بخشی از مقاله
چکیده
هدف اصلی این مقاله ارائه مهمترین عوامل تاثیر گذار بر بهرهوری و بهبود کارایی سازمان میباشد. جامعه آماری پژوهش شامل ًٌٌ نفر از کارکنان شرکت برق منطقهای همدان بود که با استفاده از جدول مورگان، از این تعداد َّ نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. برای نمونهبرداری از دو پرسشنامه استفاده شد. پرسشنامه اول جهت تعیین معیارهای اولویتبندی و پرسشنامه دوم که شامل جداول مقایسات زوجی معیارها بود. از دادههای گردآوری به منظور رتبهبندی معیارها در روشهای AHP, SAW, TOPSIS, ELECTRE استفاده شد.
با توجه به اینکه نتایج حاصل از اجرای روشهای فوق در مواردی با یکدیگر همخوانی نداشت، برای رسیدن به یک اجماع کلی از رتبهبندی معیارها ، تکنیکهای ادغامی POSET که شامل روشهای میانگین، بردا و کپ لند است، مورد استفاده قرار گرفت. یافتههای این پژوهش نشان داد به ترتیب؛ سیستم تعمیرات و نگهداری تجهیزات و ماشین آلات؛ بهداشت و ایمنی کار؛ وجود شرایط مناسب برای ارتقاء شغلی و وجود جوی صمیمانه بین کارکنان ابعادی هستند که از اهمیت بیشتری برخوردارند. همچنین سایر عوامل تاثیر گذار در بهرهوری نیز پس از این ابعاد اولویتبندی شدند.
مقدمه
واژه بهرهوری در فرهنگ اقتصادی از حدود دو قرن پیش مورد استفاده قرار میگرفت . در بسیاری از نقاط جهان، بهویژه در کشورهای صنعتی بهرهوری به عنوان یک طرز فکر و فرهنگ تلقی میشود، تفکر پیشبرد و بهبود آنچه که وجود دارد. بهرهوری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برون داد بر درون داد یک فرد، واحد و سازمان بکار گرفته می شود - بکر ، ٌُُُ - . با توجه به اینکه منابع و امکانات محدودی در اختیار سازمان است و بسیاری از منابع تجدیدناپذ ری هستند و یا شکلگریی مجدد آنها سال های زیادی را میطلبد و یا بعضی از منابع کمیاب هستند، به طوری که فراهم کردن این منابع به صرف هزینه زیاد نیاز دارد و همچنین افزایش جمعیت و در پی آن افزایش مصرف و تولید، روز به روز بر محدودیت منابع میافزاید، از اینرو امکان ارضای نیازهای نامحدود با تکهی بر چنین منابع و امکاناتی هرگز میسر نیست.
بنابراین تنها راه منطقی و امکانپذ یر، کسب حداکثر بازدهی و فایده ازحداقل منابع میباشد و این نکته در مسئله بهرهوری نهفته است و با توجه به آن میتواند به نفع خود سازمان و جامعه ای که سازمان در ان قرار دارد باشد - ویلس ، - . تغییر قرارداد روانشناختی سنتی و حاکم گردیدن قرارداد روانشناختی جدید موجب انهدام و زوال تدریجی عوامل کلیدی مثل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، وفاداری و انگیزش است. اما علاوه بر این عوامل، قرارداد استخدامی جدید امنیت شغلی را تحت تأثیرقرار داده و موجب زوال آن و ایجاد عدم امنیت شغلی در بین کارکنان سازمانهای دولتی و بازار نیروی کار شده است - ابطحی، ؛ مایستر ، - . عدم امنیت شغلی پیامدهای منفی زیادی به دنبال دارد؛ موجب به خطر افتادن سلامتی کارکنان از لحاظ روحی، روانی و جسمی می شود - دسلر ،؛ داگدویرین ، - . از طرفی قابلیت استخدام مفهومی است که برای مواجهه با عدم امنیت شغلی در استخدام مطرح شده است.
طبق نظر "کانتر" قابلیت استخدام، امنیت جدیدی است که اگر افراد بهدست آورند و آن را حفظ کنند، زمانی که شغل خود را از دست بدهند، جای دیگر قابلیت استخدام دارن - مهرگان، - . مفهوم قابلیت استخدام در زمینههای مختلف هم برای کسانی که شاغلاند و هم برای کسانی که جویای کار هستند، مورد استفاده قرار میگیرد - رابینز ، - . برخی آنرا در سطح بسیار کلی تحت عنوان امکان حفظ بقا در بازار کار داخل و خارج سازمان و بر خی آن را توانایی فرد برای به دست آوردن استخدام اولیه، حفظ شغل، تغییر شغل در همان سازمان و دستیابی به شغل جدید درصورت نیاز، تلقی میکنند، این تعریف هم افراد بیکاری که جویای کار هستند و هم افراد شاغلی که به دنبال شغل جدید یا ارتقای موقعیت هستند را شامل میشود.
بنابراین قابلیت استخدام شامل: حرکت مستقلانه و آزادانه افراد در بازار کاربه منظور تحقق بخشیدن به نیروهای بالقوه خویش است - کیامنش، - . در این مقاله قابلیت استخدام بهعنوان توانایی فرد در حفظ شغل و دستیابی به شغل جدید در صورت نیاز، تلقی شده و در سطح کارکنان بررسی میشود . مطالب عنوان شده بیانگر مشکل و چالشی در روابط بین کارکنان و سازمان است که باید برای آن چارهاندیشی شود و تدابیر و راهکارهایی مطرح شود. از اینرو اندیشمندان، پژوهشگران و مدیران اجرایی طی پژوهشهای مختلف، مفهوم قابلیت استخدام کارکنان را عنوان نمودهاند. در این راستا پژوهش حاضر در صدد شناسایی و مشخص کردن عوامل موثر بر استخدام و بهرهوری کارکنان است.
روش پژوهش
این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی است. جامعه آماری در این پژوهش، مدیران سرپرستان و کارکنان شرکت برق منطقهای همدان با نفر بودند که از این تعداد با استفاده از جدول مورگان َّ نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. دادهها با استفاده از پرسشنامه تعیین معیارهای اولویتبندی با سوال و پرسشنامه مقایسات زوجی معیارها با سوال گردآوری شدند و از روشهای SAW, TOPSIS, ELECTRE جهت رتبه بندی معیارها استفاده شد.
روش SAW
مدل مجموع ساده وزنی، یعنی - ساو - یکی از سادهترین روشها ی تصمیمگریی چند شاخصه میباشد. با محاسبه اوزان شاخصها، میتوان به راحتی از این روش استفاده کرد. برای استفاده از این روش، مراحل ز ری ضروری است:
ٌ- کمی کردن ماتریس تصمیمگریی ٍ- بیمقیاس سازی خطی مقاد ری ماتریس تصمیمگریی
َ- ضرب ماتریس بیمقیاس شده در اوزان شاخصها ُ- در این روش گزینهای انتخاب می شود.
ِ- انتخاب بهترین گزینه - - A* با استفاده از معیارهای ز ری:
به بیانی دیگر در روش SAW گزینهای انتخاب میشود - A* - که حاصل جمع مقاد ری بی مقیاس شده وزنی آن - nijwj - ، از بقهی گزینهها بیشتر باشد - محمد مرادی و اخترکاوان، - .
روش Topsis
این مدل در سال پیشنهاد ارائه شد. در این روش نیزm گزیده به وسیله n شاخص ارزیابی قرار میشود . منطق اصولی این مدل راه حل ایده آل - مثبت - و راه حل ایده آل منفی را تعریف م یکند. راه حل ایده آل - مثبت - راه حلی است که معیار سود را افزایش و معیار هزینه را کاهش میدهد . گزینه بهینه، گزینهای است که کمترین فاصله از راه حل ایدهآل و در عین حال دورترین فاصله از راه حل منفی دارد - هوانگ و یون ، - . به عبارتی در رتبهبندی گزینش به وسیله topsis گزینههایی که بیشترین تشابه را با راه حل ایده آل داشته باشند، رتبه بالاتر کسب می کنند - قدسیپور، -
روش الکتر
این مدل در اواخر دهه مطرح شد و به عنوان یکی از بهترین فنون MADM، مورد توجه قرار گرفت. اساس این مفهوم، "روابط رتبهبندی برتر" است؛ یعنی لزومآ به رتبهبندی گزینهها منتهی نمیشود، بلکه ممکن است گزینهها را حذف کند - گرور ، - .
یافتههای پژوهش
جهت ارزیابی و استخراج معیارها و شاخصها ی مناسب، مطالعات کتابخانهای گستردهای انجام گرفت و مدلهای مختلفی مورد بررسی قرار گرفتند که در نهایت با استفاده از نظرات خبرگان و اساتید؛ عوامل مدیریتی، اجتماعی روانی، فرهنگی، محیطی و فردی بعنوان معیارهای برتر برگزیده شدند.
الف: عوامل مد رییتی
ٌ- سرپرست لایق ٍ- آموزش ضمن کار
َ- نظام ارتقاء کارکنان بر اساس شایستگی
ب: عوامل اجتماعی روانی
ُ- امنیت شغلی ِ- رضایت از شغل
ّ- حسن روابط بین مد ری و کارکنان ْ- وجود جو صمیمانه بین کارکنان َ- احساس عادلانه بودن شرایط کار
ج: عوامل فرهنگی
ُ- داشتن وجدان کاری ًٌ- وجود شرایط مناسب برای رشد و ارتقاء شغلی
ٌٌ- پایبندی به قوانین و مقررات
د:عوامل محیطی
ٌٍ- شرایط فزییکی مناسب محیط کار ٌَ- بهداشت و ایمنی کار
