بخشی از مقاله
چکیده
هدف پژوهش حاضر ، تعیین رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در کارکنان بانک صادرات بر اساس مدل والتون - مورد مطالعه شرق استان گیلان - می باشد .تحقیق حاضر از لحاظ نوع روش یک تحقیق توصیفی- پیمایشی و از حیث هدف کاربردی می باشد . جامعه آماری این تحقیق را 620 نفر از کارکنان بانک صادرات - شرق استان گیلان - تشکیل می دهد ، برای تعیین حجم نمونه در این تحقیق از جدول مورگان استفاده شده است که با توجه به این جدول حجم نمونه 380نفر تعیین گردید. در این پژوهش از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شدو همچنین ازدو پرسشنامه تعهد سازمانی توسط مودای، استیرزوپورترو پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون - 1973 - استفاده شد،در تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون رگرسیون وضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.
نتایج این تحقیق نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری وتعهدسازمانی کارکنان رابطه وجود دارد - . - r =0/544بین وابستگی اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجوددارد - . - r =0/885بین انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی در کارکنان رابطه وجود دارد - . - r =0/779بین محیط کار ایمن و بهداشتی بر تعهد سازمانی در کارکنان رابطه وجود دارد - . - r =0/825بین تأمین فرصت رشد وامنیت مداوم برتعهد سازمانی در کارکنان رابطه وجود دارد - - r =0/449 .بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی در کارکنان رابطه وجود دارد - . - r =0/790بین پرداخت منصفانه و کافی بر تعهد سازمانی در کارکنان رابطه وجود دارد - . - r =0/775بین فضای کلی زندگی وتعهد سازمانی در کارکنان رابطه وجود دارد - . - r =0/540بین قانون گرایی و تعهد سازمانی در کارکنان رابطه وجود دارد - . - r =0/350
کلمات کلیدی : کیفیت زندگی کاری ،تعهد سازمانی، مدل والتون .
-1 مقدمه
در طول یک صد سال اخیر تغییر و تحولات بنیادینی در دانش سازمان و مدیریت رخ داده است. روند تحولات اجتماعی ،اقتصادی و فرهنگی و انعکاس این تحولات در سازمانها سؤالاتی را فرا روی ما قرار داده است که ذهن دانشمندان مدیریت را به خود مشغول کرده بود مانند کارایی و اثر بخشی سازمانی چیست؟ شغل، شاغل و انتظارات شغلی کدام است؟ روشهایمؤثر انجام وظایف شغلی چیست؟ چگونه می توان به کارایی و بهره وری نائل شد؟سؤالات فوق و ده ها سؤالات مشابه دیگر همگی سؤالات قدیمی هستند که نیازمند پاسخهای نوین و متناسب با مقتضیات سازمانهای امروزی هستند. نسل های بعد نیز به نوبه خود ناچار به یافتن پاسخ هایی در خور و شایسته و یقیناً متفاوت با آنچه که امروز یافته یا می یابیم خواهد بود.
مازلو، چشم انداز مدینه فاضله اداره کارکنان در کار را، در کتاب یوپ سی کین توصیف کرده، مدینه فاضله هنگامی میسر می شود که سازمان ها از طریق کارکنان خود شکوفا، همراه با خطوط راهنمایی که خود شکوفا شدن کارکنان را در همه سطوح سازمانی تشویق می کند اداره شود. - پاین، 2000، .1 - 219 -226لذا کیفیت زندگی کاری در قرن حاضر در سراسر دنیا به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن در آمده است.کارکنان از جنبه های مختلفی همچون حقوق و دستمزد، فرصت رشد، توسعه قابلیت های انسانی، امنیت و قانون گرایی که از ابعاد کیفیت زندگی کاری محسوب می شود گلایه دارند.
آنچه می تواند تحت تأثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان تأثیر بگذارد متغیر تعهد سازمانی است آنچنان که در پژوهش های خارجی و داخلی همچون هاولویک - - 1991 ،جانسور - - 2002 ،رستگاری - - 1378،صنوبری - - 1379،قمیزاده - - 1379،حمیدی، - . - 1381خوشبختی - - 1383، مرادیان - 1382 - نیز نشان داده شد که وجود هر یک از موارد مطرح در کیفیت زندگی کاری موجب بهبود عملکرد و به دنبال آن تعهد سازمانی بیشتر خواهد شد. حال با توجه به نتایج پژوهش های مطرح شده این سؤال پیش می آید که آیا بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بانک صادرات جمهوری اسلامی ایران نیز رابطه وجود دارد؟ در واقع پژوهش حاضر نیز در صدد پاسخ گویی به این سؤال است.ضرورت انجام این تحقیق از سه دید گاه لازم است.
.1 عدم توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان در بانک صادرات می تواند بر توان منابع انسانی زیان های فراوانی وارد سازد.
.2 چنانچه کیفیت زندگی کاری کارکنان بانک صادرات بهبود یابد می تواند در ارتقاء کیفی کار و بالا رفتن عملکرد کارکنان مؤثر واقع شود.
در تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان بانک - مورد مطالعه شرق استان
گیلان - بر اساس مدل والتون پرداخته خواهد شد. بر این اساس هدف اصلی و اهداف فرعی تحقیق بدین شرح خواهد بود:
شناخت رابطه بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان بانک صادرات بر اساس مدل والتون.
شناخت رابطه بین پرداخت منصفانه و کافی و تعهد سازمانی در کارکنان بانک صادرات.
شناخت رابطه بین انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی در کارکنان بانک صادرات.
شناخت رابطه بین محیط کار ایمن و بهداشتی و تعهد سازمانی در کارکنان بانک صادرات.
شناخت رابطه بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی در کارکنان بانک صادرات.
شناخت رابطه بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی در کارکنان بانک صادرات.
شناخت رابطه بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی در کارکنان بانک صادرات.
شناخت رابطه بین قانون گرایی و تعهد سازمانی در کارکنان بانک صادرات.
شناخت رابطه بین وابستگی اجتماعی و تعهد سازمانی در کارکنان بانک صادرات.
-2 مبانی نظری تحقیق
مطالعات مرتبط با کیفیت زندگی کاری از دهه 60 شروع و چندین مرحله را سپری نموده است.مرحله اول در طی دوره های بین 1969 تا 1974 واقع شده است که گروه وسیعی از محققین،دانش پژوهان، رهبران اتحادیه و سران دولتی به چگونگی نفوذ بر کیفیت تجربیات شغلی یک فرد علاقه مند شدند.یک سلسله بررسی های نگرش ملی که در دانشگاه میشیگان در بین سالهای 1969 تا 1973 انجام گرفت به معطوف شدن توجهات به سوی آنچه که کیفیت استخدام یا تأیید مجموع تجربیات شغلی بر روی فرد نامیده شده بود کمک کرد. دولت یک کمیسیون بهره وری فدرال را بوجود آورد که
این کمیسیون به نوبه خود هدایت یک سلسله آزمایش ها و مطالعات را در مورد کیفیت زندگی کاری نیروی کار با مشارکت برنامه کیفیت کار دانشگاه میشیگان و مرکز ملی تازه تأسیس کیفیت کار به عهده گرفت.
این شور و هیجان اولیه دهه 1970 استمرار داشت تا اینکه همزمان با موضوعات دیگری که عمدتاً تورم و هزینه های انرژی توجه عمومی را به سوی خود جلب کرد در اواخر دهه 1970 فروکش کرد موج دومی از علاقه مندیها به کیفیت زندگی کاری از سال 1979 شروع و تا به امروز ادامه دارد. احتمالا مهمترین عامل ایجاد امید علاقه مندی رقابت بین المللی بوده است. ایالات متحده با رقابت فزاینده ای دربازارهای بین المللی و نیز در بازارهای داخلی بواسطه وجود اطلاعات خارجی مواجه بود. آمریکائی ها به فکر فرو رفتند که شاید سایر کشورها از نقطه نظر مدیریتی کار متفاوتی را انجام میدهند. که بر اثر بخش نمودن آنها تأثیر گذارده است.ریچارد والتون در مقاله ای که در کنفرانس کیفیت زندگی کاری ارائه نمود یکی از بهترین توضیحات را در مورد یک کیفیت زندگی کاری آرمانی ارائه نمود - والتون، 1973 ،1 - 21-11 والتون در ارائه چارچوبی برای تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری آن را به هشت عامل تقسیم میکند.
مدل تعهد سازمانی
-1 مدل »می یر و آلن« می یر و آلن1 مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد،فرد را به سازمان پیوند میدهد و بنابراین این
