بخشی از مقاله
چکیده
با توجه به اهمیت و نقش تعهد سازمانی در پیشبرد اهداف سازمان، پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی کارکنان جهاد دانشگاهی استان خوزستان انجام شد. پژوهش حاضر، یک پژوهش کاربردی از نوع توصیفی-همبستگی بود. در این پژوهش، جامعه آماری کلیهی کارکنان جهاد دانشگاهی استان خوزستان بود. روش نمونه گیری، تصادفی ساده بوده که تعداد 100 از جامعه آماری 50 - زن- 50 مرد - به عنوان نمونه ی پژوهش انتخاب شدند.
در این پژوهش برای گردآوری دادهها از پرسشنامه استفاده شده است و برای تجزیه و تحلیل دادهها، از روشهای آمار توصیفی - شامل: فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار - و آمار استنباطی - شامل: آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره - استفاده شد. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. با توجه به نتایج پژوهش میتوان گفت که کیفیت زندگی کاری یک متغیر مرتبط با تعهد سازمانی است.
مقدمه
تعهد سازمانی کارکنان یکی از موضوعات اساسی و مهم است که مدیران و دستاندرکاران سازمانها به دنبال افزایش آن هستند. از نیمه قرن بیستم علاقه مندی قابل توجهی برای درک تعهد سازمانی ایجاد شده و نیروهای زیادی صرف تجزیه وتحلیل این موضوع شده است. نتایج این تحقیقات موید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارکنان مرتبط است. از جمله اینکه تعهد سازمانی اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد - نارگان و منپ1، . - 2010 در واقع میتوان گفت که تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است.
در این بین تمایل، به معنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد به خاطر سرمایه گذاریهایی که در سازمان انجام داده، ناچار به ادامه خدمت در آن است. همچنین، الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن میبیند. از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است.
بنابراین، تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان میدهند - باقری و تولایی، . - 1389 آلن و میر - - 1997 معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می دهد - می یر و هرسکویچ، . - 2002 آنان سه جزء به قرار زیر را برای تعهد سازمانی ارایه داده اند:
-1 تعهد عاطفی: 2 در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند.
-2 تعهد مستمر:3 بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آنها در سازمان نیاز آنها به ماندن است.
-3 تعهد هنجاری:4 در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است - لوتانز، . - 2008 از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری بالا برای سازمانهایی که به جذب و ابقا کارکنان اهمیت می دهند اساسی است. پژوهشگران نشان دادهاند تجدید ساختارهای مجدد مداوم، اقتصادی نمودن5 و سازماندهیهای مجدد سیستمهای مراقبت بهداشتی به طور منفی روی روحیه پرسنل و رضایت شغلی آنان تاثیر گذار است - لیس و کرن، . - 2005 هم چنین محققان مدارکی دال بر آن که کیفیت زندگی کاری اثر مهمی روی واکنشهای رفتاری کارکنان مانند هویت سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت کاری، تلاش شغلی، عملکرد شغلی، قصد ترک خدمت، تغییر و تبدیل سازمانی دارد، ارائه دادهاند.
نتایج پژوهشها تایید کردهاند مسائل کیفیت زندگی کاری بر رضایت کارکنان و سرانجام ابقا یا ترک پست کنونی تاثیر میگذارد - راسر و جوینار7، . - 2003 همچنین نتایج پژوهش نشان داده است که کیفیت زندگی کاری جنبههای وسیعی از محیط کاری را شامل می شود که روی یادگیری و سلامت کارکنان تاثیر میگذارد - کل، رابسون، لمیوکس چارلس، مک گوئیر، - 2005 و تاثیری مثبتی بر تعهد سازمانی دارد و 28 درصد واریانس آن را به خود اختصاص می دهد. و کیفیت زندگی کاری سهم مهمی در رضایت از سایر ابعاد زندگی نظیر خانواده، تفریح و سلامت دارد - سیگری، افراطی، سیگل و لی، . - 2001 میتوان گفت که کیفیت زندگی کاری، نگرشی است که می کوشد تا کیفیت زندگی افراد شاغل را بهبود بخشد و سعی می کند به نیازهای شغلی که به نقش یک عامل تولید در کنار دیگر عوامل تولید مانند سرمایه تنزل کرده و دچار از خود بیگانگی شده، پاسخ دهد.
در واقع برنامه های کیفیت زندگی کاری به حوزه های مختلف عینی و ذهنی کارکنان می پردازد. والتون - 1973 - 8 کیفیت زندگی کاری را عکس العمل کاری، کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامد های ضروری آن در ارضای نیازهای شغلی و سلامت روحی تعریف می کند؛ با استفاده از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامد های شخصی، تجربه ی کاری و چگونگی بهبود کار به منظور رفع نیازهای فرد تاکید دارد. والتون یک الگوی نظری برای تبیین کیفیت زندگی کاری تنظیم کرده است که دارای هشت مولفه ی پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تامین فرصت رشد امنیت مداوم، قانون گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و توسعه ی قابلیت های انسانی می باشد.
- میرکمالی و نارنجی ثانی، . - 1387 بنابراین احساس میشود که یکی از متغیرهای مرتبط با تعهد سازمانی، متغیر کیفیت زندگی کاری است، دهقاننیا و همکاران - 1392 - ، در پژوهشی به تحلیل کیفیت زندگی کاری نیروهای پلیس و رابطه آن با تعهد سازمانی، پرداختند، که نتایج نشان دهنده ارتباط مثبت و معنی دار بین عوامل کیفیت زندگی کاری و ابعاد سه گانه تعهد سازمانی در بین نیروهای پلیس می باشد.
