مقاله چرا پاداش بیشتر به تلاش کمتر کار کنان سازمان منجر می شود ؟

بخشی از مقاله

مقدمه
پاداشها باید به گونهای باشند که جوابگوی نیازهای اساسی و مهم کارکنان بوده و یا حداقل یکی از آنها را ارضاء کند . به جرات می توان گفت : اکثر اقتصاد دانان با این نظر موافقند که علم اقتصاد اساسا به محرک ها و انگیزه ها اختصاص دارد. این نظریه معمولا در مورد پرداخت های پولی صدق می کند، یعنی پاداش های پولی بالا با محرک های قوی ارتباط دارند. این ساده سازی برای بسیاری از موقعیت های اقتصادی بکار می رود ، اگرچه الزاما این موضوع برای محیط هایی که در آنها افراد در گروه ها با یکدیگر تعامل دارند و پاداش های فردیشان تحت تاثیر عملکرد سایرین قرار دارد، کاربرد ندارد بسیاری از شرکت ها با استفاده از پاداش های متنوع ، سعی در ایجاد انگیزه در کارکنان شان دارند ،

اما آیا این روش ها به ارتقای سطح عملکرد پرسنل کمک می کنند؟ پروفسور ایان لارکین - Ian - Larkin معتقد است که این روشها ممکن است تأثیر سوء داشته، باعث عدم انگیزش و کاهش سطح عملکرد بهترین کارکنان سازمان ها شوند.به نظر می رسد، هنگامی که شرکت ها کارکنان خود را با انواع جوایز و پاداش ها غافلگیر می کنند، در اصل انتظار دارند تأثیر شگرفی در ارتقای روحیه آنها داشته و شاید هم آنها را برای تلاش بیشتر تشویق و ترغیب می کنند،اما گاهی اوقات کارکنانی که بخاطر رفتار خوب شان پاداش می گیرند، عکس العمل معکوسی از خود نشان می دهند، یعنی دریافت پاداش نتیجه ای جز کاهش انگیزه و بهره وری آنها ندارد. برخی از جوایز در واقع ممکن است اثر معکوس داشته باشد. محققان به این نتیجه رسیدند که پاداش دادن به یک رفتار گاهی اوقات می تواند انگیزش درونی سایرین را »نابود کند.« نکته مهم اینکه هیچگاه نمی توان برای یک رفتار مثبت، قیمت مادی تعیین کرد. شنیدن اینکه شما یک کار خوب انجام داده اید و اینکه دیگران هم درباره آن اطلاع پیدا کنند، بیشتر از دریافت هر مقدار پول ارزشمند و خوشایند است.

تعاریف و مفاهیم

تعریف عملکرد سازمانی

از عملکرد شغلی تعاریف مختلفی ارئه شده، ولی آنچه که در تمام این تعاریف مشترک است، چگونگی انجام فعالیت و مسؤولیتهای محوله است. عده ای عملکرد نیروی انسانی را بهره وری کار اطلاق کرده اند، ولی باید توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد.عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند - مورهد و گریفین، - 1374، در تعریف دیگری عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است - کاسیکو، - 1989 در یک تعریفنسبتاً جامع، عملکرد عبارت است از کارآیی و اثر بخشی در وظایف محوله و بعضی داده های شخصی نظیر حادثه آفرینی، تأخیر در حضور بر سر کار، غیبت و کندی کار.در این تعریف کارآیی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته است

و اثر بخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده؛از سوی دیگر، عواملی همانند غیبت، کندی در کار، تأخیر و حادثه آفرینی، می توانند معیارهای مناسبی برای سنجش عملکرد باشند - رابینز، 1377، - .عملکرد در سطح فردی، گروهی و سازمانی است.عوامل مؤثر بر عملکرد فردی عبارت اند از:توانایی، یادگیری، شخصیت، ادراک، انگیزش - رابینز، . - 1377 عوامل مؤثر بر عملکرد در سطح سازمانی عبارت اند از:ساختار سازمانی، محیط سازمانی، سیاستها، رویه های سازمانی و فرهنگ سازمانی - رابینز، . - 1377عوامل مؤثر بر عملکرد گروهی عبارت اند از:ارتباطات، رهبری، قدرت، سیاست، رفتار گروهی و تعارضی - رابینز، . - 1377

نظام ارزیابی عملکرد

نظام ارزیابی عملکرد، یکی از مهمترین و پایه ای ترین زیر نظام های منابع انسانی محسوب می شود ، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبهرو هستند. شناخت مسائل و مشکلات و بهینه سازی نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد دارای اهمیت است:

اول این که سازمان ها نیازمند آگاهی از کارایی کارکنان خویش اند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهرهوری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات و خدمات خود بیفزایند.

دوم اینکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آنها مطلوب بوده و عموماً احساس رشد خواهند کرد؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندی های خویش براساس واقعیات تلاش خواهند کرد.

اگر سری به سازمانها بزنیم، خواهیم دید یکی از خواستههای مشترک و همیشگی همه مدیران، ارتقای عملکرد و بهبود مستمر رفتار کارکنان است. وقتی کارکنان خوب رفتار میکنند و عملکردهای مطلوب و رضایتبخش دارند مدیران هم موفق هستند و سازمانهایشان را با موفقیت اداره میکنند. عملکرد یک کارمند تابع عوامل بسیار زیادی است. یک کارمند برای اینکه رفتار و عملکرد مناسبی داشته باشد لازم است:

•    درست انتخاب شده باشد.

•    از اهدافی که باید به آن دست یابد و انتظاراتی که باید برآورده کند آگاه باشد.

•    دانش و مهارت لازم برای انجام کار را داشته باشد.

•    از امکانات و اختیارات لازم برای خوب انجام دادن کار برخوردار باشد.

•    از انرژی و انگیزههای بالا برخوردار باشد.
اگر بخواهیم این پنجتعریف را فرموله کنیم میشود گفت: عملکرد تابعی است از:

عملکرد = انگیزه * منابع * توانایی * آگاهی از اهداف و انتظارات بنابراین :

    اگر نتوانید چیزی را اندازه بگیرید، نمی توانید آن را کنترل کنید.

    اگر نتوانید چیزی را کنترل کنید، نمی توانید آن را مدیریت کنید.

    اگر نتوانید چیزی را مدیریت کنید، نمی توانید آن را بهبود بخشید.

موفقیت و بقای سازمان به عملکرد آن وابسته است. اندازه گیری عملکرد از این جهت که کارکنان را پایش می نماید ومیزان دستیابی به اهداف سازمانی را نشان می دهد، بسیار با اهمیت است.

کارائی

»میزان ستاده کارکنان در یک زمان مشخص را کارائی گویند.«در این تعریف، کارایی یک شاخص در مورد چگونگی استفاده از منابع سازمان است. ستاده بیشتر نشان دهنده کارایی بیشتر است. - به شرط اینکه منابع افزایش نیافته باشند - استفاده صحیح و مناسب از منابع - کارایی - با رعایت موارد زیر حاصل میشود:

-1 انجام کارها با حداقل منابع و بکارگیری روشها و ابزارهای مناسب -2 از منابع بکارگرفته، حداکثر نتیجه یا ستاده حاصل شود.

اثربخشی

تعریف متداولی که بسیاری از اندیشمندان مدیریت در مورد اثربخشی انجام دادهاند عبارتست:»اثربخشی میزان رسیدن به اهداف سازمانی را گویند..« اثربخشی توجه به بازده یا ستاده صحیح و مناسب است. اثربخشی معنای کیفیت را در خود نهفته دارد. کارایی یعنی از دادههای - منابع - سازمان به نحوی مطلوب و شایسته در زمانی کم و با هزینهای پائین و به عبارت دیگر با ریخت و پاش کمتر استفاده نمائیم.اثربخشی میتواند با اجرای موارد زیر تحقق مییابد:

-1 حذف کارهایی که هیچکس نباید انجام دهد.

-2 تفویض مناسب اختیار به کارکنان جهت انجام امور سازمان.

- 3 کارهایی که باقی میماند باید توسط شما - مدیر - انجام شود.

بهرهوری

برای شناخت بهتر و جامع مفهوم بهرهوری تعاریف متعددی از آن ارائه میشود:

    فرهنگ آکسفورد بهرهوری را نسبت کالاهای تولید شده به منابع مصرف شده، تعریف مینماید.

    استیفن پی. رابینز بهرهوری را مجموعهای از کارایی و اثربخشی میداند. بنابراین برای رسیدن به بهرهوری باید بطور کارا و موثر عمل کرد. اگر سازمان بتواند به اهدافی که در مورد میزان دستیابی به رضایت ارباب رجوعان است دست یابد، سازمانی اثربخش است. اما اگر سازمان با کاهش تعداد کارکنان خود به همین هدف - رضایت ارباب رجوعان - دست یابد، کارایی بالاتری از قبل خواهد داشت. همان طور که در مثال بالا شاهد هستیم بهرهوری تلفیقی از اثربخش و کارابودن است.

    تعریف مرکز بهرهوری ژاپن» بهرهوری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیر و به طریقه علمی و کاهش هزینههای تولید - هزینههای ارائه خدمات - ، گسترش بازارها، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آنگونه که به سود کارگر، مدیریت و عموم مصرف کنندگان - ارباب رجوعان سازمانهای اداری - باشد«

    تعریف آژانس بهرهوری اروپا»بهرهوری درجه - میزان - استفاده موثر از هریک از عوامل تولید است«

    تعریف سازمان بهرهوری ملی ایران» بهرهوری، یک فرهنگ، یک نگرش عقلائی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانهترکردن فعالیتها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالیتر است.« تعریف پاداش

    به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود،
    در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند

    و به تلافی خلاقیت وابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری بهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد.

    سیستم پاداش باید اثر بخش باشد، یعنی تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد.
    عبارت از مجموعه عواملی که فراوانی مطلوب را افزایش میدهند و یا هر عامل خوشایند و خشنودکنندهای که نرخ پاسخ دهی - انجام رفتار - را در فرد افزایش دهد، پاداش نامیده میشود .
    پاداش به معنای تقویت نیز بهکار میرود، زیرا دو مفهوم پاداش و تقویت در حقیقت فرآیندهایی هستند که مهمترین هدف و مقصد آنها، افزایش تعداد دفعات تکرار رفتار است.

    به بیان دیگر،کمال پاداش و تقویت هنگامی تحقق مییابد که به دنبال ارائه تقویتکنندهها، رفتار مورد انتظار نیز افزایش یابد و فراوانی آن نسبت به قبل بیشتر شود.

انواع پاداش

پاداش به انواع درونی و بیرونی تقسیم می شود  پاداش درونی پاداش درونی احساس خوبی است که بر اثر انجام کار به افراد دست می دهد، از قبیل:
    احساس به انجام رساندن کاری

    احساس لیاقت و شایستگی

    احساس آزادی عمل و استقلال

    احساس رضایت و آرامش

    احساس مفید بودن

    رو به رشد و کمال داشتن

    پاداش بیرونی

پاداش بیرونی همان پرداختهای نقدی یا چیزی معادل آن است. از قبیل:
    دریافت حقوق و دستمزد

    دریافت مزایای بیشتر

    ترفیع مقام

    مورد ستایش قرار گرفتن

    محیط و شرایط کاری بهتر
پاداش بیرونی در مقایسه با پاداش درونی:

پاداشهای بیرونی به عواملی بجز خود کارمند بستگی دارند، چرا که اولاً تابع مجموعه ای از قوانین و مقررات سازمانی وتصمیم گیری وقضاوت سرپرستان و مسئولان است و ثانیاً بر خلاف پاداشهای درونی، هزینه های سنگینی برای سازمان در بردارد. پاداش بیرونی به صورت نقدی یا غیر نقدی است. پاداش نقدی، دریافتهایی است که موجب افزایش رفاه مادی شخص می گردند. پاداش غیر نقدی به مطلوبترشدن محیط کار و زندگی کاری او می انجامد.

مبانی اعطای پاداش:

سازمان از کارکنان خود بخاطر شایستگی آنان با استفاده از پاداش سپاسگزاری می کند. و با این قدرشناسی و ادای احترام ، آنها را به ادامه کار خود تشویق می نماید. معیارهایی که معمولاً بر اساس و مبنای آنها به کارکنان پاداش داده می شود عبارتنداز :
-1 عضویت در سازمان

درهر سازمانی ، صرفاً به خاطر عضویت فرد در سازمان، امتیازاتی برای او در نظر گرفته و اعطا می شود. افزایش پرداخت به خاطر تورم و بالارفتن هزینه زندگی ، سهیم کردن کارکنان در سود، بیمه و سایر مزایا، و افزایش حقوق به خاطر حفظ نیروها، ارشدیت و سنوات خدمت، یا دارا بودن درجه دانشگاهی و تحصیلات عالی، همگی نمونه هایی از اعطای پاداش بر مبنای عضویت است.