بخشی از مقاله
چکیده
این تحقیق به منظور بررسی تاثیر مهارت آموزی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان آموزش و پرورش شهر تهران انجام شده است. روش پژوهش علی- مقایسه ای و جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنان زن و مرد آموزش و پرورش بود.که تعداد آنها 82544 نفر - شامل 56427 زن و 26117 مرد - بود. حجم نمونه طبق فرمول کوکران 382 نفر تعیین و با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای و طبقه ای انتخاب شد. ابزار تحقیق پرسشنامه کیفیت زندگی کاری که بر مبنای نظریه کیفیت زندگی کاری والتون - 1973 - طراحی گردید و شامل 32 سوال می باشد که این پرسشنامه در مقیاس 5 درجه ای لیکرت تنظیم شده است.
برای تعیین روایی پرسشنامه از روایی صوری و محتوایی استفاده گردیده است. پایایی آنها نیز، با اجرای آزمایشی روی نمونه ای با حجم 30 نفر و محاسبه آلفای کرونباخ 0 0/89 برآورد گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های آمار استنباطی کروسکال والیس، یومانویتنی، استفاده شده است. نتایج نشان داد که مهارت آموزی موجب افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان می شود. مهارت آموزی بر تمام مولفه های کیفیت زندگی کاری به کار کارکنان تاثیر دارد. میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان زن و مرد متفاوت بوده و کیفیت زندگی کاری زنان بهتر از مردان بوده
کلید واژه ها: مهارت آموزی،کیفیت زندگی کاری، آموزش و پرورش، مؤلفه های کیفیت زندگی کاری.
مقدمه وبیان مسئله
کار، بخش اعظمی از زندگی انسان ها را تشکیل می دهد. کار از لحاظ فیزیکی و ذهنی، انسان ها را به خود مشغول می سازد. در عین حال، دنیای پرتلاطم ک سب و کار ف شارهای بی شماری بر صاحبان انواع ک سب و کارها وارد ساخته ا ست.امروزه سازمان ها در حال کوچک شدن و تجدید ساختار هستند که منجر به افزایش انتظارات و تقاضاهای کاری و نیز افزایش ساعات کاری می شود - شافلی1 و همکاران، . - 2009روانشناسان صنعتی و دانشمندان مدیریت عموماْ بر سر این که کیفیت زندگی کاری ساختاری است که با رفاه کارکنان سروکار دارد و با ر ضایت شغلی فرق دارد، توافق کرده اند. ر ضایت شغلی به عنوان یکی از نتایج کیفیت زندگی کاری مطرح شده ا ست. اما، کیفیت زندگی کاری، فقط بر روی رضایت شغلی ناثیر نمی گذارد، بلکه منجر به رضایت در سایر ابعاد زندگی از قبیل خانوادگی، اوقات فراغت، زندگی اجتماعی، مالی و غیره می شود.
بنابراین تاکید کیفیت زندگی کاری فراتر از رضایت شغلی است - میرسپاسی، 1371، ص. - 72 از جمله مو ضوعاتی که در مدیریت معا صر، به عنوان مو ضوعی اجتماعی در سرتا سر دنیا مبدل شده ا ست، مو ضوع کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان است - لوتانز،1998 2، ص . - 205 مفهوم کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در اواخر دهه 60 مطرح شده است و این واژه دامنه ای از مفاهیم نظری را با هدف تعدیل مشکلات سازمانی دربر می گیرد - مارتل و گیلز،2006 3، ص . - 45 کاسیو4 - 1998 - کیفیت زندگی کاری را ادراک کارکنان از بهدا شت فیزیکی، ج سمی و روانی-ذهنی خود در محیط کار تعریف کرده و عوامل آن را بدین شرح برشمرده است: مشارکت کارکنان، توسعه شغلی، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنیت شغلی، جبران برابر و محیط امن و افتخارآمیز - کاسیو، 1998، صص . - 11-12
همچنین آرم سترانگ5 و همکاران - 2007 - می گویند کیفیت زندگی کاری یعنی ر ضایت یک کارمند از برآورده شدن نیازهایش از طریق منابع، فعالیت ها و نتایجی که از درگیری و مشارکت در محیط کار بدست می آید. او همچنین می گوید محققان بسیاری دریافتند که کیفیت زندگی کاری شخص،معمولاً تحت تاثیر تجربه کاری و انتظارات شغلی آینده اش قرار می گیرد - آرم سترانگ و همکاران، 2007، ص . - 34 والتون - 1973 - 6 م شهورترین و اولین فردی ا ست که پیرامون کیفیت زندگی کاری سخن گفته ا ست. وی، کیفیت زندگی کاری را عکس العمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ار ضای نیازهای شغلی و سلامت روحی، تعریف می کند. با استفاده از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار به منظور رفع نیازهای فرد تأکید دارد.
والتون الگویی نظری را برای تبیین کیفیت زندگی کاری را در هفت بعد - پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهدا شتی، تامین فر صت ر شد و امنیت مداوم، قانونگرایی در سازمان، واب ستگی اجتماعی زندگی کاری، ف ضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار، توسعه قابلیت های انسانی - تنظیم کرده است - والتون، 1973، صص . - 11-21 دنیا پس از سالها تجربه، به این نتیجه رسیده است که اگر کشوری بخواهد در عرصه اقتصاد پیش تاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از منابع انسانی کاردان، متخصص، باانگیزه، ماهر، خلاق و نوآور برخوردار باشد - حقیقی، . - 1376 منابع انسانی عامل مشترک و عمومی در سازمانها میباشند. ابداعات و ابتکارات آنان است که سازمانها را موفق و معروف می سازد.
از نظر متخصصان مدیریت، کارکنان منابع اصلی سازمان ها به شمار میروند که از ویژگی ها، رفتارها و ظرافت های خاصی برخوردار هستند و ارزش آنها به مراتب از منابع فاقد حیات مانند سرمایه، زمین و تجهیزات مادی بیشتر میباشد - کافی، 1385، ص . - 11نیروی انسانی با دانش، پتانسیل و ظرفیتهای خود که از آن تحت عنوان سرمایههای انسانی نام برده میشود، می تواند منجر به تعالی و ر شد سازمانی و یا رکود و تباهی آن گردد. توانایی برای شناخت و برآورد منبع این ارزش - داراییهای غیرملموس - برای سازمانها مهم و حیاتی ا ست - اه7 و همکاران، 2004، ص . - 86
یکی از راههای ر سیدن به کارایی و بهروه وری بی شتر سازمان، توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان است و توجه به این امر میتواند در بالا بردن عملکرد کاری اعضای سازمان موثر واقع گردد. افرادی که در سازمان ها مشغول به کار می شوند ممکن است علاوه بر پاداشهای بیرونی انگیزه های درونی نیز داشته باشند - سنیر و هارپز، 2006، ص . - 26 به نظر می ر سد، آموزش نیروی ان سانی میتواند در کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان تاثیرگذار با شد. از اینرو، محقق در پژوهش حاضر قصد دارد تا به بررسی تاثیر مهارت آموزی و کیفیت زندگی کاری کارکنان آموزش و پرورش شهر تهران بپردازد.
مبانی نظری و پیشنه پژوهش
کیفیت زندگی کاری
;کیفیت زندگی کاری فرایندی است که کارکنان در آن می آموزند که چگونه با یکدیگر مطئمئن کار کنند، عملیات را برای خود تشرح کنند، تا هدف بهبود کیفیت زندگی کاری اعضا و اثر بخشی سازمان به طور همزمان محقق شود . کیفیت زندگی کاری بیش از همه یک نگرش و فرهنگ ا ست. نگرش و فرهنگی که در آن کارکنان مورد توجه قرار دارند و با فراهم نمودن زمینه ها و امکانات ر شد و ارتقاء انان، امکانات توسعه اجتماعی و در نهایت افزایش رفاه عمومی را مقدور می سازد. - شکر الهی، . - 1394 کیفیت زندگی کاری عبارت ا ست از عکس العمل کارکنان ن سبت به کار، به ویژه پیامدهای فردی آن در ار ضای شغلی و سلامت روحی. کیفیت زندگی کاری میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی با استفاده از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده اند که در این تعریف به شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیازهای افراد شود تاکید شده است - غلامی، 1388، ص . - 83
به طور کلی، کیفیت زندگی کاری، یعنی امکان ارضای بیشتر نیازهای شخصی کارکنان، به وجود آوردن امنیت برای افراد به نحوی که آنها بتوانند با خیال راحت در کنار دیگران به زندگی ادامه دهند و احساس مفید بودن کنند و مورد قبول دیگران قرار گیرند و در نهایت فرصت برای افزایش مهارت و دانش خود را داشته باشند - لامیس،1992 8، نقل از میرسپاسی، 1383، ص - 67 موسوی و همکاران - 1390 - در تحقیق با عنوان بررسی "کیفیت زندگی کاری با استفاده از مدل والتون و تأثیرآن بر بهره وری نیروی انسانی" در بانک صادرات نشان دادند که : وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان بانک صادرات در سطح متوسط می باشد و همچنین بین مولفه های کیفیت زندگی کاری بر اسا مدل والتون و بهره وری نیروی انسانی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.
رحیمی. - 2006 - × مقدار تأثیر کیفیت زندگی کاری اعضای هیئت علمی و کارآفرینی آنان را در دانشگاه های دولتی شهر اصفهان بررسی کر دند و به این نتیجه رسیدند که بین کیفیت زندگی کاری و کارآفرینی همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد، اما تفاوتی معنادار بین میانگین کیفیت زندگی کاری اعضای هیئت عملی برحسب سن، جنسیت، دانشگاه، محل خدمت، رشته تحصیلی و و ضعیت ا ستخدامی بد ست نیاورد؟ چن - - 200پژوه شی را با هدف برر سی رابطه ی کیفیت زندگی کاری و ر ضایت شغلی انجام داد، نتایج بدست آمده حاکی از آن بود که نوع سازمان ، نوع استخدام کارکنان، روشهای مدیریتی، ویژگی شخصیتی مانند سطح تحصیلات،جنسیت، وضعیت تاهل کارکنان، تجارب آن ها و مقدار حقوق از جمله عوامل موثر بر عملکرد کارکنان می باشد.
