بخشی از مقاله
یک مدل فازي ارزیابی و انتخاب شایسته مدارانه نیروي انسانی در سازمان بر مبناي تکنیک تصمیم گیري TOPSIS
چکیده : فرآیند ارزیابی، انتخاب و استخدام نیروي انسانی، یکی از فرآیند هاي پیچیده و بسیار مهم در سـازمان هـاي دولتـی- خـصوصی است. بسیارمهم، بدین علت که بهره وري سازمان به بهره وري نیروي انسانی آن یستگی دارد و پیچیده، بدین علـت کـه مـستلزم ملاحظـه بیش از یک معیار و درنتیجه قضاوت و شهود تصمیم گیرندگان به هنگام ارزیابی و انتخاب نیروي انسانی است. قـضاوت تـصمیم گیرنـدگان مبتنی بر دانش مبهم و نامعلوم آنها است که از طریق واژه هاي زبانی بیان می گردد. تئوري مجموعه فازي می تواند موضوع عدم اطمینان و نادقیقی زبانی را اداره کند. دراین مقاله یک کاربست واقعی نظریه فازي براي ارزیابی و انتخاب داوطلبان استخدام و جذب نیروي انـسانی از برون سازمان و همچنین پر کردن مشاغل بلا تصدي از میان واجدین شرایط از درون سازمان تحت محیط فازي تـصمیم گیـري بـر مبنـاي تکنیک تصمیم گیري TOPSIS ارائه شده است. این تکنیک تصمیم گیري برمبناي اصلی بنیان گذاشته شده است که بدیل انتخاب شده باید داراي کمترین فاصله از راه حل ایده آل مثبت و بیشترین فاصله از راه حل ایده آل منفی باشد.
کلیدواژه ها: رویکرد زبانی- فازي، تصمیم گیري گروهی، عدم اطمینان، TOPSIS
مقدمه
منابع انسانی مهمترین منبع استراتژیک سـازمان هـا بـه حساب می آیند. موفقیت سازمان ها و در نتیجـه، کـسب برتـري رقـابتی راهبـردي و پویـا و دسـتیابی بـه تعـالی سازمانی در محیط متلاطم و متحول و پویـاي امـروزي و فعالیت در یک اقتصاد دانشی به منـابع انـسانی، کیفیـت، شایستگی، قابلیت و توانایی آن بستگی دارد کـه سـازمان در اختیار دارد و خواهد داشت. مطالعه و بررسـی ویژگـی هاي سازمان هاي موفق توسط پیترز و واترمن نشان داده است که سازمان هاي موفق سازمان هایی بوده اند کـه از یک سو، درارزیابی، انتخاب و جذب نیروي انسانی دقت به خرج داده اند واز سوي دیگر، از منابع انسانی خـویش بـه طریقه بهینه و بهره وراستفاده نموده اند.[1]جفـري پفـر، استاد رفتار سازمانی و متخصص منابع انـسانی دانـشکده استانفورد در کتـاب تحـت عنـوان» کـسب برتـري هـاي رقـابتی ازطریـق منـابع انـسانی« بـر مبنـاي مطالعـات و تجربیات طولانی درشـرکت هـاي بـزرگ نظریـه خـود را چنین مطرح کرده است»:[2] مزیت رقابتی غـایی امـروز در بازارهاي بین المللی به چگونگی انتخاب و استخدام و
اداره منابع انسانی بستگی دارد.« پس در زمانی که نظریه پردازان و محققین ادعا می کنند منابع انسانی مهمتـرین منبع استراتژیک سازمان ها به حساب مـی آیـد و ایجـاد کننده برتري رقابتی است و در شـرایطی کـه تکنولـوژي پیشرفته را بدون حضور منـابع انـسانی فرهیختـه نـاتوان تلقی می کننـد، شـاهد مـشکلات فـراوان در ایـن حوزه از منابع سازمان هـاي کـسب و کـار هـستیم. ایـن مشکلات که بخش عمده وقت مدیران را به خود مـشغول داشته است، آثار مشهودي دارد که عمده ترین آنها پایین بودن کیفیت کار و بهره وري نیروي کـار و درعـین حـال نارضایتی کارکنان سازمان ها مـی باشـد کـه در نتیجـه ارزیابی و انتخاب غلط و نامناسب نیروي انسانی به هنگام اجراي فعالیت هاي کارمندیابی وانتخاب درسازمان توسط دست اندرکاران دپارتمان منابع انسانی به اتفاق مـدیران سازمان است.
ارزیابی و انتخاب نیروي انسانی یک مساله مهمی است که می تواند به طریقه معنـی داري، اثربخـشی و کـارایی یک سازمان را متاثر سازد. زیـرا انتخـاب غلـط یـا نابجـا، یعنی انتخاب کسانی که توانایی و شایستگی انجـام دادن کار را ندارند یا کسانی که بعد از مدتی سـازمان را تـرك
می کنند، هزینه هاي سنگینی به سـازمان تحمیـل مـی کند. تصمیم گیري در باره ارزیـابی و انتخـاب افـراد مـی تواند به چهارنتیجه منجر گردد که در دو حالت صحیح و در دو حالت غلط است (شکل .(1 بنـابراین هـدف اصـلی ازانجام فعالیت هـاي مختلـف درفرآینـد انتخـاب نیـروي انسانی، کاهش احتمال تصمیم گیري غلط( انتخاب غلط)
و افـزودن بـه احتمـال تـصمیم گیـري صـحیح( انتخـاب صحیح)است.[3]
یکی ازاثربخش ترین طرق ارزیابی و انتخاب براي تسهیل انتخاب و گزینش نیروي انسانی، رویکرد شایسته مدارانـه است که بر اساس ایده اي بنیان گذاشته شده اسـت کـه شغل و پست سازمانی به فردي نیازدارد که از شایـستگی هاي معینی بـه منظورانجـام کـار در بـالاترین سـطحش برخوردارباشد.[4]
دراین مقاله بـا هـدف بهبـود فرآینـد ارزیـابی و انتخـاب نیروي انسانی قابلیـت کـاربرد منطـق فـازي بـراي بیـان نادقیقی نهفته و ذاتی قضاوت انسان به هنگـام ارزیـابی و انتخاب نیروي انسانی نـشان داده مـی شـود. ایـن مقالـه درچهار بخش ذیـل سـازمان یافتـه اسـت. دربخـش اول، مساله ارزیابی و انتخاب نیروي انسانی تشریح مـی گـردد.
در بخش دوم، پیشینه تحقیق تشریح می گردد. دربخـش سوم، مدل غربال فازي ارزیابی وانتخاب شایـسته مـداري نیروي انسانی درسازمان تشریح می گردد. بخش چهـارم به نتیجه گیري اختصاص یافته است.
-1 مـساله ارزیـابی و انتخـاب نیـروي انـسانی در
سازمان
مساله ارزیابی و انتخاب نیروي انسانی همانند بـسیاري از مــسائل تــصمیم گیــري در ســازمان هــا یــک مــساله تصمیم گیري چند معیـاره اسـت کـه درفرآینـد ارزیـابی وانتخاب نیروي انسانی بیش ازیک نفرمشارکت دارند. بـه
عبــارت دیگــر، یــک تــیم تــصمیم گیرنــده متــشکل ازکارشناسان منابع انسانی و مدیران واحدهاي سـتادي و صفی درباره این که چـه کـسی بـراي چـه شـغلی واجـد شرایط است و چه کـسی بایـد اسـتخدام شـود، تـصمیم اتخاذ می کنند. اگرچه مدیران بیش ازکارشناسـان منـابع انسانی درفرآیند ارزیـابی وانتخـاب نیـروي انـسانی نفـوذ بیشتري اعمال می کنند که دراستخدام و حفظ و ابقـاي منابع انسانی مساله بسیارمهمی به شمار مـی آیـد.
ازایــن رو تــصمیم گیرنــدگان برمبنــاي نیازمنــدي هــاي هرشغل و شـرح مـشاغل و راهبردهـا و اهـداف سـازمان، قضاوت هاي رجحانی شان را درباره اهمیت معیارها بـراي هرشغل ومیزان تامین معیارهاي هرشغل توسط داوطلبان و متقاضیان مشاغل بـه شـکل واژه هـاي زبـانی و کیفـی مانند بسیار ضعیف، ضعیف، خوب و... بیان می دارنـد. در قضاوت انسان، ارجحیـت هـاي مـبهم نهفتـه اسـت و در بیشتر موقعیت ها، انـسان هـا در بـاره پدیـده هـا دانـش دقیق ندارند و نمی توانند ایده ها وقضاوت هاي شان را با ارزش عددي بیان کنند. یک رویکرد واقع بینانه در چنین مواقعی، رویکرد زبانی- فازي است که تصمیم گیرنـدگان می توانند براي بیان قضاوت ها و ارجحیت هـاي شـان از واژه هاي زبانی و اصطلاحات کیفی استفاده کنند. رویکرد فازي بـر بیـشتر فرآینـدهاي تفکـروادراك انـسان دربـاره پدیده هـا سـایه افکنـده اسـت. تئـوري مجموعـه فـازي، ذهنیـت رفتـار انـسان را نـشان مـی دهـد. ایـن تئـوري ابزارمدل سازي عدم قطعیت پدیدار شده از ذهنیت انسان را فراهم می کند. عـدم قطعیتـی کـه تـصادفی و سـاکن نیــست. ایــن تئــوري بــراي مــدیریت اطلاعــات نــادقیق درمسائل تصمیم گیري دنیاي واقعی معرفی شـده اسـت.
بنابراین تئوري مجموعه فازي می تواند براي انجام بهینـه وظایف ارزیابی و انتخاب نیروي انسانی و تـصمیم گیـري در باره پذیرش یا رد داوطلب شغل بسیار مناسـب باشـد.
هم چنین ماهیت تـصمیم گیـري دربـاره هـر مـساله اي ایجاب می کند که تـصمیم نهـایی براسـاس نظراکثریـت اتخاذ گردد یا در بین تصمیم گیرندگان اجماعی در بـاره موضوع تصمیم حاصل گردد. ازایـن رومحققـان در حـوزه تصمیم گیري چند معیـاره بـراي تجمیـع قـضاوت هـاي تصمیم گیرندگان ازتکنیک هاي مختلفی استفاده نمـوده اند5] و.[6
-2 پیشینه موضوع
مساله ارزیابی و انتخاب نیروي انسانی واجد شرایط بـراي مشاغل سازمان مـساله اي اسـت کـه از یـک سـو ذهـن گردانندگان سازمان را به خود مـشغول نمـوده اسـت و از سوي دیگر محققان به انجام تحقیقات در این زمینه روي آورده اند و تکنیک هـا، روش هـا، رویکردهـاي مختلفـی طراحی نموده انـد. درفرآینـد سـنتی ارزیـابی و انتخـاب نیروي انسانی از رویکرد تکنیـک هـاي آمـاري و تجربـی اســتفاده مــی نمودنــد. در رویکــرد تجربــی، تــصمیم گیرندگان براساس فهم و درك شان از مشخصات مشاغل و افرادي که در انتخاب مقدماتی موفق بوده اند، انتخـاب می کنند. در کل، فرآیند متاثر از تعصبات فردي و نگرش هاي قـالبی و کلیـشه اي اسـت. رویکـرد تکنیـک هـاي آماري از تصمیم استخدام از طریـق امتیازهـاي آزمـون و سنجش موفقیت ها بـراي داوطلبـان حمایـت مـی کنـد.
رویکرد جدید ارزیابی و انتخاب نیروي انـسانی از تکنیـک هاي تصمیم گیري چند معیـاره بـه منظورانتخـاب افـراد واجد شـرایط بـراي شـغل اسـتفاده مـی کنـد. بـسیاري ازمحققـــان از تکنیـــک فرآینـــد تحلیلـــی سلـــسله مراتبی((AHP به منظورارزیابی و انتخاب نیروي انـسانی در تحقیقات استفاده می کنند. لاي فرآیند انتخاب نیروي انسانی را یک مساله تصمیم گیري چنـد هـدفی تـشریح می کند. آیوامورا و لین بیان نموده اند که فرآیند انتخاب نیروي انسانی به تجمیع عوامل مختلف نیاز دارد. لابـی و همکـارانش از فرآینـد تحلیـل سلـسله مراتبـی و AHP
استفاده کرده اند. همچنـین برخـی محققـان از تکنیـک هاي هوش مصنوعی براي ارزیابی و انتخاب نیروي انسانی استفاده کرده اند که مجموعه هاي فـازي و شـبکه هـاي عــصبی را تلفیــق مــی کنــد. دربــسیاري ازتحقیقــات از مجموعه هاي فازي براي فرآیند ارزیابی و انتخاب نیـروي انسانی استفاده کرده اند و بسیاري از مسائل دنیاي واقعی از جمله انتخاب نیروي انسانی با مجموعـه هـاي فـازي و منطق فازي در 25 سال اخیر حل شده انـد. هـم چنـین دریگاز و همکارانش یک سیستم خبره طراحی کـرده انـد که ار تکنیک هاي عصبی فـازي اسـتفاده کـرده انـد.[4]
کلس و کااه یا[4] یک مدل فازي براي ارزیابی و انتخـاب نیروي انسانی بر مبناي شایستگی ارائه داده انـد. آنهـا در این مدل، یک ساختار سلسله مراتبی جامع طراحی کرده اند.
-3 مدل غربال فازي ارزیـابی و انتخـاب شایـسته مدارانه نیروي انـسانی برمبنـاي تکنیـک تـصمیم
گیري TOPSIS
سازمان ها با نیروي انسانی کـه بـا دقـت ونگرشـی واقـع بینانه انتخاب شوند، در دنیـاي کـسب و کـارامروز موفـق خواهند بود. بنابراین سازمان ها باید قبل ازاقدام به جذب نیروي انـسانی، درچهـارچوب اهـداف و اسـتراتژي هـاي سازمان ومشخصات مشاغل(شرح مشاغل)به عنوان بخشی از فرآینـد تحلیـل شـغل، نیازمنـدي هـاي هـر شـغل را مشخص کنند. بنابراین در این تحقیق فرآیند پنج مرحله اي بــراي ارزیــابی و انتخــاب نیــروي انــسانی شایــسته و توانمند ارائه می شود که دراین بخش تشریح می گردد:
-3-1 تعیین اهداف اسـتراتژیک مـدیریت منـابع انسانی سازمان: قبل ازتصمیم گیري در باره این که چه سیستم انتخاب نیروي انسانی باید مورد توجه قرار گیـرد و چه سیاست جـذب نیـروي انـسانی بایـد اتخـاذ گـردد، بایستی به پیامدهاي بعدي آن تفکـر گـردد. بـراي مثـال بهبود کارکرد، کاهش زمان آموزش، کاهش ترك خدمت/
غیبـت، سـهولت سرپرسـتی و نظـارت. بنـابراین اهـداف مختلف به تصمیمات مختلف در باره سیـستم مـورد نیـاز منجر خواهد شد. لازم به ذکر است که اهداف استراتژیک مدیریت منابع انسانی باید در راستاي اهداف استراتژیک و ماموریت سازمان تدوین گردد.
-3-2 شناسایی عوامل شایـستگی بـراي ارزیـابی وانتخاب نیروي انسانی. با ملاحظـه هرکـدام از اهـداف استراتژیک مدیریت منابع انـسانی سـازمان از یـک سـو و مشخصات هر شغل مستخرجه از فرآیند تحلیـل شـغل از سوي دیگر، عوامـل شایـستگی تـامین کننـده آن هـدف بایستی شناسایی و تحلیل گردد. در این جـا، مـا عوامـل شایستگی- توسعه شغلی، دانش و مهـارت، مهـارت هـاي ارتباطی و هوش عاطفی، هـوش فرهنگـی، ویژگـی هـاي شخصیتی و قابلیت هاي مدیریتی برگزیده ایم.
-3-3 شناسایی و تعیین شاخص هاي سنجش هـرکدام از عوامل شایستگی شناسایی شده در مرحله
پیش. به منظورارزیابی بهتر متقاضیان مشاغل، براي هـر کدام ازعوامل شایستگی شاخص هاي ارزیـابی وسـنجش شناسایی و تعیین می شود. براي مثال به منظور سنجش هوش فرهنگی داوطلبان مشاغل از شاخص هـایی ماننـد
تفکر و حل مساله به طرق خاص،داشـتن شـور و شـوق و پشتکار در اعمال و اقدام هاي فردي،عمل و اقدام به طرق
معینی؛ و هم چنین براي سنجش قابلیت هاي مـدیریتی از شـــاخص هـــایی ماننـــد برنامـــه ریـــزي، سازماندهی، رهبري و هـدایت دیگـران، تـصمیم گیـري، هماهنگی و اعمال کنترل، توانایی مذاکره کردن ، توانایی مهار کردن بحران، توسعه و توانمند سـاختن زیردسـتان، تفویض اختیار استفاده شده است.
-3-4 تعیین ارزش و اهمیت شاخص هاي ارزیابی وسنجش براي هر شغل توسـط تـصمیم گیرنـدگان:
تصمیم گیرنـدگان بـا ملاحظـه شـرح مـشاغل و اهـداف استراتژیک منابع انسانی، ارزش و اهمیت هر شـغل بیـان می دارند. معمولا این ارزیابی به صورت ذهنی بـوده و بـا کاربرد واژه هاي کیفی و زبانی انجام می گیرد.
-3-5 ارزیابی داوطلبان مـشاغل توسـط تـصمیم گیرندگان: دراین مرحله، تـصمیم گیرنـدگان داوطلبـان مشاغل را با ملاحظه عوامل شایـستگی و شـاخص هـاي ارزیابی و سنجش تعیین شده در بخش هاي ب و ج و در حین مصاحبه با آنها و مشاهده آنها ارزیابی مـی کننـد و قضاوت شان در باره این که آیا داوطلـب شـغل بـا شـغل تناسب خوبی دارد یا نه، که این ارزیابی غالبا ذهنی بـوده و نوعی ابهام و عدم قطعیت در آن نهفته است. به عبـارت دیگرتصمیم گیرندگان قضاوت وارجحیت خود به صـورت ذهنی و کیفـی بیـان مـی دارنـد. بـه هنگـام کاربرد رویکرد
