بخشی از مقاله
چکیده: استانداردهای حسابداری، مقررات حاکمبر چگونگی انجام کار حسابداری هستند.استانداردها بهعنوان قواعد پایدار مورد پذیرش همگان قرار میگیرند، اما در عمل بهطور دائم در تغییرند. استانداردهای حسابداری معمولاً شامل سه بخش هستند : شرح مسئله،بحث مستدل یا ارائه راههایی برای حل مسئله،ارائه راهحل مطلوب. یکی از رویدادهای بسیارمهمی که در سالهای اخیر در جامعه حسابداری کشور به وقوع پیوست، تدوین استانداردهای حسابداری ایران بر مبنای استانداردهای بینالمللی حسابداری و الزام به رعایت آن در تهیه صورتهای مالی بود. از آنجا که این استانداردها شامل تغییراتی در برخی از روشها و رویههای مورداستفاده نسبت به سالهای قبل از الزام به رعایت استانداردها بود، این احتمال همواره وجود داشت که قابلیت مقایسه صورتهای مالی زیر سوال رود. به این ترتیب در این مقاله قابلیت مقایسه صورتهای مالی، در قبل و بعد از الزام به رعایت استانداردهای حسابداری مورد بررسی قرار میگیرد. ارزیابی عملکرد شرکتها اهمیت زیادی در تصمیم گیری مالی دارد. معیارها و روشهای مختلفی برای ارزیابی عملکرد مدیران و شرکتها وجود دارد اما انتخاب معیار مناسب از بین معیارهای موجود موضوعی است که پژوهش زیادی را در ادبیات مالی موجب شده است.
کلمات کلیدی: حسابداری ، استاندارد، چالش، ارزیابی عملکرد
مقدمه
ارتباط متقابل میان اعضا با جامعه و ارتباط درونی اعضا با همدیگر، دستخوش چالشهاییً متأثر از عواملی نظیر نوپا بودن حرفه و است که عمدتا شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جامعه است. در زمینهی جامعهی حسابداران، باید گفت که این ارتباط تا حدودی به ارتباطی یکطرفه تبدیل شده است. به این معنا که روشهای انجام کار، ضوابط و دستورالعملها از جانب جامعه صادر میشود که اعضا موظف به رعایت آن هستند و به منظور اطمینان نسبی از رعایت اصول حرفهای، کنترلهایی از سوی جامعه صورت می گیرد. تا اینجای قضیه، این اعضای جامعه هستند که باید اقدام کرده و پاسخگو باشند. ولی انتظار این است که، جامعه در زمینههای مختلف به حرفه و اعضای آن خدمات بیشتری ارائه دهد که موجب تسهیل و بهبود کارها گردد. به عنوان مثال، در شرایطی که قدیمیترین و سنتی ترین سازمانها فعالیت خود را مکانیزه کردهاند و یا در حال انجام آن هستند، نشانی از حرکت در جهت کنار گذاشتن حسابرسی به صورت دستی و مکانیزه کردن آن مشاهده نمیشود .یعنی همان حسابرس که مورد استفاده نبودن سیستمهای مکانیزه را، به عنوان ضعف سیستم شرکتها گزارش میکند، خود در اندیشهی رفع این نقیصه نیست و جالب اینکه، در کنترل کیفی مؤسسات حسابرسی، جایگاهی برای استفاده از سیستمهای مکانیزه به عنوان امتیاز مثبت منظور شده است.
ارزیابی عملکرد
موضوع ارزیابی عملکرد یکی از مباحث گسترده ای است که دامنه وسیعی از رشتهها و صاحب نظران بر آن اثرگذار بودهاند و مدلها و چارچوبهای فراوان در این زمینه برخی مدلهای مفهومی، محققان بیشترین اثر را بر روی شکل دهی این زمینه خاص داشتهاند. سازمانها براین باورند که نیروی انسانی به عنوان منبع اصلی ایجاد ارزش در سازمان و به عنوان مزیت رقابتی مطرح است. درچنین شرایطی حفظ نیروی انسانی و ایجاد انگیزه درجهت افزایش روزافزون بهره وری درکار با استفاده از مکانیسمهای مختلف از جمله پاداش از اهم وظایف هر سازمان است .
فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شدهارزیابی میکند و نتایج حاصله را ثبت می نمایدوآنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان میرساند.
ارزیابی عملکرد عبارت است از: »فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات« که با مروری بر ادبیات موضوع میتوان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد :
-1اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژیهاست؛
-2اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی ، نشان دادن مسیر آینده ، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمانهای دیگر است .
-3اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است . فواید استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان .
-1 تعیین افزایش مناسب دستمزد و مزایا براساس اندازه گیری عملکردی کارکنان .
-2 شناسایی افرادی که باید انتقال یابند،یا جابجا شوند .
-3 تعیین افرادی که باید به خدمت آنها خاتمه داد .
-4 شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان .
-5 شناسایی افرادی که قابلیت ارتقا و بکارگیری در پستهای مناسب را میتوانند دارا باشند .
-6 شناخت قابلیتهای کارکنان براساس مقررات و قوانین حکومتی و جبران کاهش تواناییهای کارکنان تا رسیدن به استاندارد مورد نظر در قوانین .
-7 شناخت ویژگیهای رفتاری و بلوغ افراد جهت تنظیم ارتباط بهینه.
ارزیابی عملکرد نه تنها باید بر داده های مالی بلکه باید بر مشخصه هایی از قبیل رضایت مشتری، انعطاف پذیری، و نوآوری نیز مبتنی باشد.در این شرایط توجه به آمار و ارقام حسابداری بنگاه های ژاپنی در بسیاری از بازارها اهمیت خود را نشان می دهد. توجه خاص تولیدکنندگان ژاپنی به کیفیت اهمیت چشمگیر خود را نشان داده، بطوریکه در مواردیکه داده های حسابداری نمی توانند مفید باشند یا آنکه قضاوت مدیریتی را مخدوش می کنند، اقدامات غیرمالی اهمیت یافتهاند.بنگاه های ژاپنی بسیاری از این قبیل اقدامات برای نظارت بر کیفیت استفاده کرده اند - اسکونبرگر، - 1982 بسیاری از بنگاه های غربی تازه درحال درک ارزش داده های کیفی و کمّی غیرمالی می باشند - بیمانی، 1993، . - 1994
یک پیام روشن این موضوع آنستکه مشاوران مدیریت نیاز به درک فرآیندهای عملیاتیو همچنین نیاز به گنجاندن نظام های حسابداری مدیریت در چارچوب فعالیت های عملیاتی دارند.این امر اغلب از طریق کانال های غیررسمی ارتباطات محقق می شود که به نوعی دلالت بر نقش مهمتر سنجش غیرمالی دارد.دیوارهاییکه گفته می شد زمانی بین حیاط خلوت مشاوران و کارخانه وجود داشته اند درحال ریختن می باشند - ازامل و سایرین.، . - 1997پرسنل حسابداری باید با مدیران تولید و محصول و مهندسین فرآیند همکاری بسیار نزدیک تری داشته باشند. زمانیکه تغییرات مهمی در عملیات های ساخت و تولید اعمال می شوند، ممکن است نظام های حسابداری موجود بطور کل منسوخ شوند. به جای آنکه منتظر تولید اطلاعات گمراه کننده از جانب نظام های حسابداری متعارف موجود بمانیم، باید مجموعه جدیدی از اقدامات، جمع بندیها و تخصیص ها بطور همزمان با معرفی رویّه های جدید تولید قابل دسترس باشند این امر مستلزم آنستکه پرسنل حسابداری و نظارت جزئی از گروه کار ویژه توسعه و اجرای تغییرات فرآیندی تولید را تشکیل دهند، بطوریکه نظام های سنجشی همگرا با محیط تولید جدید توسعه یابند.
انطباق یک رویکرد جدید حسابداری مدیریت مستلزم اجرای روش های جدید حسابداری برای هزینه های بالاسری ثابت است. هدف نیز باید منعکس سازی مشخصه های جدید و واقعی فن آورانه، اقتصادی و مدیریتی منابع بالاسری و نیز توجیه رفتار هزینه در تصمیم گیری و کنترل باشد. ضرورت منعکس سازی این قبیل ویژگی ها در حسابداری بدیهی می باشد، چراکه اغلب فن آوری فعلی با فن آوری تولید انبوه و بزرگ مقیاس متضمن در حسابداری متعارف بسیار متفاوت است - هاول و سوسی، 1987الف و ب، و کاپلان، . - 1983 محیط تولید جدید به نظام های گزارش دهی مؤثر، زمان دقیق، و کاربر پسند مدیریت نیاز دارد.
مدل ارزیابی عملکرد
مدل ارزیابی عملکرد فرآیند 5 مرحله ای به شرح زیر میباشد : مرحله اول - شناسایی اهداف ارزیابی عملکرد ارزیابی عملکرد دارای اهداف گوناگونی است.اهداف ارزیابی عملکرد بهبود اثر بخشی سازمانها بوسیله توسعه و ارتباط اطلاعات حیاتی درباره منابع انسانی سازمانهاست . صاحبنظران معتقدند که توافق کلی درباره اهداف ارزیابی عملکرد وجود ندارد،ولی بر روی اهداف زیر اتفاق نظر وجود دارد :
-تشخیص نیازهای آموزشی نیروی انسانی
-ایجاد سیستم منطقی و عقلایی تشویق و تنبیه
-ایجاد سیستم منطقی و صحیح برنامه ریزی نیروی انسانی
-ایجاد سیستم منطقی پرداخت حقوق و دستمزد - پاداش دهی نیروی انسانی -
-ایجاد سیستم برنامه ریزی مسیز شغلی
-ایجاد سیستم منطقی ارتباط بین نیروی انسانی
-ایجاد سیستم منطقی و عقلایی انگیزش و بهسازی نیروی انسانی مرحله دوم - تجزیه وتحلیل شغل در ارزیابی عملکرد در مرحله تجزیه وتحلیل شغل سه بحث عمده را مطرح مینماید -شرح وظایف شغلی را بررسی و به روز نمایید .
-عملکرد نیروی انسانی را مستند نمایید .
-بحث سازنده ای را در مورد عملکرد نیروی انسانی به اجرا در آورید . فرآیند تجزیه وتحلیل شغل در ارزیابی عملکرد فرآیند تجزیه وتحلیل شغل جهت بهبود بخشیدن به سیستم ارزیابی عملکرد و نوشتن شرح شغل دارای یک فرآیند پنج مرحله ای است :
-1 نوع اطلاعات مورد نیاز
-2 روش
-3 منبع -4 قابلیت اجرایی از نظر زمان،هزینه و سعی و تلاش
