بخشی از مقاله
چکیده :
ارائه خدمات با کیفیت در کمترین زمان ممکن و با هزینه قابل قبول به بیماران، مستلزم استفاده از حداکثر توانایی های فکری سازمان و استفاده از راهکارهای هوشمندانه در جهت افزایش چابکی بیمارستانها می باشد. این مطالعه،به منظور تعیین سهم هر یک از ابعاد هوش سازمانی در چابکی بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی مشهد انجام شد. بیشترین سهم در تعیین چابکی را مولفه چشم انداز استراتژیک داشت. با توجه به نتایج این مطالعه اتخاذ تدابیری جهت وجود چشم انداز استراتژیک در بیمارستانها و برگزاری دوره های آموزشی مربوط به منظور آگاه سازی کارکنان و مدیران می تواند منجر به افزایش سطح چابکی بیمارستان ها و ارائه خدمت موثر به بیماران گردد.
مقدمه:
واژه چابکی - - agility در فرهنگ لغت به معنای حرکت سریع، چالاک، توانایی حرکت سریع وآسان وقادربودن به تفکرسریع با یک روش هوشمندانه به کار رفته که برای واکنش نسبت به تغییرات محیط کسب وکار و بهره برداری از آن تغییرات به عنوان فرصت معرفی شده است - هورن بای ، 25،. - 2000 سازمان چابک سازمانی باسرعت، سازگار و آگاهانه است که قابلیت سازگاری سریع در واکنش به تحولات و وقایع غیرمنتظره پیشبینی نشده، فرصتهای بازار و نیازمندیهای مشتری را دارد.
در چنین سازمانی فرایندها و ساختارهایی یافت میشود که سرعت، انطباق و استحکام را تسهیل کرده و آنچنان هماهنگ و منظم است که توانایی نیل به عملکرد رقابتی در محیطکاملاً پویا و غیرقابل پیشبینی را دارد و البته این محیط با کارکردهای کنونی سازمان بیتناسب نیست - کید، 55،. - 2000 در سازمانهای دولتی چابکی دارای اهمیت فراوانی است، زیرا نتایج و موفقیت های سازمانهای دولتی چابک جالب توجه وتحسین برانگیز است.
در یک تحقیق که توسط موسسه ای تی کرنی - - 2003از 8کشور انجام شد، نتایج تحقیق نشان داد که موسسات دولتی چابک در بهره وری 53درصد، در رضایت کارکنان 38 درصد و در رضایتمندی مشتریان یا مصرف کنندگان 3درصد رشد وافزایش داشته است - جعفرنژاد و شهائی،. - 108:1 386 نظام سلامت نیز از این قاعده مستثنی نیست و بدون چابکی، مدیریت این نظام قادر نخواهد بود که سازمان را مطابق با آنچه اهداف سیاستهای سلامتی ایجاب میکند تغییر داده و متحول سازد - کرمانی،10،. - 1387 از طرفی هوش سازمانی عبارت است از، استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمانی - آلبرشت،20،. - 2002 در زمینه هوش سازمانی تاکنون تعاریف و مدل های بسیاری از سوی صاحب نظران مطالعات سازمانی ارائه گردیده است.
در این میان دیدگاه آلبرشت ، جامع ترین دیدگاه موجود پیرامون هوش سازمانی می باشد - زارعی متین وهمکاران،61، - 1387 چرا که ضمن دارا بودن ویژگی های سایر مدل ها، از نظر سنجش نیز قابل اندازه گیری بوده وسایر مولفه های مدل های دیگر را نیز تحت پوشش قرارمی دهد و تاکنون نیز پژوهشهای زیادی بر اساس این مدل انجام یافته است. - عرفانی خانقاهی و جعفری، 5، - 1389 طبق مدل Albrekht هوش سازمانی دارای ابعاد هفتگانه به شرح ذیل است:چشمانداز استراتژیک- سرنوشت مشترک-میل به تغییر- روحیه-اتحاد و توافق- کاربرد دانش و فشار عملکرد - آلبرشت،20، - 2002 سازمان های بهداشتی درمانی به علت اهمیت وظیفه ای که در زمینه مراقبت از بیماران را بر عهده دارند از جایگاه ویژه ای در جامعه برخوردار می باشند.
بیمارستان ها یکی از مهمترین اجزای شبکه بهداشت و درمان و مرکز ثقل آن است. با توجه به میزان اهمیت و حساسیت خدمات ارائه شده در بیمارستان ها، ارائه خدمات به صورت سریع و مناسب و با کیفیت به بیماران جزء اولویت های هر بیمارستان می باشد - احمدی،16،. - 1384 با توجه به اینکه ارائه خدمات مناسب و به موقع به بیماران نیازمند استفاده از تمام توان و قدرت فکری سازمان و داشتن پرسنلی توانمند و متمرکزدرجهت اهداف و رسالت بیمارستان می باشد.
از این رو برای مدیران بیمارستان ها و افراد تصمیم گیرنده اطلاع از هوش سازمانی و مولفه های آن و نقش آنها در چابکی بیمارستانها می تواند نقش بسزایی در پیشبرد اهداف سازمان داشته باشد لذا هدف این تحقیق بررسی رابطه بین ابعاد هوش سازمانی و چابکی سازمانی بیمارستانها ، تعیین سهم هریک از ابعاد هوش سازمانی در چابکی سازمانی و پیش بینی مدل چابکی سازمانی از طریق مولفه های هوش سازمانی بوده است تا جهت چابکی بیمارستانها ایده ای دست یافتنی ارائه گردد.
مروری بر ادبیات موضوع:
چابکی: واژه چابک در فرهنگ لغت، به معنای: حرکت سریع، چالاک، فعال، و چابکی، توانایی حرکت به صورت سریع وآسان، وقادربودن به تفکر به صورت سریع و با یک روش هوشمندانه است. - هورن بای ، 25، - 2000 تعریفهای زیادی برای چابکی ارائه شده است اما هیچ یک، مخالف با یکدیگر نبوده، یکدیگر را نقض نمیکنند.عموماً این تعریفها، ایده سرعت و تغییر در محیط کسب وکار را نشان می دهند. با توجه به جدید بودن بحث چابکی، تعریف جامعیکه مورد تائید همگان باشد، وجود ندارد. به باور شریفی و ژانگ - - 1999 چابکی به معنای توانایی هر سازمانی برای حسگری، ادراک و پیش بینی تغییرات موجود در محیط کاری است.
چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده، به آنها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد. آنها در جایی دیگر چابکی را توانایی فائق آمدن بر چالشهای غیرمنتظره برای رویارویی با تهدیدهای بیسابقه محیط کاری و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصتهای رشد و پیشرفت تعریف میکنند. برایان ماسکل - 2001 - چابکی را توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش بینی تعریف میکند.
از این بابت، سازمانها نباید ازتغییرات محیط کاری خود هراس داشته، از آنها دوری کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور کنند. بنابراین چابکی ممکن است به صورت توانایی یک سازمان برای واکنش سریع به نیازمندیهای بازار و نیازهای مشتریان تعریف شود. - گولدمن و همکاران، 18، - 1995 به زعم گود - 1997 - چابکی به معنای کنار گذاشتن روش های قدیمی انجام کارهاست. روش هایی که اکنون و در شرایط محیطی امروز، بازدهی و راندمان مناسبی را ندارند. وی می گوید که در محیط رقابتی نوین به توسعه بیشتر انعطاف پذیری و پاسخگویی نسبت به سایر رقبا نیاز است - گود،82،. - 1997
ویژگیهای سازمان چابک
هدف سازمان چابک عبارتست از غنی سازی و ارج نهادن به مشتریان و کارکنان،کهاساساً برای این کار مجموعه ای از قابلیتها را برای انجام واکنشهای مناسب نسبت به تغییراتی که در محیط کسب وکار روی می دهد، در اختیار دارد. هرچند شرایط کاری که در آن ،اکثر شرکتها خودشان را می یابند براساس تقاضای ناپایدار وغیرقابل پیش بینی و بالطبع افزایش ضرورت پیروی از چابکی ذکر می شود. از این رو مهمترین عامل محرک در چابکی تغییر است. از ویژگیهای سازمان چابک می توان به موارد زیر اشاره کرد:
. غنی سازی و ارج نهادن به مشتریان و کارکنان
. سازمان های چابک فراتر از انطباق با تغییرات می اندیشند و متمایل به استفاده از فرصتهای بالقوه در یک محیط متلاطم و کسب یک موقعیت مستحکم در ازای نوآوری ها و شایستگی های خود می باشند.
. سازمان های چابک معتقدند که محصولاتشان کامل نیست و به منظور افزایش ارزش های دریافتی مشتریان از محصول یا ایجاد ارزش افزوده برای آنان سعی در غنی سازی محصول خود دارند.این امر سبب غیر قابل دسترس شدن موقعیت سازمان های چابک برای رقبا می کردد.
. سازمان چابک بر راههای جدید هدایت سازمان جهت واکنش سریع و موثر نسبت به تغییرات بازارها توجه دارد.
.سازمان چابک متکی به ابتکار، مهارت، دانش انسانی و دسترسی افراد به اطلاعات است. - جعفرنژاد وشهائی ،39، - 1386
. یعقوبی وهمکاران - - 1391 نیز با بهره گیری از دیدگاه بوتانی،طبقه بندی جامع تری را در این زمینه عرضه کردند. آن ها مد لها وپژوهشهای چابکی را در قالب پنج دسته تقسیم کردند و معتقد بودند که این طبقه بندی،صرفاً جهت کاهش پراکندگی مدل ها بوده است و در واقع، نمی توان مطالعات مربوط به چابکی را درطبقات جدا از هم تقسیم کرد زیرا هر مدل می تواند همزمان در چند طبقه گنجانده شود. این طبقات عبارت است از:
- 1 مد لهایی که مراحل و گامهایی را جهت نیل به چابکی سازمانی پیشنهاد می کند: مدل پریس و دیگران، مدل یوسف و دیگران، مدل رامش و دیودسان ومدل سه مرحله ای جکسون و جوهانسون، در این طبقه قرار می گیرد.
-2 مد لهایی که چارچوب مفهومی و نظری جهت چابکی عرضه می کند:گوناسکاران، اولین چارچوب یکپارچه جهت دستیابی به چابکی را عرضه کرد. علاوه بر این چارچوب، او در سال 1999 مدلی مفهومی نیز جهت توسعه سیستم تولیدچابک، مطرح کرد که از مدل پیشینش کاملتر بود. مدل شریفی و ژانگ، مدل لین ودیگران و مدل نظری شارپ و دیگران نیز از جمله این آثار است.
-3مدلها و مطالعات سنجش چابکی سازمانی: مدل داو ، مدل هلیگرزبرگ ودیگران، مدل مفهومی سه مرحله ای بوتانی، پژوهش آرتتا و گیاچتی، مطالعات تسورولودیس و والانیس ، و چارچوب لین و دیگران، به ارزیابی چابکی پرداخته است. علاوه بر این، ون هوک و دیگران، رن و دیگران، و همچنین یانگ و لای نیز فرمول هایی در زمینه ارزیابی چابکی سازمان عرضه کرد ه اند. - یعقوبی وهمکاران،135، - 1391
-4پژوهشهایی که صفات و مفاهیم مربوط به چابکی را تشریح می کند: این طبقه شامل مطالعات یوسف و دیگران، کتونن ، و مدل ای تی کرنی است.
-5 پژوهشهایی که ابعاد و مولفه های کلیدی چابکی را پردازش کرده است: مدل ابعاد چابکی از دیدگاهسیستمیِ گلدمن و دیگران، مدل مریدیت و فرانسیس ویافته های رامش و دیودسان در این طبقه جای می گیرد. علاوه بر این، یوسف و دیگران،سی و دو صفت گردآمده برای چابکی را در قالب چهار بعد کلیدی مطرح کردند. - همان منبع، - 144 به زعم گلدمن و نایجل - - 1993چابکی به معنای استفاده ترکیبی از فناوری ها ورویه های پیشرفته و شناخته شده تولیدی است.به عبارتی چابکی با تولید ناب، کیفیت جامع، برنامه ریزی نیازمندی های مواد، مهندسی مجدد فرآیندها، وتوانمندسازی کارکنان سازگاری و انطباق دوسویه ای دارد.
آنها معتقدند تولید چابک دامنه ی کاملی از فناوری های تولید منعطف را با درسهای آموخته شده از رویکردهای مدیریت کیفیت جامع، تولیدبهنگام و تولید ناب همسو وهمردیف میکند.گلدمن - - 1994 چابکی را در سه واژه ی واکنش استراتژیک، تغییرات فراگیر و سیستم برجسته و غالب خلاصه می کند.وی بر این باور است که چابکی یک واکنش فراگیروکامل به تغییرات بنیادینی است که سیستم یا نظام حاکم بر رقابت کسب وکاری در اقتصادهای طراز اول روی می دهد. گلدمن وهمکارانش - - 1995 در کتاب »رقبای چابک و سازمان مجازی« پیشنهاد می کنند که چابکی چهار اصل بهم پیوسته را در بر می گیرد که عبارتند از انتقال ارزش مشتریان،مهارت یافتن در زمینه تغییر و عدم اطمینان، تشریک مساعی در جهت افزایش رقابت پذیری و ایجاد سازمان مجازی
-1سازماندهی درجهت پیشرو بودن در تغییر: یک سازمان چابک درجهتی سازماندهی می شود که توانایی مقابله با تحولات و تغییرات غیرقابل پیش بینی را داشته باشد. از این رو،منابع انسانی و فیزیکی آن به گونه ای سازماندهی می شود که بتواند بسرعت با محیط درحال تغییر و فرصتهای موجود در بازار سازگاری پیدا کند.
-2اهرمی نمودن تاثیر اطلاعات و افراد: سازمان چابک می کوشد تا از تاثیر اطلاعات و افراد به یکدیگر بهره گرفته واز طرفی مشوق نوآوری و ابتکار درسراسر سازمان باشد،به طوری که مدیر بتواند منابع اطلاعاتی مورد نیاز افراد را در زمان مناسب در دسترس آنها قرار دهد.
-3تشریک مساعی درجهت افزایش رقابت پذیری: برای ارائه ی سریع محصولات به بازار، سازمانهای رقیب ناچارند با یکدیگر همکاری و تشریک مساعی داشته باشند.
-4ارج نهادن به مشتریان و انتقال ارزش: مشتریان این سازمانها را به عنوان تولید کننده ی محصولاتی که نیازهای آنها را برطرف کنند، می شناسند.
هوش سازمانی
در مورد هوش سازمانی نظرات متفاوتی از دیدگاههای مختلفی وجود دارد. گلین معتقد است هوش سازمانی حاصل اجتماع و تعامل هوش تک تک اعضای سازمان است. هوش سازمانی فرایندی اجتماعی است که تئوری های آن بر اساس تئوری های هوش انسانی طرح ریزی شده است. - گلین، 95، - 1996
