانایی کارکنان می توان به بهرهوری بالاتری دست یافت لذا در پژوهش حاضر به بررسی نقش و رابطه عنصر توانایی با بهرهوری منابع انسانی سازمان میپردازیم.
بهرهوری
در سال 2591 سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهرهوری را چنین تعریف کرد: بهرهوری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست میآید و همینطور سازمان بینالمللی کار نیز بهرهوری را چنین تعریف کرده است: بهرهوری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید مانند: زمین، سرمایه، نیروی کار، مدیریت ( طاهری، .( 2351 بنابراین فرمولهای شماره ( ( 2 را خواهیم داشت:
و از آنجاییکه عوامل تکنولوژی، استفاده از مواد اولیه و تأسیسات و سایر ورودیهای هر سیستم مطابق فرمول شماره ( ( 1 بطور مستقیم و غیرمستقیم در ارتباط با عملکرد نیروی انسانی است، این نسبت جزئی از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است و در واقع با افزایش و کاهش این نسبت، بهرهوری کل تغییرات چشمگیری پیدا خواهد کرد( آسترکی، .( 2335
بنابراین بهرهوری کل نیز طبق فرمول شماره ( ( 3 عبارت است از نسبت ارزش تولیدات به مجموع عوامل ورودی ( سرمایه، مواد و نیروی انسانی )
2
بهرهوری منابع انسانی
انسان هم هدف تولید و هم یکی از عوامل تولید است، به این معنی که تولید برای انسان انجام میشود و در عین حال انسان خود یکی از عوامل تولید است. بواسطه این نقش دوگانه است که بهرهوری منابع انسانی به شاخص مهمی برای معیارهای زندگی تبدیل شده است. پروفسور هاربسون از اساتید دانشگاه پرینستون مینویسد: منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملتها را تشکیل میدهند، سرمایه و منابع دیگر، همگی عوامل جانبی تولیدند در حالیکه انسانها عوامل فعالی هستند که سرمایهها را متراکم میسازند، از منابع طبیعی بهرهبرداری میکنند، سازمانهای اجتماعی، اقتصادی و سیاسی را میسازند و توسعه ملی را به جلو میبرند. با نگاهی به مراحل تمدن بشری مشخص میشود که نقش نیروی انسانی از نیروی کار ساده به سرمایه انسانی و سپس به منابع انسانی تکامل یافته است چرا که پیشرفت تکنولوژی بدون تحولات منابع انسانی فاقد کارآیی است. رشد بالای بهرهوری خصوصاً بهرهوری منابع انسانی، کار همه فعالیتهای اقتصادی و اجتماعی را تحت تاثیر قرار میدهد. استفاده صحیح از منابع انسانی به مثابه ارزشمندترین و بزرگترین ثروت هر جامعه بصورت مسئلهای حائز اهمیت، مورد توجه دولتها میباشد چرا که تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوهی اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است( محمدی، .( 1387 دو عنصر حیاتی و اساسی بهرهوری منابع انسانی، کارآیی و اثربخشی میباشند که ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران دارند و همه در جستوجوی کارآیی بیشتر و اثربخشی افزونترند و تلاش آنان در همین راستا شکل گرفته تا ثبات سازمان را در دنیای پر رقابت امروز تضمین کنند( سید عامری، .( 2351
عوامل موثر بر بهرهوری منابع انسانی
مدل اچیو بوسیله هرسی و گلداسمیت به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و بوجود آوردن استراتژیهای تغییر بمنظور حل این مشکلات طرحریزی گردیده است و مدل مورد تایید دانشمندان علوم رفتاری نیز میباشد. مطالعات انجام شده، عملکرد افراد را تابعی از عوامل گوناگونی و متنوع دانسته و مهمترین عوامل کلیدی موثر در بهرهوری کارکنان را چنین بر شمردهاند: توان، شناخت شغل، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخورد عملکرد، اعتبار و محیط.
توانایی: به دانش و مهارت قابل پرورش شخص که در عملکرد وی منعکس میشود، گفته میشود. بنابراین منظور از توانایی به-کار بردن موثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی توانایی، اقدام و عمل موثر در شرایط متغیر است. توان یا آمادگی کاری، دانش و مهارت انجام کار است که شامل دانش کاری مربوط به شغل، تجربه کاری مرتبط با شغل و استعداد مربوط به کار می باشد. اجزای کلیدی توانایی عبارت است از :
الف ) دانش کاری مربوط به شغل: دانش انسانها را میتوان با برگزاری برنامههای آموزشی ممتد و پیوسته بالا برد. آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است(.( Robbins , 2005 آموزش تجربهای مبتنی بر یادگیریمنظورب ایجاد تغییرات نسبتاٌ پایدار در فرد است تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی تواناییها، مهارتها، دانشها و نگرشها نماید. اما بعد مهمتر آموزش آن است که اجرای آنها باعث اثربخشی و افزایش کارآیی شده، بهرهوری را بالا میبرد و سطح توانایی کارکنان را افزایش میدهد( جمشیدیان و رضایی ، .( 2333 همچنان که پیتر دراکر عقیده
3
دارد که حتی با توجه به هزینههای سنگین تربیت و آموزش نیروی کار، هر کشور عقب ماندهای را در زمره کشورهای پیشرفته و برخوردار از بهرهوری بالا قرار میدهد( میرسپاسی ، .(2331
ب ) تجربه کاری مرتبط با شغل: فرد هنگام کار در زمینه کاری خود تخصص پیدا کرده و بهترین راههای انجام کار را کسب نموده، او همچنین راه انجام کار را در حداقل زمان بر اساس تجربیات کاری خود آموخته است و در واقع فرد می آموزد که چگونه کار را انجام دهد که حداقل ضایعات را داشته باشد. بخصوص در کارهای روتین، تجربه کاری باعث می شود که فرد کار را سریع انجام دهد. البته تجربه کاری هنگامی مفید است که مرتبط با شغل او باشد، چون ممکن است فرد تجربه کاری زیاد داشته باشد اما در زمینه شغل او نباشد، بنابراین تجربه کاری مفید نخواهد بود.
ج ) استعداد مربوط به کار: سازمان و مدیران باید بدانند که چطور حداکثر استفاده را از افراد بکنند و چطور به نحوی استراتژیک آنها را در موقعیتی مناسب قرار دهند. مدیران باید محیط را به نحوی طراحی کنند که حداکثر دانش، اطلاعات و حداکثر ابداع و نوآوری و حداکثر تاثیر را به همراه داشته باشد. تمام سازمانها باید محیط کاری انعطاف پذیری ایجاد کنند که افراد مستعد به تولید دانش بپردازند تا نیازهای سازمان را برآورده سازند( اکبرشاهی، .( 2333
بیان مساله
بهرهوری در سازمان نیاز به تامین شرایط متعددی دارد که نیروی انسانی توانا از مهمترین آنها است. در همین راستا شرکت ایرانخودرو که با تکیه بر سیاستهای حمایت از منابع انسانی توانسته است به افزایش بهرهوری قابل توجی در سالهای اخیر برسد و هماکنون به عنوان یکی از بزرگترین خوروسازان داخلی نزدیک به نیمی از سهم تولید خودرو سبک کشور را در اختیار دارد، برای این پژوهش که به بررسی رابطه بین بهرهوری منابع انسانی و توانایی کارکنان می پردازد، مناسب شناخته شد.
اهمیت و ضرورت پژوهش
محققان و اندیشمندان مدیریت امروزه بر این باورند که کارکنان مهمترین منبع رقابتی سازمان هستند و منابع انسانی یک سازمان یا موسسه یا شرکت و در سطح فراتر منابع انسانی یک کشور می توانند همه نیازمندیهای استراتژیک را برآورده کنند( مهدی زاده ، .( 1387 با در نظر گرفتن منابع انسانی بعنوان منابع استراتژیک سازمان، بررسی توانایی کارکنان به عنوان یکی از مهمترین عوامل موثر در بهرهوری منابع انسانی، امری ضروری به نظر می رسد. با توجه به ضرورت این تحقیق، سعی بر یافتن صنعتی خاص شد که با توجه به تمامی مشکلات ذکر شده، نهتنها به بقای خود ادامه داده بلکه در صادرات و در بازارهای خارجی نیز رقابت کند. در همین راستا شرکت ایرانخودرو که در راستای سیاستهای افزایش بهرهوری توانست نزدیک به نیمی از سهم تولید خودرو سبک کشور را در اختیار بگیرد و همچنین رتبه نخست در شاخص فروش را کسب کند، برای این پژوهش مناسب شناخته شد.
فرضیه تحقیق
بین توانایی کارکنان و بهرهوری آنان رابطه وجود دارد.
4
روش تحقیق
این پژوهش از نظر هدف یک تحقیق کاربردی است و از نظر ماهیت، یک تحقیق توصیفی است. محقق در اجرای یک طرح تحقیق توصیفی، متغیرها را دستکاری نمیکند و یا برای وقوع رویدادها شرایطی را به وجود نمیآورد. یک مطالعه توصیف چگونگی وضع موجود را تعیین و گزارش میکند( خاکی، .( 2334 نوع تحقیق میدانی بوده که به معاونت سیستم جامع تولید شرکت ایران خودرو مراجعه و اطلاعات مربوطه جمعآوری گردیده است. در خصوص گردآوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع و پیشینه پژوهش از روشهای کتابخانهای برای غنیتر کردن پژوهش استفاده شده است و جهت جمعآوری اطلاعات برای تایید یا رد فرضیههای پژوهش از روش میدانی با استفاده از پرسشنامه طراحی شده، استفاده گردیده است. برای پاسخگویی به هر یک از سوالات پرسشنامه استفاده شده در پژوهش از مقیاس پنج درجه ای لیکرت استفاده شده است. پرسشنامه نیز به منظور دستیابی بر اعتبار لازم در اختیار تعدادی از مدیران قرار گرفت و ایشان نظرات خود را برای روایی بیشتر اعلام کردند و پس از اعمال نظرات اصلاحی در اختیار اساتید گرامی قرار گرفت و پس از اطمینان از برخورداری پرسشنامه با فرضیههای همسو با اهداف پژوهش و روایی لازم، پرسشنامه نهایی بین جامعه آماری برای جمعآوری اطلاعات توزیع گردید. پایایی پرسشنامه نیز از طریق فرمول آلفای کرونباخ بر روی نمونه ای 31 نفری که به طور تصادفی از جامعه آماری انتخاب شده بودند، مورد ارزیابی قرار گرفت. مقدار آلفا در این آزمون برابر %34 میباشد که با نرم افزار SPSS محاسبه شده و نشاندهنده پایایی بالای پرسشنامه است. تعداد نمونه این پژوهش که بصورت نمونهگیری تصادفی انتخاب شدهاند با استفاده از جدول مورگان، 231 نفر بدست آمده است و تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از آزمون t استیودنت و نرم افزار SPSS مورد تحلیل قرار گرفته است.
یافتهها
پس از آنالیز فرضیه با استفاده از آزمون t به صورت فرمول ( ( 4 مشخص گردید که بین توانایی کارکنان و بهرهوری آنان رابطه وجود دارد:
بهعبارت دیگر مطابق با فرمول شماره ( :( 9
آزمون فوق یک آزمون یکطرفه از راست است. بنابراین کافی است مقدار t بدست آمده را با مقدار 2/149 مقایسه کنیم. اگر مقدار t از 2/149 بیشتر باشد، فرض صفر را رد میکنیم. همانطور که در جدول شماره ( ( 2 مشخص گردیده است، مقدار
