بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر به بررسی آسیب شناسی نظام گردش شغلی منابع انسانی در بانک مهر اقتصاد استان چهار محال و بختیاری با بهره گیری از نظریه ی سازگاری شغلی دیویس و لاف کوئیست پرداخته است. در این تحقیق کلیه کارکنان شعبه های بانک مهر اقتصاد استان چهار محال و بختیاری که شامل 83 نفر به وسیله پرسشنامه محقق ساخته شامل 79 سوال با استفاده از طیف لیکرت مورد بررسی قرار گرفتند. روایی پرسشنامه با استفاده از نظر متخصصان مورد تایید قرار گرفت و پایایی آن نیز به کمک مطالعه مقدماتی با استفاده از آلفای کرونباخ 0/91 بدست آمد. تجزیه وتحلیل اطلاعات با استفاده از نرم افزار SPSS و LISREL انجام گرفت .فرضیه ها با استفاده از تحلیل واریانس ، آزمون t ، ضریب همبستگی و رگرسیون مورد آزمون قرار گرفت . نتایج حاکی از این مطلب است که بین سازگاری شغلی و تمایل به گردش شغلی ، اعتقاد به ارزشهای شغلی و تقویت کنندههای شغلی با رضایت مندی از شغل ، بین تواناییهای فردی و برخورداری کارمندان بانک از مهارتهای لازم برای انجام کار با رضایت بخشی به مشتریان ، بین رضایت مندی و رضایت بخشی شغلی و بین رضایتمندی از کار و تمایل به گردش شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. بین سبکهای سازگاری شغلی کارمندان و تمایل به گردش شغلی آنها و سن کارمندان، میزان تحصیلات کارمندان و سابقه کاری کارکنان با سازگاری شغلی تفاوت معنی داری مشاهده نشد.
واژگان کلیدی: سازگاری شغلی ، سبکهای سازگاری، گردش شغلی، رضایت مندی از شغل ، رضایت بخشی به مشتریان، مدل دیویس و لاف کوئیست.
-1 مقدمه
مدیریت منابع انسانی به عنوان فرایند جذب، آموزش، به کارگیری و نگهداشت نیروی کار مستعد به منظور تحقق هدفها، مأموریتها و استراتژیهای سازمان تعریف می شود . .[18] حفظ نیروی کار آموزش دیده و با تجربه از اهمیت بالایی برخوردار است. چرا که جذب مجدد نیرو و آموزش و تربیت دوبارهی آن هزینههای زیادی میطلبد. مدیران باید به این امر توجه داشته باشند و سعی در حفظ ثبات شغلی کارکنان داشته باشند بهگونهای که مانع از تغییر شغل و ترک از کار آنان گردند و همواره شرایط را برای گردش شغلی و ارتقای کارکنان فراهم آورند. یکی از موارد تأثیرگذار بر حفظ نیروی کار و در واقع ایجاد تمایل در آنها برای ثبات شغلی، سازگاری شغلی است. سازگاری شغلی که طبق نظر دیویس ولاف کوئیست به معنای تطابق بین شخصیت فرد با عوامل محیط کار است دارای اهمیت است . . [3] از آنجاییکه همواره آسیبها و مشکلات حرفهای، مجموعه ای از عوامل درون فردی، بین فردی و فرافردی مانع سازگاری و ارتقاء شغلی میگردند، باید توجه ویژهای به این امر مبذول شود. از این آسیبها تحت عناوینی همچون مشکلات شغلی و استرس زاهای شغلی هم یاد میشود. عوامل استرسزای روانی- اجتماعی که از خود شغل یا شرایط استخدامی ریشه میگیرندغالباً طولانیمدت، مداوم و تکرار پذیرند. به رغم شیوههای متنوعی که شخص برای مقابله با استرسزا ها بکار میبرد ممکن است الزامات از امکانات او فراتر رود و شیوهی مقابله نه تنها کارساز نباشد بلکه در درازمدت خود به صورت منبعمشکلزا درآید. پیامدهای چنین وضعی به صورت اختلال کارکردهای روانشناختی و رفتاری ظاهر میشوند. تحریکپذیری، نگرانی، تنش و افسردگی از شاخصهای اولیه محسوب میشوند. یکی از دغدغههای همیشگی و مسائل مطرح شده در مدیریت منابع انسانی این است که توافقی در مورد اینکه ثبات شغلی بهتر است یا گردش شغلی وجود ندارد. در این زمینه دو رویکرد مطرح است.از طرفی، تمرکز بر شغل به صورت مستمر و مداوم توسط فرد از نشانه های ثبات شغلی است که این تمرکز ضمن روتین و تکراری شدن کارها به تخصصیشدن مشاغل نیز منجر خواهد شد. .[4].دیدگاه دومی نیز وجود دارد که طبق آن گردش شغلی مفیدتر معرفی شده است. به واسطه این کار افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع بالاتری برخوردار می گردند، به عضو مناسبی از سازمان تبدیل شده و انگیزه کار در آنان تقویت می شود. از پیامدهای منفی ثبات شغلی می توان به فرسودگی شغلی، کسالت کارکنان، خستگی زیاد، بی هویتی فرد، جدایی اهداف فردی و سازمانی و مقاومت در مقابل هر گونه تغییر شغلی اشاره کرد. مسائل و مشکلات فوق منجر می شود که مدیران سازمان ها جهت جلوگیری از کسالت کارکنان در محیط کار و برای منطبق شدن با تغییرات محیطی و تکنولوژیکی و پاسخگویی بهتر به نیازهای ذینفعان و بالا بردن انگیزه کاری کارکنان، به ابزار های غنیسازی و توسعه مشاغل متوسل شوند که از مهمترین آنها میتوان به گردش شغلی اشاره کرد. . [1] از مزایای برنامه گردش شغلی، افزایش تعهد سازمانی،افزایش رضایت شغلی، ایجاد حساسیت شغلی و کاهش خستگی کارکنان اشاره کرد . اما مسأله به همینجا ختم نمیشود و برخی معتقدند که علیرغم مزایای بسیار گردش شغلی، همواره اشکالات عمدهای نیز در این زمینه وجود دارد. یکی از این اشکالات این است که سازمان باید خود را برای مسائل روزبهروز ناشی از انتقال کارکنان بیتجربه، مجهز کند. در سازمانهای جدید کارکنان میخواهند یاد بگیرند و توانائیهایشان را توسعه دهند. این امر بدان معنی است که آنها بایستی با مجموعهای چالشهای مداوم و مستمر روبرو
1
شوند. همچنین لازم است بین مشاغل مشخص و تکراری، چرخش شغلی انجام شود .نکات مطرح شده بر اهمیت و ضرورت بررسی آسیبشناسی نظام گردش شغلی صحه مینهد. با توجه به اینکه کمتر به این مسألهی مهم پرداخته شده است هدف این پژوهش بررسی این مهم میباشد.
-2 پیشینه تحقیق
قاسم زاده در سال 1388 به بررسی تاثیر مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان رسمی شهرداری پرداخت . نتایج نشان داد مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان تاثیر نداشته و بر کیفیت زندگی کاری کارکنان با توجه به جنسیت نیز موثر نیست. [11 ] دادخواه و همکارانش (1391)، تحت عنوان تعیین رابطه مدیریت دانش با مولفههای سازگاری شغلی کارکنان در ادارات تربیت بدنی استان یزد پژوهشی انجام دادند. نتایج حاکی از وجود رابطهی معنادار بین مدیریت دانش و سازگاری شغلی کارکنان در ادارات تربیت بدنی است. همچنین بین اجتماعی سازی دانش، درونی سازی دانش، برونی سازی دانش، و ترکیب سازی دانش با مولفه های محیط شغلی، شخصیت، ارزشها و نیازها، و رضایت مندی همبستگی مثبت و معنادار مشاهده شد.. [6] احیاکننده و همکارانش (1387)، پزوهشی با عنوان بررسی اثربخشی مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس بر کاهش عدم احساس موفقیت فردی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان انجام دادند. برای انجام پژوهش 40 نفر از کارکنان مرد که در پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش در مقیاس عدم احساس موفقیت فردی نمره بالاتر از صدک 50 را کسب کرده بودند، به طور تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. نتایج نشان داد که مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس بر کاهش عدم احساس موفقیت فردی کارکنان مرد تأثیر دارد. [2] .جعفری و شفیعآبادی (1385)، مقاله ای با عنوان»بررسی اثربخشی مشاوره گروهی با رویکرد سازگاری شغلی بر افزایش انگیزش شغلی کارکنان سازمان بازرسی کل کشور شهر تهران« انجام دادند. نتایج حاکی از وجود رابطه بین متغیرهای اصلی بود و نشان داد که عوامل انگیزشی موجب افزایش انگیزش و رضایت شغلی می شود. . . [5 ] سمیعی و همکاران (1391) به بررسی رابطهی جو سازمانی با فرسودگی شغلی و سازگاری شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد که بین جو سازمانی و ابعاد آن با فرسودگی شغلی و سازگاری شغلی ، جو سازمانی با سن و ساخت و ضوابط با حقوق ، فرسودگی شغلی با سازگاری در ابعاد فراوانی و شدت مسخ شخصیت، فراوانی و شدت خستگی عاطفی و شدت عملکرد شخصی ، ابعاد فرسودگی شغلی فراوانی و شدت خستگی عاطفی با تحصیلات رابطه وجود دارد و بین سازگاری شغلی با سن رابطه ، جو سازمانی و ابعاد آن با دیگر ویژگیهای جمعیتشناختی ، فرسودگی شغلی رابطه ای وجود ندارد. [9 ] بهرامی خندابی و پور کبیریان (1378)، در مقالهای به بررسی سازگاری شغلی و موانع آن، پرداختهاند. نتایج حاکی از آن است که فرایند سازگاری شغلی در یک توالی از رویدادها صورت میپذیرد و افراد بر اساس میزان توانمندی، رضایت مندی، تقویت محیطی و درجه تطابق با محیط دست به انتخاب سبک سازگاری شغلی می زنند. متغیرهایی که بر فرایند سازگاری شغلی تاثیر دارند انگیزه فرد، موانع درونی و بیرونی و توانایی وی برای مقابله با آن می باشد. رمزگویان و همکارانش (1390) طی مقاله ای به بررسی تاثیر گردش شغلی (جابجایی شغلی) مدیران شعب بانک ملت بر عملکرد آنها در شهر تهران پرداختند. نتایج نشان داد که بین گردش شغلی و رضایت کارکنان، کیفیت کار مدیران، کارگروهی مدیران، رضایت مشتریان و نوآوری کار رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد. در تحلیل همبستگی بین ویژگی های عملکرد مدیران نیز مشخص شد که تمام ویژگی های عملکرد دو به دو با هم همبستگی مثبت دارند. این بدان معنی است که بین رضایت کارکنان، کیفیت کار مدیران، کارگروهی مدیران، رضایت مشتریان و نوآوری کار همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد. [7] .احمدنژاد و همکارانش در مقاله خود (1390) با عنوان بررسی رابطه بین هوش هیجانی و کیفیت زندگی کاری با سازگاری شغلی در بین معلمان رسمی و حق التدریس مقطع ابتدایی شهرستان سردشت از روشهای آماری، پیرسون و رگرسیون استفاده کردند و نتایج آزمونهای آماری نشان داد که بین هوش هیجانی و کیفیت زندگی کاری، بین کیفیت زندگی کاری و سازگاری شغلی معلمان رسمی و معلمان حق التدریس رابطه معنی دار وجود دارد همچنین در معلمان رسمی بین هوش هیجانی و کیفیت زندگی کاری رابطه معنی دار وجود دارد ولی در بین معلمان حق التدریس چنین رابطه ای مشاهده نشد. [1] .کلشریسدا (2004) در پژوهشی نشان داد که بین سازگاری شغلی و رضایت دانش آموزان رابطه وجود دارد، همچنین بین رضایت معلم و رضایت دانش آموزان رابطه وجود دارد و یک معلم سازگار و متعادل، منبعی از الهام برای دانش آموزان و نعمتی برای جامعه است و از طرف دیگر معلم ناسازگار و نامتعادل ، دانش آموزان را دچار آشفتگی کرده و به سلامت خود نیز لطمه می زند
