تحقیق در مورد تاثیر عوامل سازمانی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان

بخشی از مقاله

مقدمه:
پر واضح است كه شناسايي اسيب هاي سازماني و عوامل پيش برنده و اثر گذار سازماني،سازمان را قادر مي سازد تا با رفع موانع تغيير و تحول سازماني و تقويت عوامل اثر بخش و مثبت سازمان بستر رشد و شكوفايي استعداد هاي انساني و بهبود سيستم هاي مديريتي را فراهم اوردو در راستاي ارتقاي كيفيت زندگي كاري كاركنان گام بر دارد. در فصل يك تحقيق سعي مي شود طرح كلي ‍‍‍ تعريف و ترسيم شود

.در اين فصل ابتدا مساله و موضوع پ‍زوهش بيان مي شود و اين كه ايا بين عوامل اثر گذار سازماني و بهبود كيفيت زندگي كاري در سازمان رابطه وجود دارد يا خير؟
هم چنين اهميت و ضرورت پژوهش مورد بررسي قرار گرفته و در نهايت هدف ها، فرضيه ها ، ادبيات و پيشينه ي تحقيق و متغير هاي پژوهش مورد بحث و بررسي قرار مي گيرد.

1-2 بيان مساله
بررسي و شناخت عوامل موثر در محيط داخلي سازمان ها همواره يكي از ضرورت ها و دغدغه هاي مديران و كاركنان در راستاي تحقق هدف هاي سازماني بوده است. پر واضح است كه شناسايي عامل هاي اثر گذار در محيط دروني سازمان و كيفيت تعامل اين عوامل با همديگر و متقابلا با عوامل محيط خارجي ،سازمان را قادر مي سازد تا در عرصه رقابت و رشد شتابان تكنو لوژي اطلاعات و فناوري هاي توليد و خدمات به رشد ، بالندگي و بقاي خود كمك رسانيده و موجبات تغيير اينده سازمان را فراهم اورند. در اين تحقيق سعي شده است اين عوامل در قالب مدل شش بعدي وايز بوردا مورد مطالعه قرار گرفته و نقش هر يك از انها در پويايي و ارتقاء فرهنگ سازماني ياد اوري شود.

در عصر جديد سازمان هايي قادرند از طريق افزايش كيفيت زندگي كاري كاركنان به ارتقاء جو و فرهنگ سازماني،افزايش ميزان اثر بخشي و كارايي و ايجاد بهره وري بپردازند كه توانسته باشند عوامل درون سازماني خود را شناسايي و با تقويت نقاط قوت و برطرف نمودن ضعف هاي سازماني به اين مهم دست يابند. تحقيقات انجام گرفته نشان مي دهد ژاپن ازطريق ارتقاء كيفيت زندگي كاري توانسته است 40% بهره وري سازمان ها را افزايش دهد.
امروزه لازمه تحقق بخشيدن به هدف هاي سازمان، شناخت اسيب هاي سازماني و عوامل اثر گذار درون سازماني نظير:
1هدف ها .
2ساختار.
3ارتباطاط.
4پاداش.
5رهبري.
6مكانيز هاي سازمان.

مي باشد و در واقع مساله اصلي ما در اين تحقيق است كه انتخاب موضوع پژوهش چه مشكلي از مسايل سازمان را مي تواند حل كند و چه راه حلهايي را براي تقويت عوامل درون سازماني و افزايش كيفيت زندگي كاري كاركنان مي تواند ارئه دهد و مفيد مؤثر واقع شود. از انجا كه يكي از مهم ترين مسائل و مشكلاتي كه سازمان هاي امروزي را با چالش مواجه نموده است عوامل باز دارنده و اسيب شناسي سازماني است كه بر روي زندگي كاري كاركنان اثر مي گذارد. ما در اين تحقيق به دنبال پاسخ دادن به اين سوال هستيم كه:

ايا بين قدرت و ضعف عوامل شش گانه درون سازماني و كيفيت زندگي كاري كاركنان رابطه وجود دارد يا خير؟
1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

یکی از دلایل انتخاب موضوع تحقیق ، جست و جو و شناسایی عوامل پیش برنده و باز دارنده درون سازمانی که هم می تواند بستر شکوفایی و ارتقاء توانمندی ها و اثر بخشی سازمان را فراهم نموده و با اثر گذاری بر روی کیفیت زندگی کارکنان به این مهم دست یابد و بالعکس در صورت عدم شناسایی ضعف ها و اسیب های سازمانی و بی توجهی به نقاط قوت ،موجبات کاهش کیفیت زندگی کاری کارمندان و مدیران را به دنبال اورد . عوامل شش گانه سازمانی به دو صورت مثبت و بازدارنده قادرند بر اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری اثر گذار باشند:

در اهمیت نظری تحقیق می توان گفت که نتایج و دستاوردهای تحقیق می تواند مورد بهره برداری و استفاده مدیران قرار گرفته و از این طریق به تقویت نقاط قوت و بر طرف کردن نقاط ضعف سازمان و افزایش زندگی کاری کارکنان بپردازد.

در اهمیت کاربردی تحقیق می توان گفت که نتایج، دستاوردها و پیشنهادهای ارائه شده تحقیق ، سازمان را قادر می سازد تا با استفاده کاربردی و عملی موجبات کاهش اسیب های سازمانی را فراهم اورده و با افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیران ، زمینه های کارامدی سازمان، افزایش رضایت مردم و کارکنان را بهتر از گذشته تهمید کند

1-4 اهداف پژوهش
هدف اصلی:تعیین رابطه بین عوامل سازمانی و کیفیت زندگی کارکنان
هدف فرعی:
1:تعیین رابطه هدف و کیفیت زندگی کارکنان

2:تیین رابطه ساختار و کیفیت زندگی کارکنان
3:تعیین رابطه ارتباطات و کیفیت زندگی کارکنان
4:تعیین رابطه پاداش و کیفیت زندگی کارکنان
5:تعیین رابطه رهبری و کیفیت زندگی کاکنان
6: تعیین رابطه مکانیزم ها و کیفیت زندگی کارکنان
5-1 فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی: بین متغیر ها و عوامل درون سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه و همبستگی مستقیم وجود دارد
فرضیه های فرعی:
1-بین هدف و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد
2-بین ساختار و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد
3-بین ارتباطات و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

4-بین پاداش و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد
5-بین رهبری و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد
6-بین مکانیزم ها و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد
6-1 متغیر های پژوهش

1) متغیر مستقل : عوامل سازمانی
2)متغیر وابسته : کیفیت زندگی کاری
3) متغیر های تعدیل کننده: جنسیت کارکنان، سوابق خدمتی،تجربه،تحصیلات، مهارت و تخصص کارکنان
4) متغیر های کنترل: جنسیت،تجربه،سابقه و تخصص مدیران
تعاریف متغیر ها
تعاریف تئوریک عوامل سازمانی
• هدف : سازمان ها برای کسب مؤفقیت و ایجاد مزیت رقابتی و شایستگی های منحصر به فرد وخلق ارزش برای مشتریان خود نیازمند به هدف گذاری دقیق و این که در جه وضعیتی هستیم؟ فلسفه و دلیل وجودی سازمان چیست؟ به کجا باید برسیم؟ و چگونه به هدف های سازمان دست یابیم اقدام به تعیین هدف های کوتاه مدت ،میان مدت وبلند مدت و هدف های استراتژیک می کنند به هر میزانی که هدف ها شفاف ، روشن و قابل وصول باشد و کارکنان نیز هدف های سازمان را به نفع خویش بدانند سازمان قادر است برای تحقق هدف گام بر دارد
ساختار:

ساختارهای سازمانی متاثر از هدف ها و استراتژی، تکنولوژی و اندازه سازمان می باشد.به هر میزانی که ساختار تشکیلاتی و منابع انسانی و سلسله مراتب سازمانی مر تبط با استراتژی ، ماموریت ها و ابعاد تکنولوژی و اندازه سازمان طراحی و اجرا شده باشد ، سازمان را قادر می سازد تا برای تحقق هدف و تامین رفاه و اسایش کارکنان گام بر داشته و کیفیت زندگی کارکنان را ارتقا بخشیده و بستر افزایش اثر بخشی و کار امدی و بهره وری منابع انسانی و سازمانی را فراهم اورد.

ارتباطات:
در هر سازمان و گروهي ، ارتباطات چهار نقش اساسي را از قبيل كنترل( از طريق سلسله مراتب اختيار) ، ايجاد انگيزه( از طريق شفاف نمودن شيوه هاي انجام كار و روش بهبود عملكرد)، ابراز احساسات ( از طريق تخليه افراد از استرس ها و فشار هاي رواني )
و اطلاعات ( ارایه اطلاعات براي تصميم گيري مناسب و ارا‍‍‍‍ئه راه حل) ايفا مي كند .
پاداش:
برقراري سيستم عادلانه و مطلوب پرداخت به عنوان يك سازو كار يك پارچه كننده اساسي كه از طريق ان تلاش هاي واحد هاي فرعي مختلف و كاركنان ان ها به سمت تحقق هدف و رشد كيفيت زندگي كاري كاركنان و تحقق هدف هاي استراتژيك سازمان تلقي شده و به فعاليت ها جهت داده مي شود .
رهبري :
سبك هاي رهبري و مديريتي در هر سازماني مي تواند در صورتي كه اعتقاد به مشاركت و دخالت دادن كاركنان در تصميم گيري ها و بر مبناي تفويض اختيار و مشورت با كارشناسان داشته باشد سازمان را به سمت هدف هاي خود به پيش برد و از همه مهم تر توليد انگيزش و نفوذ در بين كاركنان قادر است تا روحيه و انگيزه كاري كاركنان را افزايش داده و موجبات ارتقاء كيفيت زندگي كاري كاركنان را فراهم اورد.
مكانيزم ها :

هر سازماني بايد ابتدا از خود سؤال كند ايا ما از تكنولوژي ها مناسب و جديد براي ايجاد هماهنگي بين واحد هاي سازماني و كاركنان خود برخورداريم يا خيرو به چه ميزاني كاركنان سازمان با اين تكنولوژي ها اشنا بوده و براي بهره برداري و خلق ارزش افزوده اموزش ديده اند وايا سرعت،دقت و صحت انجام كارها مرتبط با تكنولوژي سازمان مي باشد يا خير.

ب) تعاريف تئوريك يك عناصر كيفيت زندگي كاري
كيفيت زندگي كار كاركنان هر سازماني مي تواند از عناصر زير تشكيل شود و مجموعه اي كه اين عناصر و برايند نقطه نظر كاركنان و ديد گاه ها و نگرش مديران و هم چنين وضعيت عوامل داخلي سازمان و تغييرات محيط داخلي قادر است كيفيت زندگي كاري سازمان را شكل دهد.
1- نظام پرداخت حقوق و دستمزد .

2- سيستم مزايا و به وي‍ژه مزاياي خدامات پرسنلي.
3- داشتن شانس انتخاب شغل ديگر در سازمان .
4- انيت شغلي و اعتماد به نفس .
5- نداشتن تنش و استرس كاري .
6- برخورداري از مديريت تعارض .

7- مشاركت در فرايندهاي تصميم گيري و تصميم سازي.
8- دموكراسي در محل كار و ازادي فردي در روش هاي انجام كار
9- سهيم بودن در سود و منافع سازمان .
10- وجود نظام كارامد بيمه و بازنشستگي.

11-امكانات رفاهي و ارتباطات خانوادگي.
12-چهار يا پنج روز كار در هفته و ساير موارد.

مقدمه فصل 2 :
در اين فصل سعي مي شود مروري بر پيشينه پژوهش شامل مفاهيم و تعاريف عوامل شش گانه سازماني و كيفيت زندگي كاري كاركنان داشته باشيم . ويژگي ها و ابعاد عوامل سازمان مورد بحث قرار گرفته و مفاهيم و نظريه هاي ي مرتبط با عوامل سازماني مورد بحث قرار مي گيرد . هم چنين در اين فصل به مطالعات پيشينه پژوهش ناظر بر عوامل داخلي سازمان در داخل و خارج از كشور اشاره مي شود.
هدف هاي سازمان
پيتر سنگه اهداف نظام بهسازي منابع انساني را در سه دسته خلاصه كرده است او در تحقيقات خود پيرامون نظام سازمان هاي ياد گيرنده بر روي ارتقاء فرهنگ سازماني و روند تغيير پذيري و تحول خواهي سازمان چنين مي گويد:
دسته اول هدف هاي سازماني :
تامين اهداف استراتژيك سازمان ايجاب مي كند كه قابليت ها و مهات هاي كه براي انجام وظايف محوله و ايفاي نقش انها لازم است به تناسب نياز و ضرورت تقويت گردد.علاوه بر مهارت ها و تخصص ها و مهارت هاي مورد نياز ، ايجاد روحيه تعاون ،كار مشترك و دسته جمعي ،پذيرفتن اگاهانه قوانين و مقررات ، شيوه ها ي رهبري اداري ،مديريت،از جمله ويژهگي هاي است كه در تامين اهداف سازماني كمك مي كند
دسته دوم اهداف كاركنان:
وحدت و تناسب بين شخصيت افراد و مسؤليت هاي واگذاري به انها و دانش و مهارت توانايي انجام كار در وجود انسان ايجاد رضايت مي كند. به عبارت ديگر انسان هر چه بهتر بتواند كاري را انجام بدهد از خود و نتيجه كار خود راضي تر است. كارداني نه تنها به استحكام و اتكاي به خود مي افزايد بلكه به عنوان يك سرمايه ارزنده حرفه اي و تخصصي ،اطمينان بخش زندگي مطلوب تر در اينده است . به عبارت ديگر هر قدر نظام اموزش بهتر و بيشتر بتواند توانايي هاي بالقوه افراد را به بالفعل در اوردنه تنها انسان در خود اعتبار و ارزش والاتر مي بيند،بلكه جامعه نيز به او ارج بيشتري مي نهد و اين خود از هر جهت تقويت كننده روح و روان انسان است.
دسته سوم اهداف اجتماعي:
اهداف اجتماعي سمت دهنده اصلي برنامه ها و عمليات مؤسسات و سازمان هاي مختلف مي باشد. توجه به اهداف مزبور مديران و كار كنان را قادر مي سازد تا بر مبناي ايدئولوژي، فرهنگ، نظام اقتصادي ، شعائر ملي ،اهداف و نحوي حركت به سوي آنها ر در ارگان هاي مربوطه ترسيم و با تنگن هاي محيط شغلي از مواضعي مشخص و شناخته شده بر خوردار نمايد. به تابير ساده تراگر جامعه نباشد،سازمان در جامعه بي معني است و مفهومي ندارد. طبيعي است كه فرا بينشي يا درك عميق تر مسائل اقتصادي ، اجتماعي،سياسي كه در واقع رابطهمستقيم با اهداف اجتماعي دارند، براي طراحان و تصميم گيرندگان رده هاي بالا تر سازمان اهميت بيشتري بر خوردار است(مير سپاسي،206،1384)
گفته شده كه جامعه و اهداف ان ،محاط است بر كليه ارگان هاي كه در ان رشد و نشو و نما مي كنند كه در واقع ان را فرا سيستم يا نظام فراگير نام نهاد. بنابراين اهداف اجتمايي سمت دهنده ي اصلي بر نامه ها و عمليات مؤسسات و سازمان هاي مختلف مي باشد توجه به اهداف مزبور مديران و كاركنان را قادر مي سازد تا بر مبناي ايدئولوژي ، برنامه هاي اموزشي و پرورشي كاركنان و مديران در رابطه با اهداف سازمان به حداقل بايد در جهت تامين تدريجي هر دو نياز فوق مجهز و كاركنان را به تناسب نياز از اين گونه توانايي ما را هر چه بيششتر برخوردار نمايد(مير سپاسي247)
اهم مزاياي نيل به اهداف سازمان: اهم مزايايي كه در جهت نيل به اهداف سازمان مي توان براي اموزش و بهسازي كاركنان قايل شده،به شرح زير خلاصه مي شود
الف)بهبود در نحوي انجام وظيفه و كم كيف كار.
ب)امكان جايگزين كردن متخصص ها در شرايط اضطراري
پ)امكان استفاده از منابع داخلي و كاعش هزينه ها از اين راه
ت)كاهش حوادث و ضايعات
ث)ايجاد ثبات بيشتر در سازمان
ج)كاهش ميزان تفاوت ها وافزايش قدرت خود كاري
د)و بالاخره با توجه به لزوم قابل انعطاف شدن نظام مديريت منابع انساني در راستاي استراتژي ها ي سازمان،چند مهارته كردن مديران و كاركنان سازمان.
اهميت اهداف فردي:
درك روشن از اهداف افراد ، مستلزم شناخت سازمان هاست. از سوي ديگر در نتيجه تلاش افراد براي نيل به اهداف فردي شان ،يك سازمان تشكيل مي شود سازمان وسيله اي براي انجم و نيل به اهداف است. انان كه به يك سازمان مي پيوندند فضمن همكاري با سازمانفمي كوشند تا از طريق سازمان به هدف هاي خود نيز برسند (هيكس1381،29)
هم چنانكه نيروي انساني ،زمين و سرمايه به عنوان عامل توليد مورد استفاده قرار دارند در ساختار يك سازمان نيز به شدت مطرح اند . سارمان نيز همانند اين سه عامل توليد،به عنوان چهارمين عامل ،مي تواند ايجاد ارزش كند . سازمان ها ،قدرتي به افراد مي دهند كه به اين قدرت قادرند بسياري از امور و اقدامات را به انجام برسانند.كاركنان مي توانند اهداف فردي را براورده سازندو البته براورده كردن ان بدون فعاليت هاي غير سازماني غير عملي و يا حداقل بسيار پيچيده و دشوار خواهد بود . از سوي ديگر انتظار مي رود افراد،بهره وري و مهم مشخص از مجموعه كارايي و بازدهي را براي سازمان ايجاد مي كند استعداد، وقت، تلاش و پول از جمله عوامل و متغير هايي به شمار مي ايد كه انتظار مي رود افراد به عنوان مهم مشاركت در اختيار سازمان قرار دهند.
رابطه مبادله بين فرد و سازمان: رضايت مندي حاصل از اين رابطه كه فرد و سازمان شكل مي گيرد چگونه مستقيما به ارضاي اهداف،بستگي خواهد داشت؟ چگونه اهداف فردي ارضائ شده،مي تواند حدود اين روابط را تعيين كند؟
به طور كلي زماني كه فرد وارد سازمان مي شود ،انتظار دارد در قبال در اختيار قرار دادن نيرو و مهارت خود فاز سازمان دريافتي داشته باشد،براين اساس نوعي «بده بستان» پديد مي ايد كه به ان رابطه مبادله مي گوييم.در واقع بين فرد و سازمان ،رابطه مبادله اي پديد مي ايدو فرد انتظار دارد،دريافت و پاداش هايش بيشتر از كارهايي باشد كه به عهده او واگذار مي شود .از سوي ديگر سازمان نيز انتظار دارد بهره وري و سهم مشاركت افراد،بيش از هزينه هاي و بار مالي حاصل از نگه داري ان در سازمان باشد. اين رابطه زماني مؤفقيت اميز تلقي مي شود كه فرد احساس كند توانايي و مهارتي كه در اختيار سازمان قرار مي دهند كمتر از ان حقوق و مزايايي كه دريافت مي شود و سازمان نيز با توجه به مخارجي كه به افراد مي پردازدفمنفعت قابل قبولي را به دست مي اورد.

اهميت افراد و اهدافشان:

در پايان بايد پرسيد«از چه نظر افراد و هدف هايشان براي سازمان اهميت دارند ؟»پاسخي كه مي توان به اين پرسش داد،اين است كه انان عامل ضروري وحياتي در جهت تشكيل ،شكل گيري و بقاي سازمان به شمار مي ايند. چرا كه به علت وجود نيازها ؛ اهداف و معيارها،افراد به تشكيل سازمان مبادرت مي ورزند تا از طريق سازمان بتوانند به مقاصدشان دست يابند . به طور كلي ، بر اساس امال و ارزو هاي افرادف مشخص مي شود كه سازمان در حال حاضر چه وضعي داردو مؤفقيت ان در اينده چگونه خواهد بود .
بررسي و شناخت ساختار سازماني :
اشكال سازماني:
سازمان ها مي توانند اشكال گوناگوني داشته باشند كه از مباني تقسيم كار ناشي مي شود البته هيچ يك ازانها را نمي توان به عنوان بهترين چارچوب ممكن ،توجه نمود .اين موضوعي است كه به شرايط موجود بستگي دارد .به طوركلي شكل گيري سازماني بر پايه هدفهاي گوناگوني صورت مي پذيرد و ما در اينجا مي كوشيم تا انواع اشكال سازماني را بررسي كنيم :
الف ) سازماندهي براساس وظايف ( نوع فعاليت )
ب ) سازمان بر حسب نوع محصول يا خط توليد
ج ) سازمان برحسب قلمرو جغرافيايي يامنطقه عمليات
د ) سازماندهي ماتريسي
ه )‌سازمانهاي پيوندي – تلفيقي
تأثير محيط و تكنولوژي بر ساختار سازماني : پژوهش گران درباره قابل اجرايي بودن يا نبودن طراحي سازماني ، كوشش خود را در جهت كشف ارتباط بين طرح هاي سازماني كه در عمل با ان مواجه شدند، دنبال كردند. نظريه طراحي اقتضايي ، سازمان دهي با توجه به عوامل متعدد مكاني ، زماني ، انساني و تكنولوژيك انجام مي پذيرد.
ابعاد ساختاري و محتواي سازمان:
ابعاد سازماني به دو دسته تقسيم مي شود ( ساختاري و محتوايي) ابعاد ساختاري بيان كننده ويژگي هاي دروني يك سازمان هستند ، انها از مبنايي به دست مي دهند كه مي توان بدان وسيله سازمان ها را ازريابي و با هم مقايسه كرد . ابعاد محتوايي معرف كل سازمان هستند ، مثل اندازه يا بزرگي سازمان ، نوع تكنولوژي ، محيط و هدف هاي ان. ان ها معرف جايگاه سازمان هستند و بر ابعاد ساختاري اثر مي گذارند.
ابعاد محتوايي مي تواند مهم باشند زيرا ان ها نشان دهنده ي سازمان و محيطي هستند كه ابعاد ساختاري در درون ان قرار دارند
ارتباطات درون سازماني :
تعريف ارتباطات: هيچ گروهي نمي تواند بدون برقراري ارتباطات وجود داشته باشد. ارتباطات يعني انتقال مقصود و منظور يك عضو گروه به ديگري . تنها راه ردو بدل و انتقال مقصود و منظور خاصي به ديگران است كه اطلاعات و نظريه ها منتقل شده اند ، ولي ارتباطات به چيزي بيش انتقال مقصود و منظور نياز دارد زيرا طرف ديگر نيز بايد توانايي درك ان را داشته باشد
نقش ارتباطات:
در يك گروه يا سازمان ارتباطات چهار نقش را ايفا مي كند . انها عبا رتند از :
الف)كنترل
ب) ابعاد انگيزه
ج)ابراز احساسات
د)اطلاعات
نقش كنترل در ارتباطات:
ارتباطات به چندين روش ، رفتار اعضاء را بر مي انگيزاند . سازمان ها ، سلسله مراتب اختيارات و دستور اعمل هاي رسمي دارند كه كاركان و اعضاء بايد ان را رعايت كنند. براي مثال ، معمولا هر يك از اعضاي سازمان، بايد هر نوع مساله يا شكايتي را كه در رابطه به كارشان دارند ، نخست به رئيس مستقيم خود گزارش دهند . طبق شرح وظايف عمل كرده و سياستهاي شركت را اجرا نمايند . در واقع كارها به گونه اي انجام مي شود كه ارتباطات ، نقش كنترل كننده را ايفا مي كند .
ارتباطات غير رسمي هم رفتار اعضا را كنترل مي كند . هنگامي كه اعضاي گروه كسي را كه زياد توليد مي كند ( و باعث مي شود كه ديگران بد جلوه كنند) مسخره مي كنند يا به او اذار و اذيت مي رسانند ، در واقع با ايجاد ارتباطات غير رسمي در صدد كنترل رفتار او بر مي ايند.
نقش انگيزشي ارتباطات:
ارتباطات از طريق روشن ساختن مطالب زير باعث مي شود كه كاركنان و اعضاي سازمان انگيزه ايجاد شود:
1-انچه بايد انجام شود شيوه انجام كارهاو طريق بهبود عملكرد هاست(البته اگر نوع عملكرد ضعيف باشد)
2-تعيين هدف هاي خاص ،بازخورد نمودن نتايج عملياتو دادن گزارش درباره ميزان پيشرفت و تقويت رفتار مطلوب و مورد نظر ، موجب ايجاد انگيزهو ارتباطات مي شود .
نقش ابراز احساسات در ارتباطات:
براي بسياري از كاركنان و اعضاي سازمانفگروه مهم ترين منبع ارتباطي اجتماعي (روابط متقابل با تعامل ) است. ارتباطاتي كه درون گروه صورت مي گيردنمايان گر ابراز نفرت، درجه استيصال يا رضايت فرد و نوع احساسات اوست. بنابراين ارتباطات موجب تخليه انسان از فشار هاي رواني مي شود و در راه تامين نيازهاي اجتماعي به وي كمك مي كند.
نقش اطلاعات در ارتباطات:
اخرين نقش ارنباطات در رابطه با تمهيداتي است كه د ر زمينه تصميم گيري به وجود مي ايد. ارتباطات مي تواند اطلاعاتي را ارئه كند كه افراد و گروه براي تصميم گيري به انها نياز دارند و مي توانند از طريقرد وبدل كردن داده ها ، شيوه ها ي مختلف اجرايي را ارزيابي و بهترين مشق يا راه حل را ارئه نمايند .
هچ يك از اين چهار وظيفه نسبت به ديگري برتري ندارد. براي اينكه گروه به شيوه اي مؤثر عمل كند ، بايد بر اعضاي خود نوعي كنترل نموده ، در افراد ايجاد انگيزه نمايد تا انان كارها را به نحو احسن انجام دهند . هم چنين بايد روشي را در پيش بگيرد كه افراد انچه را در دل دارند بيرون بريزند (احساسات خود را بيان كنند )و سر انجام تصميمات معقولي را اتخاذ كنند . تقريبا در هر نوع ارتباطي كه در گروه يا سازمان
بر قرار مي شود ، پديده ارتباطات يك يا چند نقش مزبور را ايفا مي كند.
اثر بخشي شبكه ها :
*ساختار سازماني كه مبتني بر شبكه چرخشي باشد موجب ظهور يك رهبر مي شود.
*اگر سازمان در پي ان باشد كه رضايت اعضاي خود را به ميزان زيادي تامين كند شبكه ارتباطي همگاني بسيار مناسب خواهد بود.
*اما اگر وضع به گونه اي باشد كه مساله دقت در كارها از اهميت بالايي بر خوردار باشد انگاه بايد از شبكه ي زنجير هاي استفاد كرد.
پاداش ها و استراتژي :
استراتژي پاداس بر نحوي تهيه و طراحي برنامه ها توسط سازمان،به منظور مطمئن شدن از اين كه رفتار ها و عملكرد مؤثر كاركنان در تحقق اهداف تجاري سازمان مورد تقدير قرار مي گيرند ، تمركز مي كند.
تعريف استراتژي پاداش:
استراتژ ي پاداش عبارت است از به كار گيري سيستم مطلوب پرداخت به عنوان يك سازوكار و يك پارچه كننده اساسي كه از طريق ان تلاش هاي واحد هاي فرعي مختلف و كاركنان ان ها را به سمت تحقق اهداف استراتژيك يك سازمان جهت داد مي شود .
بايد استراتژي پاداش بر پايه اين اصل مهم بنا و استوار گردد كه منبع نهايي ايجاد ارزش ، كاركنان سازمان اند . اين امر به معناي ان است كه فرايند هاي پاداش بايد به نحوي خلاق به نياز هاي كاركنان و نياز هاي ازمان پاخ بدهند . مبناي اين استراتژي بايد به نحوي خلاق به نياز هاي كاركنان و نياز هاي سازمان پاسخ بدهند . مبناي اين استراتژي بايد الزامات سازمان به بهبود عملكرد در كوتاه مدت و بلند مدت باشد. استراتژي پاداش مي تواند از تغيير حمايت كند و فعاليت سازمان را تقويت كند و رسميت بخشد.
نقش استراتژي پاداش در تحقق اهداف سازمان:
يك استراتژي مي تواند نقش مهمي در تحقق اهداف كلان سازمان داشته باشد،اگر:
الف)اين استراتژي موجب انجام يك پارچه گي فرايند ها و سياست هاي پاداش با استراتژي كليدي رشد و بهبود عملكرد گردد
ب)موجب تقويت ارزش هاي سازمان شود ، به خصوص ارزش هايي چون خلاقيت، كار گروهي ، انعطاف پذيري،كيفيت و خدمات مشتري
ج)فرهنگ و سبك مديريتي حاكم بر سازمان را هماهنگ كند و بهبود بخشد.
د)رفتار مطلوب را در تمام سطوح ترغيب و حمايت كند و اين كار را از طريق نشان دادن رفتار هاي مطلوب به كاركنان و نحوي اعمال ان رفتار ها به به ان عملي سازد.
ر)استانه رقابتي لازم براي جذب و حفظ سطح مطلوب مهارت هاي مورد نياز سازمان را فراهم كند.
ز)به سازمان امكان بدهد در قبال پولي كه به عنوان پاداش مي پردازد،ارزش مورد نظر خود را كسب كند.