بخشی از مقاله
چکیده:
پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر پاداش غیرنقدي بر عملکرد کارکنان امور مالیاتی انجام شده است. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماري پژوهش شامل کارکنان سازمان امور مالیاتی همدان مشتمل بر 350 بوده است. با استفاده از روش نمونهگیري تصادفی ساده و فرمول حجم نمونه کوکران حجم نمونه 183 نفر انتخاب گردید. براي گردآوري اطلاعات از پرسشنامه هاي استاندارد عملکرد شغلی پاترسون - 1389 - و انگیزش شغلی باباصفري و پاداش غیرنقدي هنمن - 2007 - استفاده شد.
روایی پرسشنامه ها بر اساس روایی محتوایی و پایایی آن ها نیز بر اساس روش آلفاي کرونباخ به ترتیب با مقدار 0/91، 0/91 و 0/90 محاسبه گردیده است. تحلیل دادهها با استفاده از آزمون رگرسیون صورت گرفته است. نتایج به دست آمده نشان میدهد که پاداش غیرنقدي بر عملکرد کارکنان موثر است. همچنین پاداش هاي پاداش هاي فردي – تبادلی، فردي – رابطه اي، گروهی – تبادلی و گروهی– رابطه اي بر انگیزش کاري و عملکرد شغلی کارکنان موثر هستند.
مقدمه:
پاداش ابزار پویایی است که نه تنها براي تأمین نیازهاي انگیزشی فوق الذکر، فرصت ایجاد می کند، بلکه شدت انگیزش را نیز افزایش می دهد؛ یعنی هر وقت درست پاداش داده شود انگیزهی کارکنان دوچندان می گردد. افزایش انگیزه به عملکرد بالا و عملکرد بالا نیز به پاداش بالاتر می انجامد. این چرخه ي عملکرد - پاداش- عملکرد است که ارتباط پویاي پاداش و عملکرد را به یک دیگر، نشان می دهد؛ لذا سازمان باید با اثربخشی، از این ارتباط براي افزایش عملکرد استفاده نماید.و در نهایت نیز پاداش، سازمان و کارکنان را به بهترین عملکرد رهنمون می نماید . پاداش، کارکنان را تشویق می نماید که براي دست یابی به بهترین عملکرد با یکدیگر رقابت و همکاري سالم داشته باشند، که در نهایت، منجر به نوآوري در س ازمان می شود.
کسب پاداش صرف، برخلاف ظاهر آن، سبب اصلی تمام سخت کوشی ها و عملکرد هاي بزرگ نمی باشد. بلکه در نهایت، عملکرد است که به هدف تبدیل می شود. به عبارت دیگر، همان طور که نیاز کارکنان به پاداش از مالی، به ترکیبی از مالی و غیر مالی و سرانجام به غیر مالی محض تبدیل می گردد، خطوط عملکردي نیز از کارهاي مهارتی ساده به نوآوري هاي باور نکردنی تغییر می کنند. این روند مانند رشد نیازهاي کارکنان است؛ از این رو کارکنان وادار می شوند که در عملکرد کاري رشد کنند. لذا از این طریق، پاداش موجب تعالی عملکرد در سازمان می شود
این ویژگی توان عظیمی دارد که عوامل انگیزشی بالاتر مانند عزت نفس و خود شکوفایی را برآورده نماید. اگر ساختار نیاز انگیزشی به ساختار عملکرد سازمان، پیوند داشته باشد کارکنان انگیزه خواهند داشت که بالاترین عملکرد را نشان دهند.
پاداش هاي نقدي و غیر نقدي اجزاي اصلی ساختار مدیریت عملکرد هستند؛ به طوري که پاداش در عملکرد اثربخش کارکنان، بسیار بااهمیت تلقی می گردد. اگر مدیریت پاداش، ناکارآمد باشد یا از پاداش برابر و مناسب استفاده نشود، دیگر چگونگی اجراي آن مهم نیست؛ چراکه پاداش، اثر خود را از دست می دهد. پاداشی که کارکرد اصلی آن انگیزش و تأمین نیازهاي کارکنان باشد، اگر درست مورد توجه قرار نگیرد، به منبع پرتوانی براي بی انگیزه کردن کارکنان تبدیل خواهد شد.
اجراي ناشیانه و نادرست راهبرد پاداش، اگرچه بخشی از نیازهاي کارکنان را تأمین م یکند، ولی به سایر بخش هاي نیازمند آن آسیب می رساند و اغلب سلامت سازمانی کارکنان را تهدید می کند. این در حالی است که اجراي نظام مند راهبرد پاداش، نه تنها نیازهاي اصلی انگیزشی کارکنان را تأمین کرده بلکه به کارکنان امکان می دهد که در سطوح انگیزشی بالاتري فعالیت نمایند.
در نگاه سنتی، پاداش هاي نقدي با منافع سازمان و کارکنان به نظر ناسازگار می آیند. چنین فرضی منطقی است؛ اما اقتصاد هاي نوین، عادات و رسوم فرهنگی متغیر و شیوه ي کار مدیریت فرا مردمی، تا حد بسیار زیادي این گزاره را تغییر داده است. در نتیجه امروزه شیوه هاي کار، همانند طرح سهام داري کارکنان، مشارکت، توانمندي و همکاري، همگی به نیروي کار بستگی دارد. به هر حال هنوز کار هاي بسیاري باقی مانده است که باید در این زمینه انجام شود.
در این راستا اولین اولویت سازمان آن است که طر ح هاي تشخیص، انگیزش و پاداش باید عملکرد گرا باشند. این شیوه ي کار تدریجی و فردي، باید در زیر مجموعه ي مدیریت پاداش قرار گیرند. به عبارت دیگر پاداش، راهبرد قدرتمند سازمان است که باید براي کسب عملکرد متعالی فردي و سازمانی استفاده و به کار گرفته شود.
با توجه به اهمیتو اولویت این موضوع در این مقاله، ابزار ارزشمند راهبرد مدیریت عملکرد پاداش بنیان، ارائه شده است. انتظار می رود که این ابزار، عملکرد کارکنان را افزایش داده و به تعالی عملکرد کمک نماید.
مدیریت پاداش در بافت مدیریت عملکرد، همانند نظام یکپارچه ي پاداش تعریف می گردد؛ که درآمد برابر و تأمین نیازهاي مالی و غیر مالی کارکنان را تضمین می کند و به میزان مشارکت آنان در کسب اهداف سازمان پاداش مناسب می دهد. نظام عملکرد پاداش بنیان، داراي ویژگی هاي زیر است:
- این نظام، نه تنها بر پاداش هاي مالی، بلکه بر پاداش هاي غیر مالی مانند غنی سازي شغل، استقلال و آزادي کار، مسافرت هاي خانوادگی به هزینه ي سازمان، جایزه به کارکنان نمونه و رسانه اي کردن موفقیت کارکنان و غیره، تأکید دارد
- پاداش باید با نقش کارمند در اجراي مسئولیت هاي سازمانی و کسب اهداف سازمانی تناسب داشته باشد؛
- پاداش باید برابر باشد؛ یعنی در پاداش به کارکنان، باید برابري رعایت گردد؛
- پاداش باید یکپارچه باشد؛ یعنی در طراحی و کاربرد راهبرد مدیریت پاداش، باید توازن و همه جانبه نگري رعایت گردد؛
- پاداش باید دو نتیجه داشته باشد: تأمین نیازهاي انگیزشی کارکنان و کسب اهداف سازمانی؛
- پاداش باید عملکرد گرا باشد و بتواند با نهادینه سازي نظام هاي مدیریت عملکرد، تعالی و بهبود عملکرد را به وجود آورد.
