مقاله چرا پاداش بیشتر به تلاش کمتر کارکنان سازمان منجر می شود؟

بخشی از مقاله

چکیده

بسیاری از شرکت ها با استفاده از پاداش های متنوع ، سعی در ایجاد انگیزه در کارکنان شان دارند از آنجا که یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است، این مسئله مدیران را ناگریز میسازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهند تا اهداف مناسب برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب نموده و برای ایجاد انگیزش در کارکنان گام بردارند. برای ایجاد انگیزش، لازم است که نیازها شناسایی و در جهت ارضای آنها تلاش شود. چالش اصلی یک سازمان ایجاد تعادل میان اهداف کلی و مشخص آن سازمان و ارزش های شخصی کارکنان است با توجه به اینکه عوامل متعددی در انگیزه کاری دخیل هستند، به همین دلیل مدیران باید به دنبال راهها و تکنیک هایی باشند که بتوانند انگیزه های کارکنان خود را افزایش دهند.

مقدمه

پاداشها باید به گونهای باشند که جوابگوی نیازهای اساسی و مهم کارکنان بوده و یا حداقل یکی از آنها را ارضاء کند . به جرات می توان گفت : اکثر اقتصاد دانان با این نظر موافقند که علم اقتصاد اساسا به محرک ها و انگیزه ها اختصاص دارد. این نظریه معمولا در مورد پرداخت های پولی صدق می کند، یعنی پاداش های پولی بالا با محرک های قوی ارتباط دارند. این ساده سازی برای بسیاری از موقعیت های اقتصادی بکار می رود، اگرچه الزاما این موضوع برای محیط هایی که در آنها افراد در گروه ها با یکدیگر تعامل دارند و پاداش های فردیشان تحت تاثیر عملکرد سایرین قرار دارد، کاربرد ندارد

بسیاری از شرکت ها با استفاده از پاداش های متنوع ، سعی در ایجاد انگیزه در کارکنان شان دارند ، اما آیا این روش ها به ارتقای سطح عملکرد پرسنل کمک می کنند؟ پروفسور ایان لارکین - Ian Larkin - معتقد است که این روشها ممکن است تأثیر سوء داشته، باعث عدم انگیزش و کاهش سطح عملکرد بهترین کارکنان سازمان ها شوند.به نظر می رسد، هنگامی که شرکت ها کارکنان خود را با انواع جوایز و پاداش ها غافلگیر می کنند، در اصل انتظار دارند تأثیر شگرفی در ارتقای روحیه آنها داشته و شاید هم آنها را برای تلاش بیشتر تشویق و ترغیب می کنند،اما گاهی اوقات کارکنانی که بخاطر رفتار خوب شان پاداش می گیرند، عکس العمل معکوسی از خود نشان می دهند، یعنی دریافت پاداش نتیجه ای جز کاهش انگیزه و بهره وری آنها ندارد.

برخی از جوایز در واقع ممکن است اثر معکوس داشته باشد.  محققان به این نتیجه رسیدند که پاداش دادن به یک رفتار گاهی اوقات می تواند انگیزش درونی سایرین را نابود کند. نکته مهم اینکه هیچگاه نمی توان برای یک رفتار مثبت، قیمت مادی تعیین کرد. شنیدن اینکه شما یک کار خوب انجام داده اید و اینکه دیگران هم درباره آن اطلاع پیدا کنند، بیشتر از دریافت هر مقدار پول ارزشمند و خوشایند است.

تعاریف و مفاهیم

تعریف عملکرد سازمانی از عملکرد شغلی تعاریف مختلفی ارئه شده، ولی آنچه که در تمام این تعاریف مشترک است، چگونگی انجام فعالیت و مسؤولیتهای محوله است. عده ای عملکرد نیروی انسانی را بهره وری کار اطلاق کرده اند، ولی باید توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد.عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند - مورهد و گریفین، - 1374، در تعریف دیگری عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است در یک تعریفنسبتاً جامع، عملکرد عبارت است از کارآیی و اثر بخشی در وظایف محوله و بعضی داده های شخصی نظیر حادثه آفرینی، تأخیر در حضور بر سر کار، غیبت و کندی کار.

در این تعریف کارآیی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته است و اثر بخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده؛از سوی دیگر، عواملی همانند غیبت، کندی در کار، تأخیر و حادثه آفرینی، می توانند معیارهای مناسبی برای سنجش عملکرد باشند - رابینز، 1377، - .عملکرد در سطح فردی، گروهی و سازمانی است.عوامل مؤثر بر عملکرد فردی عبارت اند از:توانایی، یادگیری، شخصیت، ادراک، انگیزش - رابینز، . - 1377 عوامل مؤثر بر عملکرد در سطح سازمانی عبارت اند از:ساختار سازمانی، محیط سازمانی، سیاستها، رویه های سازمانی و فرهنگ سازمانی - رابینز، . - 1377عوامل مؤثر بر عملکرد گروهی عبارت اند از:ارتباطات، رهبری، قدرت، سیاست، رفتار گروهی و تعارضی - رابینز، . - 1377

نظام ارزیابی عملکرد

نظام ارزیابی عملکرد، یکی از مهمترین و پایه ای ترین زیر نظام های منابع انسانی محسوب می شود ، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبهرو هستند. شناخت مسائل و مشکلات و بهینه سازی نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد دارای اهمیت است: اول این که سازمان ها نیازمند آگاهی از کارایی کارکنان خویش اند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهرهوری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت  تولیدات و خدمات خود بیفزایند.

دوماینکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آنها مطلوب بوده و عموماً احساس رشد خواهند کرد؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندی های خویش براساس واقعیات تلاش خواهند کرد. اگر سری به سازمانها بزنیم، خواهیم دید یکی از خواستههای مشترک و همیشگی همه مدیران، ارتقای عملکرد و بهبود مستمر رفتار کارکنان است. وقتی کارکنان خوب رفتار میکنند و عملکردهای مطلوب و رضایتبخش دارند مدیران هم موفق هستند و سازمانهایشان را با موفقیت اداره میکنند. عملکرد یک کارمند تابع عوامل بسیار زیادی است. یک کارمند برای اینکه رفتار و عملکرد مناسبی داشته باشد لازم است:

•    درست انتخاب شده باشد.

•    از اهدافی که باید به آن دست یابد و انتظاراتی که باید برآورده کند آگاه باشد.

•    دانش و مهارت لازم برای انجام کار را داشته باشد.

•    از امکانات و اختیارات لازم برای خوب انجام دادن کار برخوردار باشد.

•    از انرژی و انگیزههای بالا برخوردار باشد.

اگر بخواهیم این پنجتعریف را فرموله کنیم میشود گفت: عملکرد تابعی است از: عملکرد = انگیزه * منابع * توانایی * آگاهی از اهداف و انتظارات بنابراین :

    اگر نتوانید چیزی را اندازه بگیرید، نمی توانید آن را کنترل کنید.

    اگر نتوانید چیزی را کنترل کنید، نمی توانید آن را مدیریت کنید.

    اگر نتوانید چیزی را مدیریت کنید، نمی توانید آن را بهبود بخشید.

موفقیت و بقای سازمان به عملکرد آن وابسته است. اندازه گیری عملکرد از این جهت که کارکنان را پایش می نماید ومیزان دستیابی به اهداف سازمانی را نشان می دهد، بسیار با اهمیت است. کارائی »میزان ستاده کارکنان در یک زمان مشخص را کارائی گویند. «در این تعریف، کارایی یک شاخص در مورد چگونگی استفاده از منابع سازمان است. ستاده بیشتر نشان دهنده کارایی بیشتر است. - به شرط اینکه منابع افزایش نیافته باشند - استفاده صحیح و مناسب از منابع - کارایی - با رعایت موارد زیر حاصل میشود:

-1 انجام کارها با حداقل منابع و بکارگیری روشها و ابزارهای مناسب -2 از منابع بکارگرفته، حداکثر نتیجه یا ستاده حاصل شود.

اثربخشی

تعریف متداولی که بسیاری از اندیشمندان مدیریت در مورد اثربخشی انجام دادهاند عبارتست:»اثربخشی میزان رسیدن به اهداف سازمانی را گویند..«اثربخشی توجه به بازده یا ستاده صحیح و مناسب است. اثربخشی معنای کیفیت را در خود نهفته دارد. کارایی یعنی از دادههای - منابع - سازمان به نحوی مطلوب و شایسته در زمانی کم و با هزینهای پائین و به عبارت دیگر با ریخت و پاش کمتر استفاده نمائیم.اثربخشی میتواند با اجرای موارد زیر تحقق مییابد:

-1 حذف کارهایی که هیچکس نباید انجام دهد.

-2 تفویض مناسب اختیار به کارکنان جهت انجام امور سازمان.

- 3 کارهایی که باقی میماند باید توسط شما - مدیر - انجام شود.

به رهوری

برای شناخت بهتر و جامع مفهوم بهرهوری تعاریف متعددی از آن ارائه میشود:

    فرهنگ آکسفورد بهرهوری را نسبت کالاهای تولید شده به منابع مصرف شده، تعریف مینماید.

    استیفن پی. رابینز بهرهوری را مجموعهای از کارایی و اثربخشی میداند. بنابراین برای رسیدن به بهرهوری باید بطور کارا و موثر عمل کرد. اگر سازمان بتواند به اهدافی که در مورد میزان دستیابی به رضایت ارباب رجوعان است دست یابد، سازمانی اثربخش است. اما اگر سازمان با کاهش تعداد کارکنان خود به همین هدف - رضایت ارباب رجوعان - دست یابد،