مقاله بررسی میزان تاثیر کیفیت زندگی کاری بر تعهد سازمانی کارکنان

بخشی از مقاله

بررسی میزان تاثیر کیفیت زندگی کاري بر تعهد سازمانی کارکنان

چکیده

کیفیت زندگی کاري اشاره به مجموعه اي از نتایج براي کارکنان ، نظیر رضایتمندي شغلی ، فرصتهاي شغلی ، امنیت شغلی ،روابط انسانی کافرما و... دارد . هدف از این تحقیق مطالعه و بررسی میزان تاثیر کیفیت کاري بر تعهد سازمانی کارکنان است .

این پژوهش بصورت کاربردي و با استفاده از روش توصیفی بعمل آمده و نتایج آن به نقد و بررسی کارشناسی گذارده شده است.

نتایج بررسی ها نشان میدهد که فرضیه اصلی این تحقیق مورد تائید است و کیفیت زندگی کاري بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیرگذار میباشد . نتیجه آزمونهانشان میدهد که ابعاد پرداخت منصفانه ، میزان قانون گرایی و وابستگی اجتماعی کاري، نمیتوان رابطه مستقیمی با تعهد سازمانی پرسنل مجموعه داشته باشد. لیکن میزان تامین فرصت جهت رشد و توسعه قابلیتهاي فردي کارکنان ، ایجاد محیطی ایمن براي کار و رعایت بهداشت روانی پرسنل ،احساس اعتماد مدیران بالادست به پرسنل در ساختار

هرمی مجموعه، رابطه مستقیم و معناداري با تعهد سازمانی کارکنان دارد . تحلیل هاي رگرسیون چند گانه و نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که عدالت سازمانی مهمترین و تعیین کننده ترین عامل تاثیرگذار مستقیم و مثبت بر میزان تعهد سازمانی و رضایت شغلی محسوب می شود. درحالی که سایر عوامل مشارکت سازمانی، فرصت و ارتقاي شغلی ، نحوه پرداخت و

مسئولیت پذیري نیز تاثیر مستقیم بر تعهد سازمانی دارند.

کلید واژه : سازمان و کارکنان ، تعهد سازمانی ، کیفیت زندگی کاري

1

مقدمه :

امروزه تمامی ساختارهاي جهانی بر اساس یک سیستم هوشمند در حال جریان است. در قرن بیست و یکم دیگر کمتر می توان سازمانی را پیدا کرد که با روش سنتی ولی موفقیت آمیز قادر به تحقق اهداف خود باشد. پرواضح است که سازمان به مثابه یک

سیستم از اجزاء ریز و درشتی تشکیل شده است که کلیدي ترین جزء آنرا نیروي انسانی سازمان می نامند که در واقع قلب تپنده

سیستم و تاثیرگذارترین عضو این مجموعه است . زمانی که صحبت از انسان و نیروي کاري می شود یعنی تقابل با مجموعه اي

از عقل و شعور و احساس ، با رباتهاي متحرکی طرف نخواهیم بود که به صرف نوع و دستورالعمل برنامه اي که در الگوریتم

ذهنی آنها تعریف می شود انتظار عملکرد مشخصی را داشته باشیم.

تامین نیروي انسانی یک سازمان داراي چند مرحله است : جمع آوري ، گزینش ، استخدام ، آموزش و توسعه توان فردي ضمن

ایجاد فضاي رشد و در نهایت دارا بودن برنامه اي براي خاتمه کار کارکنان سازمان ( بازنشستگی ، جابجایی و( … .اصطلاح کیفیت زندگی کاري در سالهاي اخیر رواج زیادي داشتهاست. اما در مورد معناي این اصطلاح توافق کمی وجود دارد، در عین حال می توان گفت حداقل دو استفاده مرسوم از آن وجود دارد: اول اینکه کیفیت زندگی کاري اشاره به مجموعه اي از نتایج براي کارکنان نظیر رضایتمندي شغلی، فرصتهاي رشد، مسائل روانشناختی، امنیت شغلی، روابط انسانی کارفرما، کارکنان و میزان پایین بودن حوادث دارد. دوم، کیفیت زندگی کاري همچنین به مجموعه اي از کارها یا عملکردهاي سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازي شغلی و شرایط کاري مطمئن اشاره دارد. در این رابطه برنامههاي کیفیت زندگی کاري ممکن است به عنوان راهبرد مدیریت منابع انسانی شامل عملکردهاي کیفیت زندگی کاري و بهبود برنامههاي کیفیت زندگی کاري و بهبود کارآیی و بهرهوري سازمانی در نظر گرفته شود.

از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها براي مدیران سازمانها ضروري به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهاي کارکنان براي مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه اي به دانستن همه این نگرشها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده

بیشترین توجه و تحقیق را از سوي محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از:

- 1 رضایت شغلی ( (JOB SATISFACTION

- 2 وابستگی شغلی (JOB INVOLVEMENT)

-3 تعهد سازمانی (ORGANIZATIONAL COMMITMENT)

2

در این مقاله به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهدسازمانی پرداخته شده است. همچنین سعی شده است جدیدترین

دستاوردها در این زمینه نیز ارائه گردد.

.مبانی پژوهش :

در حال حاضر بیشتر تحقیقات تجربی که در زمینه کیفیت زندگی کاري انجام شدهاست، به طور ضمنی چشم انداز جدیدي از

رضایت شغلی و مفاهیم وابسته به حرفه و شغل را پذیرفتهاند(.(3 اگر چه در بعضی از متون کیفیت زندگی کاري و رضایت شغلی به عنوان مفاهیمی مترادف در نظر گرفته شدهاند، لیکن بسیاري از صاحبنظران علم مدیریت و روانشناسان صنعتی اعتقاد

دارند که کیفیت زندگی کاري و رضایت شغلی از نظر مفهوم متفاوت هستند. تفاوت کیفیت زندگی کاري و رضایت شغلی در

این نکته است که رضایت شغلی یکی از نتایج کیفیت زندگی کاري است(.( 4

برنامه کیفیت زندگی کاري به معنی فرایندي است که بوسیله آن همه اعضاي سازمان از راه مجاري ارتباطی باز و مناسبی که براي این مقصود ایجاد شدهاست در تصمیم هایی که بر شغل هایشان بخصوص، و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد

به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه، مشارکت و خشنودي آنان از کار بیشتر میشود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش

می یابد. در واقع کیفیت زندگی کاري نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند.

کیفیت زندگی کاري

کیفیت زندگی کاري در بسیاري از موارد از تغییر نظام پرداخت گرفته تا تصویب قانون حقوق کارکنان باعث تضمین آزادي

اندیشه، آزادي بیان، فرایند ارضاي نیازها، و برخورد عادلانه و برابر براي آنان می شود. از نگاهی دیگر، کیفیت زندگی کاري را میتوان به دو صورت زیر تعریف نمود:

(1تعریف عینی از کیفیت زندگی کاري عبارت است از مجموعهاي از شرایط واقعی کار در یک سازمان مانند میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیمگیري، مردمسالاري، سرپرستی، تنوع و غنی بودن مشاغل و...(.(1

(2 تعریف ذهنی از کیفیت زندگی کاري عبارت است از تصور فرد و طرز تلقی او از کیفیت زندگی کاري به طور اخص. طبعاً با توجه به تعریف ارائه شده در هر جامعه یا در هر منطقه از یک کشور، به ویژه مناطق مختلف کشور خودمان داراي

خرده فرهنگهاي گوناگون با تصورات ذهنی مختلف درباره زندگی و کار است، شاخصهاي اندازه گیري کیفیت زندگی

کاري متفاوت خواهد بود. والتون اجزاي اصلی کیفیت زندگی کاري را به 4 قسمت تقسیم میکند. از نظر وي عوامل موثر بر

کیفیت زندگی کاري عبارت اند از:

3

معنیدار و با مفهوم بودن کار، تناسب سازمانی و اجتماعی کار، چالشی، غنی و پربار بودن کار

فرهنگ هر جامعه بر پایه فلسفه زندگی آن جامعه شکل میگیرد بنابراین، همان گونه که کیفیت زندگی و کیفیت زندگی کاري

براي هر جامعه تعریف خاصی دارد، رابطه کیفیت زندگی کاري نیز با توجه به فلسفه زندگی هر جامعه متفاوت است، این امر در

مورد سازمانها نیز مصداق دارد. به علاوه، کیفیت زندگی کاري در سطح کل سازمان نشان دادهاست که تا سطح قابل توجهی عملکرد و بهرهوري نیروي انسانی و در نتیجه اثر بخشی سازمان را افزایش میدهد.

تعهد سازمانی :

تعهد بدین مفهوم است که کارکنان نخست خود را با علائق سازمان هماهنگ کرده و اهداف سازمان را اهداف شخصی خود

قلمداد کنند و فراتر از چارچوبهاي رسمی سازمان در جهت دستیابی به اهداف سازمان تلاش کنند. درواقع، نتیجه تحقیقات نشان

میدهد که براي پیشبینی و توجیه رفتار فرد (بهمراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار میگیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر می توان میزان غیبت و جابهجایی کارکنان را پیشبینی کرد.

پورتر و همکاران وي تعهد سازمانی را همسانسازي و پیوند به آن تعریف میکنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل میشود:

1. اعتقاد راسخ به ارزشها و اهداف سازمان

2. تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان.

3. تمایل قوي به باقی ماندن و عضویت در سازمان. (5) تعهد سازمانی مفهوم یک بعدي یا چندبعدي؟

پورتر تعهد را براساس نیروي کلی همانندسازي (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:

- 1 قبول اهداف و ارزشهاي سازمان

- 2 تمایل به همکاري با سازمان براي کسب اهدافش

- 3 میل به باقی ماندن در سازمان .(6)

در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدي نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان

درك ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چندبعدي تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه

4

وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرده بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند

توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدي بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند براي

توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود.((7

الگوهاي چندبعدي

- 1 مدل اریلی و چتمن: اریلی و چتمن((OREILLY & CHATMAN،)(1986 الگوي چندبعدي خود را مبتنی بر این

فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها می تواند نگرش شکل

بگیرد.

- 2 مدل می یر و آلن: می یر و آلن (MEYER&ALLEN) مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در

مفاهیم تک بعدي تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترك شغل را کاهش خواهد داد .آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد.

- 3 مدل آنجل و پري: آنجل و پري (ANGLE&PERRY) برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدي درنظر گرفته شده

است، تحلیل آنجل و پري دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به

ماندن را ارزیابی می کنند و دیگري به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشــــی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیري می کنند، مشخص می گـــردد .

- 4 مدل مایر و شورمن: به نظر مایر و شورمن (MAYER&SCHOORMAN) تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند.

- 5 مدل پنلی و گولد: پنلی و گولد (PENLEY&GOULD) یک چارچوب چندبعدي را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از

تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند.

مدل سهبخشی تعهد سازمانی

مدل سه بخشی تعهد سازمانی عبارتند از:

.1 تعهد عاطفی: این بخش از تعهد سازمانی،عنوانبه تعلّق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزشهاي سازمانی و نیز بهوسیله تمایل به ماندگاري در سازمان مشخص میگردد، تعریف میشود. تعهد عاطفی داراي پیش شرط هایی است :

5

 ویژگیهاي شخصی : اهمیت ویژگیهاي فردي از آنجا ناشی میشود که بسیاري از این ویژگیها نقش فزاینده یا کاهنده در

تعهد دارند. این ویژگیها شامل: سن، سابقه خدمت، سطح آموزش و تخصص، جنسیت، نژاد، وضعیت تأهل و عوامل

شخصی دیگر است. سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیمی دارد. سطح آموزش با تعهد سازمانی رابطه معکوس دارد.

 ویژگیهاي مرتبط با نقش : تحقیقات نشان می دهد که شغل تقویت شده و غنی، چالش شغلی را افزایش داده و منجر

به افزایش تعهد می شود. همچنین یافته ها نشان می دهند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.

 ویژگیهاي ساختاري: مطالعات در مورد اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی را نشان می دهد. رابطه معناداري بین هیچ یک از متغیرها با تعهد سازمانی وجود ندارد. در مطالعه دیگر که توسط استیرز و همکارانش انجام

گرفت نتیجهگیري شد که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و

تمرکز با تعهد مرتبط می باشند.

 تجربیات کاري: در طی زندگی کاري فرد در سازمان رخ می دهد. بعنوان یکی از نیروهاي عمده در فرآیند اجتماعی

شدن یا اثرپذیري کارمندان محسوب شده و بر میزان وابستگی روانی کارمندان به سازمان تأثیر گذارند. احساس

کارمندان در مورد نگرشهاي مثبت همکاران بر تعهد فرد موثر می باشند .

2. تعهد تکلیفی یا هنجاري: تعهد تکلیفی، بهعنوان یک وظیفه دركشده براي حمایت از سازمان و فعالیتهاي آن تعریف می-

شود و بیانگر احساس دِین و الزام به باقی ماندن در سازمان است؛ که افراد فکر میکنند ادامه فعالیّت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آنهاست.

.3 تعهد مستمر: ناشی از درك افزایش یافتن هزینههاي از دست رفته در یک سازمان است. هزینههاي از دست رفته عبارت است از مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشند. بنابراین اگر کسی داراي تعهد مستمر باشد، نسبت به افزایش چنین هزینههایی حسّاس خواهد شد.

ارائهکنندگان این مدل، معتقدند که بهتر است تعهّد هنجاري، مستمر و عاطفی را بهعنوان اجزاي تشکیلدهنده تعهّد در نظر گرفت؛

تا انواع خاص آن. بهدلیل اینکه اگر انواع خاصی از تعهد باشند، فرد عضو، الزام و احساس وظیفه اندکی نسبت به باقی ماندن در سازمان در خود احساس میکند.

6

اهمیت تعهد

اخیرا نگرش کلّی تعهد سازمانی بهعنوان عامل مهمی براي درك، فهم و پیشبینی رفتار سازمانی و پیشبینیکننده خوبی براي

تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندي مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهاي مهمی مانند جابهجایی و غیبت اثر میگذارند. همچنین تعهد و پایبندي میتواند پیامدهاي مثبت و متعددي داشته باشد.

اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشتههاي مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزشهاي اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاك تعهد ، ارزشیابی میشوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، براي اثربخشی سازمانی

ضرورتی تام دارد.

7

چه کسانی تعهد سازمانی بالاتري دارند؟

کارکنان متعهد سوابق خدمتی بهتر و طولانی تر نسبت به کارکنان بی تعهد دارند ؛ کارکنانی که براي مدت طولانی در سازمان

مانده اندمعمولاً تعهد سازمانی قوي دارند . در مجموع آنها که سابقه بیشتري دارنداحتمالاً اعتماد و شایستگی بیشتري در

شغلهایشان داشته اند و رفتار و احساس مثبتی به سازمان نشان می دهند.

سطوح بالاي سازمان نیزمعمولاً تعهد سازمانی بالاتري نسبت به افراد سطوح پایین تر دارند این موضوع بدان علت است که

موقعیت هاي قدرت به افراد اجاره می دهد بر تصمیم گیري سازمان تأثیر بگذارند و در مجموع آنها که سطوح اختیار بالاتري

دارند آزادي بیشتري دارند تارفتارشان را روي شغل متمرکز کنند . سطح شغلی بالا با استقلال و فرصت براي تعامل و مشارکت در تصمیم همراه است و قابلیت انتخاب کارکنان سطوح بالا ، احساس کنترل روي محیط را در آن افزایش می دهد و منجر به

وفاداري و پایبندي به سازمان می شود

عوامل ثاثیرگذار بر روي تعهد سازمانی

برخی محققان بر این باورند که اهمیت ایجاد تعهد سازمانی به دلیل ارتباط آن با رفتار هاي کاري مثل غیبت ، ترك خدمت ، رضایت شغلی ، عجین شدن با کار ، عملکرد و روابط سرپرست با زیر دستان است .

الف : تعهد سازمانی و غیبت

از جنبه نظري ارتباط بین تعهد سازمانی و غیبت معکوس است. مایر و همکارانش در مطالعه متوجه شدند که ارتباط بین تعهد عاطفی و غیبت عمدي معکوس است.

ب : تعهد سازمانی و ترك خدمت

رابطه تعهد سازمانی و ترك خدمت معکوس است. کارمندان متعهدتر با احتمال کمتري از آنهایی که متعهد نیستند سازمان را ترك می کنند. لی و همکارانش نشان دادند که تعهد سازمانی در یک دوره 4 ساله پیش بینی کننده ترك خدمت بوده است. در تحقیقی که توسط تامینسون صورت گرفت نشان داد که تعهد عاطفی و تعهد مستمر به طور منفی با تمایل به ترك خدمت مرتبط می

باشند.

ج : تعهد سازمانی و رضایت شغلی

در مطالعه و اندربرگ 1992 چهار فرض در مورد رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد.

-1 رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود. بدین معنا که رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.

8