بخشی از مقاله
چکیده
امروزه منابع انسانی از مهمترین عوامل دستیابی سازمانها به مزیت رقابتی است و انتخابِ کارکنان شایسته نقش قابلتوجهی در موفقیت سازمانها دارد. انتخاب کارکنان به دلایل زیادی از جمله وجود معیارهای چندگانه و تاثیرگذاری عوامل سازمانی در فرایند انتخاب، یک مسئله پیچیده تصمیمگیری چندمعیاره است. اما تاکنون به تعیین معیارهای جامع و نظاممند برای آن توجه کافی نشده است. بنابراین، در پژوهش حاضر یک مدل شایستگی شامل پنج معیار مهم برای انتخاب شایستهترین متخصص فناوری اطلاعات از بین پنج گزینه موجود به کار رفته است. همچنین در این تحقیق برای اولین بار در این حوزه از رویکرد ترکیبی سوآرا و تودیم استفاده شده است. نتایج نشان میدهد که شایستگی انجام کار مهمترین معیار انتخاب متخصص فناوری اطلاعات است.
واژههای کلیدی: انتخاب کارکنان، متخصص فناوری اطلاعات، تصمیمگیری چندمعیاره، سوآرا، تودیم
-1 مقدمه
امروزه با افزایش روزافزون رقابت در بازارهای جهانی، منابع انسانی یکی از شایستگیهای اصلی سازمانها است که نقش قابلتوجهی در دستیابی به مزیت رقابتی و حفظ آن ایفا میکند. در اقتصاد دانشی، مزیت رقابتی شرکتها بشدت به گزینش افراد صحیح برای موقعیت صحیح در زمان صحیح بستگی دارد .[4, 24, 27] از این رو، انتخاب کارکنان یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی است [27] که تاثیر بسزایی در موفقیت شرکتها دارد .[39] انتخاب کارکنان فرایند گزینش افرادی است که شایستگیهای مورد نیاز برای انجام یک شغل مشخص، به بهترین شیوه را دارند [3, 10, .19] عوامل متعددی از جمله تغییرات محیط داخل و خارج سازمان بر فرایند انتخاب کارکنان تاثیرگذار است و اجرای صحیح این فرایند نیازمند در نظر گرفتن معیارهای متعدد است.
بر این اساس، انتخاب کارکنان یک مسئله تصمیمگیری چندمعیاره پیچیده است [31, 32, 34] و استفاده از روشهای تصمیمگیری چندمعیاره در این زمینه مقبولیت قابل توجهی را به دست آورده است [1, 10, 19]، چرا که علاوه بر سادهسازی پیچیدگیهای مطرحشده، منجر به کاهش آثار منفی خطاهای انسانی و گرایشات فردی در تصمیمگیری برای انتخاب کارکنان میشود .[26] با این حال، یکی از مهمترین قسمتها در فرایند انتخاب کارکنان، یعنی تعیین معیارهای مناسب برای ارزیابی گزینهها، تا کنون در این حوزه از توجه کافی برخوردار نشده است و اغلب تحقیقات انجامشده فاقد یک چارچوب جامع و روشمند برای تعیین معیارها بودهاند. بنابراین، در پژوهش حاضر از مدل شایستگی برای تعیین معیارها، و از رویکرد ترکیبی سوآرا و تودیم که تا پیش از این کمتر مورد توجه قرار گرفته است برای انتخاب کارکنان استفاده میشود.
-2 مرور ادبیات تحقیق
فرایند انتخاب کارکنان دارای چهار مرحله اصلی شامل تعیین هدف اصلی از انتخاب کارکنان، تعیین معیارها، ارزیابی اولیه و انتخاب نهایی است؛ که مرحله انتخاب نهایی، یک تصمیمگیری با معیارهای متعدد است. تا کنون از روشهای تصمیمگیری چندمعیاره مختلفی برای این مرحله استفاده شده است .[31 , 34] جدول 1 ، خلاصهای از مهمترین تحقیقات این حوزه را نشان میدهد. علیرغماهمیتِ استفاده از روش مناسب برای تعیین معیارها، در بیشتر تحقیقاتِ این حوزه، معیارهای انتخاب کارکنان به گونهای غیرساختارمند و معمولا از طریق دریافت نظرات خبرگان صنعت [7, 21, 22] به دست آمده و کمتر از روشهای علمی مناسب برای انتخاب معیارها استفاده شده است.
با این حال، یکی از بهترین روشها در این زمینه که درتعدادی از تحقیقات پیشین نیز مورد توجه قرار گرفته، استفاده از مدلهای شایستگی است که میتواند معیارهای مناسبی را برای گزینش کارکنان ارائه کند. بنابراین، در تحقیق حاضر یکی از بهترین مدلهای شایستگی بر اساس نظر خبرگان از بین مدلهای موجود برای انتخاب کارکنان فناوری اطلاعات در نظر گرفته شده شده است. این مدل شایستگی و روشهای تصمیمگیری چندمعیاره مورد استفاده، در قسمتهای بعدی تشریح میشود.
-4 تعیین مدل شایستگی مناسب
شایستگی ماهیت شخصیت نهفته در یک فرد است که منجر به فعالیت موثر و سطح بالای عملکردش در انجام شغل میشود. شایستگیها ارتباط نزدیکی با انگیزه، رفتار، مهارت، تصویر از خود، قوانین اجتماعی و دانش و خرد دارند [6]، اما از آنجا که ماهیت رفتاری دارند و به یک شغل خاص محدود نمیشوند، نمیتوان آنها را به عنوان مجموعه دانش، مهارت و توانایی1 - خروجی تحلیل سنتی مشاغل - در نظر گرفت .[33] تاکنون دسته-بندیهای زیادی برای شایستگیها به صورت نظری و تجربی ارائه شده است .[5] یکی از بهترین دستهبندیها [41] که بسیاری از تحقیقات این حوزه را پوشش میدهد برای استفاده در این تحقیق انتخاب شده است. بر این اساس، پنج شایستگی برای متخصصین فناوری اطلاعات تعیین شده است:
-1 شایستگی اجتماعی: به معنای توانایی تعامل همکارانه با دیگران و برقراری ارتباط با آنها است و به آن شایستگی بین فردی هم گفته میشود.
-2 شایستگی فردی: به توانایی بسط و تغییر احساسات، انگیزه ها، نگرش ها و ارزشهای خود در شرایط بحرانی گفته میشود.
-3 شایستگی انجام کار : داشتن دانش فنی و استفاده مناسب و به موقع از آن؛ که به شایستگی حرفه ای، فنی و عملکردی هم معروف است.
-4 شایستگی در روش انجام کار: توانایی تفکر و عمل کردن به روش حل مسئله است.
-5 شایستگی کارآفرینی:2 انجام کارامد فعالیتها با دوراندیشی و تفکر استراتژیک که در اتخاذ هر تصمیم منافع و هزینههای آن را میسنجد.
-5 معرفی روش سوارا
در مسائل تصمیمگیری چندمعیاره، وزندهی به معیارها از جمله مهمترین مراحل حل مسأله است [41] و خبرگان نقش اصلی را در ارزیابی معیارها و تعیین اوزان آنها دارند. روش سوارا یکی از جدیدترین روشهای تصمیمگیری چندمعیاره است. مهمترین مزیت این روش، توانایی آن در ارزیابی دقت نظر خبرگان درباره معیارهای وزن داده شده در فرایند اجرای روش است .[23] بعلاوه، در این روش خبرگان میتوانند با یکدیگر مشورت کرده و این مشورت نتایج حاصله را نسبت به دیگر روشهای تصمیمگیری چندمعیاره دقیقتر میکند .[8] از این روش تا کنون در حل مسائل بسیاری مانند انتخاب راه حل منطقی حل اختلافات [23]، انتخاب تأمین کننده [2]، اولویتبندی گزینههای سرمایهگذاری در صنایع با تکنولوژی پیشرفته [17] استفاده شده است. مراحل انجام وزندهی با استفاده از روش سوارا در توضیحات مربوط به مورد مطالعه تشریح خواهد شد .[25]
-6 معرفی روش تودیم
روش تصمیمگیری چندمعیاره تودیم بر مبنای یک نظریه روانشناسی معتبر به نام نظریه انتظار ایجاد شده است .[20] این روش مبتنی بر توصیفاتی است که با استفاده از شواهد تجربی اثبات میشوند. در حالی که در سایر روشهای تصمیمگیری چندمعیاره تصمیمگیران به دنبال راه حلی هستند که ارزش کلی مقادیر را بیشینه کند؛ روش تودیم با استفاده از پارادیم نظریه انتظار به اندازهگیری ارزش کل میپردازد. تابع ارزش در این روش از توصیف ریاضی بازسازی شده تابع سود و زیان مربوط به نظریه انتظار، تشکیل شده است. مقدار تابع ارزش کلی از مجموع سود و زیان تمام معیارها بدست میآید. در این روش باید توابع سود و زیان به شکلهای گوناگون آزمایش شود. هر یک از شکلهای مذکور، تنها به یک پارامتر وابسته هستند. این فرمها از نظر تجربی مورد تأیید قرارگرفته و برای ساخت »تابع تفاوت فزاینده« بکار میروند .[37]
تابع تفاوت فزاینده یک تابع چندمعیاره است که میزان تسلط یک گزینه بر دیگر گزینهها را مشخص میکند. ساختار این توابع که اساس روش تودیم میباشد، مبتنی بر تعیین تفاوت بین مقادیر گزینههای مختلف نسبت به معیار مرجع است. روش تودیم برای مقایسه زوج معیارها از منابع ساده استفاده میکند تا ناسازگاری احتمالی موجود در این روش را حذف کند. همچنین در قضاوتهای انجامشده برای مقایسات در این روش، استفاده از مقیاسهای شفاهی، منطق فازی و معیارهای سلسه مراتبی برای مقایسه روابط میان گزینههای مستقل امکانپذیر است. از این روش در زمینههایی از جمله انتخاب تأمینکننده [13]، انتخاب زنجیره تأمین سبز [36]، و تحلیل مقاصد گاز طبیعی [14] استفاده شده است.
ذکر این نکته ضروری است که در روش تودیم، تمام Xij ها که درایههای ماتریس تصمیم بوده و بیانگر ارزیابی عملکرد گزینه iام در معیار jام هستند، مقداری حقیقی به خود میگیرند. بردار w = - w1, w2, … , wn - نشاندهنده وزن معیارهای C1, C2, … , Cn است بهطوری که 0 ≤ wi ≤ 1 و ∑ni=1 wi = 1 است. بعلاوه، در این روش همواره لازم است تصمیم-گیرنده یک معیار را به عنوان معیار مرجع معرفی کند. معیار مرجع بهطور معمول معیاری است که نسبت به دیگر معیارها بیشترین وزن را دارد. معیار مرجع با Cr نشان داده میشود. با در نظر گرفتن wrj = wj، مراحل روش TODIM - θ - برای θ > 0، به صورت زیر است .[29]
.1 تشکیل ماتریس تصمیم نرمال
.2 محاسبه میزان تسلط گزینه Ai
3.محاسبه اهمیت کلی گزینه iام، با استفاده از رابطه - 2 -
.4 مرتب کردن گزینهها بر اساس مقدار .
پارامتر θ در روش تودیم میزان تاثیر شرایط وقوع زیان بر مسئله را کنترل میکند. با θ < 1 باشد، تاثیر زیان تشدید میشود و با θ > 1 تاثیر زیان کاهش مییابد. در نظریه انتظار، حساسیت نسبت به زیان بیش از حساسیت نسبت به سود است. بنابراین، توصیه میشود θ < 1 در نظر گرفته شود. با این حال، در بسیاری از کاربردهای روش تودیم، θ ≥ 1 استفاده میشود. این پارامتر میتواند تاثیر زیادی بر رتبهبندی گزینهها بگذارد. انتخاب مقادیر کوچک برای پارامتر θ، یعنی افراد به دنبال گزینهای با کمترین زیان میگردند. از سوی دیگر، انتخاب مقادیر بزرگ برای θ، یعنی افراد به دنبال
