بخشی از مقاله
چکیده
در این مقاله که منظور ضرورت پیاده سازی پروژه برنامه ریزی منابع انسانی در شرکت های انجام گرفته که شاخص های را جهت ضرورت برنامه ریزی منابع انسانی شرکتها انتخاب کند.در این مقاله با مطالعه بیش از 30 مقاله مختلف در زمینه منابع انسانی شرکتها که از بین مطالعات در سال های اخیر انجام شده توانست به 15شاخص که مؤثر بر رشد منابع انسانی شرکتها هستند را استخراج نماید.سپس این شاخص ها مورد تجزیه و تحلیل واقع شده اند و میزان تکرار و وزن هر کدام بر اساس تعداد دفعات که مورد بررسی صاحب نظران واقع شده اند بدست آمده اند.
در نهایت از میان این شاخص ها ،شاخص آموزش منابع انسانی با11 تکرار با وزنی %22و همچنین شاخص ارزیابی عملکرد 9تکرار و وزن %18وایجاد انگیزه ،و تصمیم گیری صحیح با تکرار8 ووزن %16 دارای بیشترین اهمیت بوده اند.همچنین لازم به ذکر است هدف این مقاله ارائه مدلی است تا بدین ترتیب ضرورت پیاده سازی پروژه برنامه ریزی منابع انسانی در شرکت ها را شناسای واهمیت سنجی کند.
مقدمه
شاید همه ما کموبیش با مفهوم برنامهریزی نیروی انسانی آشنائی داشته باشیم. انسان برای رسیدن به هدف نیاز به تهیه برنامهای متناسب با آن هدف را دارد. حال ممکن است این سؤال پیش آید که برای هر هدفی آیا لازم است برنامه ای داشته باشیم یا خیر؟ بهتر است سؤال را اینطور مطرح کنیم که آیا هر کاری هدفی دارد یا خیر ؟ اگر بپذیریم که جواب سؤالات فوق مثبت باشد، پس ممکن است بگوئیم که ما بطور دائم میبایست وقتمان را در تهیه و تدوین برنامه برای رسیدن به هدف صرف کنیم و با قدری تأمل سعی داریم پاسخی مناسب برای این موضوع بیابیم. انسان هیچ کاری را بدون هدف انجام نمیدهد، لیکن در تبین اهداف می بایست به دنبال هدف های اساسی و مهم باشیم. از سوی دیگر هیچ هدفی بدون برنامه ی قبلی تحقق نمیپذیرد. نکته ی قابلتوجه این است که اگر در تدوین برنامه ای وقت کافی صرف نمیشود، حاکی از آن است که هدف موردنظر از اهمیت لازم برخوردار نمیباشد. بنابراین نوع برنامهریزی و میزان اهمیت آن در زندگی فردی و اجتماعی بیانگر میزان اهمیت هدف و یا اهداف موردنظر انسان است.
برنامهریزی نیروی انسانی که به عنوان یکی از ابزار مدیران عالی سازمان در جوامع پیشرفته مطرح است، سعی در برقراری ارتباطی صحیح و منطقی میان اهداف سازمان و منابع انسانی دارد.نیروی انسانی در محیط کار تنها از نیروی بدنی استفاده نمی کند ،بلکه از ذهن و خلاقیت وی برای حل مسائل پیچیده و غیر تکراری نیز استفاده می کند.از زمان آغاز جنبش مدیریت علمی وایجاد نظام پرداخت های تشویقی تا مطالعات هاثورن ولزوم توجه هرچه بیشتر به همکاری های گروهی و برنامه ریزی بین گروه برنامه ریزی تا رویکردهای نوین به منابع انسانی ، همواره تلاش بر این بوده است که در کار مزیتی ایجاد شود تا کارگران بتوانند کارایی و اثربخشی بیشتری داشته باشند
نیروی انسانی که منابع انسانی مورد نیاز جهت نیل به اهداف سازمانی را مدتی پیش از نیاز واقع ی پیش بینی می کند، مدیران سازمانی وبالاخص مدیران پرسنلی را قادر می سازد که گام های ضروری را ،در زمان های مناسب برای تضمین نیل به اهداف سازمانی بردارند. برنامه ریزی نیروی انسانی ،منابع نیروی انسانی لازم را برای انجام فعالیت های آینده مشخص می نماید و به مدیران کمک می کند تا نوع ومیزان نیروی انسانی مورد نیاز برای نیل به اهداف و برنامه های آینده سازمانی را جذب و گزینش نمایند و در صورت لزوم نیروهای انسانی موجود را جهت ایجاد قابلیت های لازم آموزش دهند.
پیشینه
رضایت شغلی یک حالت احساسی لذت بخش و مثبت حاصل از ارزیابی از کار و یا تجربه کاری است .رضایت شغلی به عنوان یک محرک در میان کارگران آینده نگر امروز است ،عوامل انگیزشی برای کارکنان مهم است که آنها به عنوان آینده سازمانند. ارزیابی نقش انگیزه در عملکرد کار کارکنان دارد
بخشی ازعمده ترین اطلاعات در گردش هر شرکت در قالب مکاتبات داخلی و خارجی سازمان صورت می گیردو نیاز کمتر به تشریفات و کنترل جهت نظارت بر جریان کار بین ادارات - به دلیل افزایش اثربخشی کارکنان در انجام یک سری کار خاص رضایت شغلی آنها افزایش می یابد رضایت بیشتر مشتری به دلیل ارائه بهتر اطلاعات و خدمات به موقع خواهد شد. بهره وری نیروی انسانی ارتباط دوسویه مثبتی وجود دارد. تغییر و تحولات بین المللی وسرعت این تغییرات دولتها را بر آن داشته است تا در راستای کسب مزیت رقابتی در عرصه بین المللی ، دور نمای استراتژیک حرکت های خود را ترسیم نمایند .
ترسیم چشم انداز در حقیقت آینده دور یک کشور و بیانگر ارزشها ، آرمانها و تفکرات سیاستگزاران کشور می باشد . تصمیمات استراتژیک و ملی مبنی بر ایجاد دولت الکترونیکی ، چشم انداز ایران 1400 و به تبع آن تصمیمات استراتژیک در راستای چشم انداز و تبیین اهداف و سیاست های کلی و اجرایی در برنامه چهارم توسعه و تبیین چالشها و راهکار های دستیابی به اهداف ، الزام های دهکده جهانی در امر ارتباطات ، استاندارد سازی عملیات و جلب رضایت ارباب رجوع و همچنین علاقمندی ایران به ورود در جرگه کشور های عضو سازمان تجارت جهانی و پذیرش ایران به عنوان عضو ناظر پس از ده ها بار رد تقاضا ، حضور چشمگیر ایران در سازمانها و مجامع بین المللی وتاکید بند چهارم سند فرابخشی بر گسترش آگاهی عمومی و توسعه فن آوری و تحقیقات ، مقدماتی را پیش روی سیستم سازمانی می نهند که روی آوری به اتوماسیون اداری یکی از آنها است.
فلورین مارکوس مارتین ، لورنتو ژویکاب و مارتین پوپیلیو کریستسکو در سال - 9013 - در نوشتاری به موضوع " مفهوم سرمایه انسانی در توسعه SME ها از طریق اتخاذ " ICT در توسعه شرکتها به توسعه زیرساختها ی فن آوری اطلاعات و ارتباطات و عامل انسانی پرداختند و بیان داشتند که افزایش بهره وری نه تنها ناشی از پیشرفت فن آوری در سطح اقتصاد خرد است بلکه بیشتر بر اثر نفوذ ICT در سطح سرمایه انسانی است . نویسندگان استفاده ازICT را در شرکتهای SME در توسعه پایدار اقتصادی مهم برشمردند.
ارزشیابی شیوه کنترل فعالیت کارمندان عاملی بوده که طی آن مشخص می شود که مدیران به چه شیوه ای در میان کارکنان خود ایجاد انگیزه نموده و در مرحله بعد این روند ، ارائه شیوه صحیح انجام کار و اصلاح کارمند را تضمین می نماید و لذا ارزیابی کننده که کارمند را نیز مصاحبه خواهد نمود در صورت لزوم باید مسائل و مشکلات کارمندان را مشخص کرده و دست به اجرای اقدامات اصلاحی زده تا نیروی انسانی در سازمانها شکوفا شوند .
تصمیم گیری نهائی در مورد ارزشیابی به سرپرستان قسمتها واگذار می شود در سایر سازمانها کارکنان دفتری مسئولیت توزیع فرمهای ارزشیابی , تشریح روشهای اجرایی و راهنمایی استفاده از این فرمها را در سطح سازمان برعهده داشته و در مقابل آموزش سرپرستان جهت بهبود مهارتهای ارزشیابی مسئول می باشند . با استفاده از نظام صحیح ارزشیابی عملکرد می توان تا حدودی بر این مشکلات فائق آمد، سازمان را در تحقق اهداف آن کمک کرد و انگیزه تلاش بیشتر را در کارکنان فراهم ساخت.هدف از نگارش این مقاله و تحقیقات صورت پذیرفته در این زمینه که از واحدهای ستادی و یا سازمانهای مختلف صورت پذیرفته این است که سازمان ها بهبود شرایط ارزیابی کارکنان خود را در دستور کار قرار دهند. امیر مؤمنان - ع - در عهدنامه مالک اشتر او را به ارزشیابی عملکرد کارکنان و قائل شدن تفاوت میان آنان بر اساس عملکردشان، ترغیب می کند؛ و عواقب ناخوشایند عدم تفاوت بین کارکنان خوب و بد را متذکر می شود. آن حضرت می فرماید:
هزگر نباید افراد نیکوکار بی رغبت شوند، و بدکاران در عمل بدشان تشویق گردند، و هر کدام از این ها را مطابق کارش پاداش بده.
طی مقاله ای بیان داشته : امروزه مدیران و روسای سازمانهای خصوصی و بخش عمومی، به شدت به این امر آگاهند که منبع بحرانیِ تامین منافع رقابتی همیشه از داشتن کالا و خدمات، بهترین استراتژیهای ارتباط عمومی یا تکنولوژی جدید بدست نمی آید بلکه از داشتن سیستمی مناسب برای جذب و مدیریت منابع انسانی سازمان، حاصل می شود.برنامه ریزی شیوه ای از فعالیت شرکت هابرای ارتقای نیروی انسانی وتوانا سازی سازمانها و دست یافتن به استراتزیک وهدف مورد نظر است .
مزیت رقابتی پایدار است که به نوبه خودعملکرد کلی را بوجود می آورد. . چنین عملکردهایی شامل سیستم ها، ساختار، فرهنگ، فرآیند و حوزه های تجاری و عملکردی می باشد. اساسا علم منابع انسانی استراتژی که علم جدیدی است که توجه برنامه ریزی استراتژیک مدیریت منابع انسانی را در اواخر دهه 70 به خود معطوف کرده است. ممکن است چندین عامل وجود داشته باشد که باعث این فقدان علاقه یا دانستن چگونگی استفاده از SHRM بشود.
منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر شرکت به حساب می آید. لازم است که سرمایه گذاری در این زمینه صورت گیرد در حالیکه پیشرفت همزمان بطور موثری در آن انجام می گیرد. تحقیقات آکادمیک در مورد این موضوعات در سالهای اخیر باعث ایجاد انگیزش در شرکت های فعال شده بخصوص موارد حرفه ای تا اهمیت برنامه های استراتژیک منابع انسانی درک شده و حق تقدم در این حوزه به برنامه ریزی استراتژیک داده شود. دلیل بسیاری از شرکت ها برای توجه کافی نکردن به این حوزه ممکن است به این علت باشد که در آن شرکت ها منابع انسانی به عنوان هزینه اجرایی در نظر گرفته شود نه مبنای سود آوری یا سرمایه گذاری که اصلی و ضروری می باشد. این موضوع به خوبی مشخص شده که برنامه ریزی منابع انسانی یک فرآیند طولانی مدت است که به برنامه ریزی و توجه طولانی مدت احتیاج دارد. طراحی شغل با استفاده از نظریه دو عاملی هرزبرگ، فعالسازی و ویژگیهای شغلی درجهت افزایش رضایت کارکنان تدوین میگردد.
نظریه هرزبرگ توجه به دو عامل بهداشتی و انگیزشی توجه دارد که در طبق این نظریه فقدان عدم بهداشت در محیط کار موجب نارضایتی می شود ولی وجود بهداشت انگیزه مضاعف شغلی ایجاد نمی کند. این نظریه تاکید بر توسعه شغل و تقویت شغل دارد اعتقاد دارد، تفویض اختیارات به کارکنان بویژه امور مربوط به سرپرستان به کارکنان انتقال یابد
با توجه به تغییرات چشمگیر در محیطهای سازمانی اجتماعی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی سازمانها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهمتر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرایندهای جاری و آتی خویش هستند. سازمانها به دنبال سرمایه جدیدی تحت عنوان سرمایه انسانی هستند، به جرات میتوان گفت که سرمایه انسانی عاملی است که بیش از هر عامل دیگری بر روی رشدو بقای سازمانی تاثیرگذار است.
امروزه اهمیت سرمایه انسانی در تمامی حوزه ها گسترش یافته است به نحوی که تئوری رشد مدرن به تراکم سرمایه انسانی توجه میکند و حتی سرمایه انسانی به عنوان یک عامل تاثیرگذار در رشد و توسعه اقتصادی جوامع قلمداد میکند براساس مطالعات و تحقیقات تحصیلات وآموزشهای رسمی ابزارهایی مهم و لازم برای بهبود ظرفیتهای تولید یک جامعه هستند. آنان از سرمایه انسانی این استدلال را دارند یک جمعیت تحصیل کرده یک جمعیت مولد میباشد. - صابر حسنعلی زاده ، - 2011 سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان لزوماً سیستم های توجیه پذیری برای همه سازمان ها در راستای تحقق اهدافشان نمی باشند.
این موضوع در نزد سازمان های کوچک و متوسط از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است زیرا که یک تصمیم خرید اشتباه در مورد چنین پروژه های سرمایه بری چه بسا که به نابودی این گونه سازمان ها منجر گردد. بحث ارزیابی خرید سیستم برنامه ریزی منابع سازمان تاکنون از زاویه برنامه راهبردی سازمان در تحقیقات گذشته مورد تحلیل قرار نگرفته است
