مقاله رابطه بین عملکرد سازمانی کارکنان با وصول مطالبات بانک مهر اقتصاد استان فارس

بخشی از مقاله

چکیده

هدف این تحقیق تبیین رابطه بین عملکرد سازمانی کارکنان با وصول مطالبات میباشد. روش تحقیق همبستگی است. جامعه آماری مورد مطالعه این تحقیق شامل تمامی کارکنان بخش اعتبارات 44 شعبه بانک مهر اقتصاد استان فارس در سال 93 می باشد. با توجه به حجم کم جامعه آماری - 80 نفر - ، روش نمونه گیری بصورت سرشماری انجام گرفت و تمامی جامعه آماری در نمونه منظورگردید. ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل پرسشنامه عملکرد شغلی [1] و شاخص متغیر وصول مطالبات که از سرپرستی بانک مهر اقتصاد اخذ شده است.

برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل داده ها از دو سطح آمار توصیفی - فراوانی، درصد میانگین و انحراف معیار - و استنباطی - همبستگی پیرسون و رگرسیون - بکارگرفته شده است. نتایج نشان داد که عملکرد سازمانی علاوه بر ضریب تاثیر 19 درصدی ، در وصول مطالبات معنی دار نمیباشد. لذا ابعاد همکاری در کار گروهی، انگیزه کاری و رفتار با ارباب رجوع می تواند تا حدی بر عملکرد کارکنان در وصول مطالبات تاثیر گذار باشد..

مقدمه

بانکها به عنوان یکی از بنگاه های اقتصادی مهم در اقتصاد کشورها به شمار آمده است. اهمیت مدیریت بر این سرفصل مهم بانکی یعنی مطالبات، وقتی بیشتر نمایان میشود که اقتصاد کشور درحالت رکود قرار میگیرد و سرمایه داران معاملات خود را با ریسک بالا انجام می دهند. به همین نسبت هم باز پرداخت سرمایه در اختیار آنها به بانک با اما و اگر روبرو خواهد شد. اعتبار سنجی و تحقیق و تفحص در طرح توجیهی مشتریان قبل از پرداخت تسهیلات و اطمینان نسبی از سودآوری طرح باعث می شود سرمایه گذاری بانک در این خصوص با ریسک کمتری همراه باشد.

درمیان عوامل موثر بر وصول مطالبات بانک، نقش منابع انسانی پیش از پرداخت تسهیلات و پس از پرداخت تسهیلات در جمع آوری مطالبات بانک حایز اهمیت است. بی شک نقش نیروی انسانی در سازمان جهت پیشبرد اهداف آن بسیار مهم و مورد توجه است . بطوریکه در سالهای گذشته منابع انسانی جایگزین واژه نیروی انسانی درسازمانها شده است . باتوجه به اهمیت این موضوع مدیریت بر منابع و مصارف و پیگیری مطالبات در بانکها مهمترین بخش این بنگاه اقتصادی است .

اما توجه به این نکته که در درون سازمان بانکها، عملکرد کارکنان نقش محوری و کلیدی دارند. انگیزش در مدیریت، ایجاد انگیزه در افراد است. انگیزه حالت درونی است که انرژی بخش، فعال کننده و جهت دهنده بوده و رفتار را به سوی اهداف مورد نظر سوق می دهد و می توان گفت که انگیزش به رفتارها، هیجانات، نگرشها وشناختها و از طرف دیگر با پیامد عملکرد فرد در سازمان سر و کاردارد .[2]

بر اساس پژوهشهای انجام شده » عملکرد شغلی تابعی مشترک از تلاش، توانایی و ادراک نقش افراد است .[3] « یعنی فرد باید نقش خود را به خوبی بشناسد، توان لازم برای انجام کار را داشته باشد و تلاش کند تا عملکرد خوبی داشته باشد. برای قضاوت روی عملکرد شغلی باید به مجموع رفتارهای فرد توجه کرد، فرد شاغل در سازمان ممکن است دارای وظایف مختلفی باشد مانند برخورد با ارباب رجوع و    همکاران، حضور به موقع سر کار، مهارتهای لازم و ... که مورد توجه قراردادن مجموعه آن، عملکرد وی را مشخص می کند.

برای عملکرد تعاریف مختلفی ارائه شده است. از جمله این که: عملکرد1 عبارت است از، به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است به طور کلی عملکرد را می توان در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی مورد مطالعه قرار داد .[4] سازمان ها با اهداف خاصی ایجاد می شوند که آن انجام ماموریت و    دستیابی به یکسری اهدافی است که از طریق ذینفعان تعیین شده است و شناسایی اهداف و اندازه گیری پیشرفت اهداف برعهده اعضای سازمان و کارکنان است.

براین اساس عملکرد سازمانی توانمندی سازمانی در دستیابی به اهداف مورد نظرش تعریف می گردد .[5] عملکرد سازمانی شاخصی است که چگونگی تحقق اهداف یک سازمان یا موسسه را اندازه گیری می نماید. [6] باتوجه به اهمیت استراتژیک منابع انسانی وهمچنین حیاتی بودن واکنشها ی این بعد ازسازمان درپذیرش یاعدم پذیرش سیستمهای جدید، بدین منظور، مساله اصلی پژوهش حاضر باتوجه به ادبیات موجود بیان میدارد که تا چه حد عوامل عملکرد سازمانی نیروی انسانی در کاهش و یا عدم کاهش وصول مطالبات بانک مهر اقتصاد موثر می باشد.

مردم زمانی می توانند کارهایشان را به خوبی انجام دهند که توانایی و انگیزش لازم را داشته باشند. شرایط سازمانی می تواند این ویژگی شخصی را افزایش دهد و با ایجاد موانع و گرفتاری های ممکن عملکرد فعلی مطلوب را پایین آورد .[7] متغیر اثر گذار بر عملکرد شغلی یعنی انگیزش شغلی کیفیات زندگی کاری را تحت تاثیر قرار می دهد. شماری از آگاهان بر این باورند که بعضی از رکود بهره وری و عملکرد شغلی ناشی از کاستی های زندگی کاری و تغییر است که در علاقمندی ها و رجحان های کارکنان پدید آمده است و کارکنان درخواست دارند که در کارشان نظارت و دخالت بیشتر بیابند.

هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیری ها بیشتر مشارکت کنند واکنش های مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد. تاکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار، این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل، بهره وری منابع انسانی را افزایش می دهد. به تعبیری دیگر اگر توقع داشته باشیم که پرسنل یک سازمان وظایف محوله را بیشتر و بهتر انجام دهند باید حقوق و دستمزد، امکانات رفاهی، امنی ت شغلی و مواردی از این قبیل را افزایش دهیم و در عین حال که این رابطه و توقع وجود دارد رابطه معکوس آن یعنی تاثیر علل بهره ور بودن بعنوان بخشی از کیفیت زندگی کاری است .[8]

تحقیقات نشان میدهد که کارکنان علاقه مند و وفادار به سازمان عملکرد شغلی بالاتری دارند، تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می کنند، از انگیزه کاری بالاتری برخوردار هستند و موافقت و همراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است. بدین ترتیب سازمان ها می توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل موثر بر آن اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند .[9]

بی شک مدیریت به پرداخت تسهیلات به افراد معتبر و تلاش در اعتبارسنجی مناسب از یک طرف و نظارت و برنامه ریزی دقیق در جهت وصول مطالبات بانک اعم از جاری، سررسید و معوق از طرف دیگر می تواند در کاهش ضریب ریسک و بازگشت سرمایه بانک موثر باشد [10] نعامی [11] به بررسی رابطه بین عملکرد شغلی ویژگی شخصیتی پرداخت و نتایج تحقیق او نشان داد که وجدان کاری و با وجدان بودن عملکرد شغلی را به صورت معنا داری پیش بینی می کند.

تقوی لاریجانی و همکاران [12] در پژوهشی نشان دادند که کمک به بهبود عملکرد پرستاران با استفاده از ارزشیابی عملکرد تنها عامل مرتبط با انگیزش شغلی در مقایسه با سایر پیامدهای مورد انتظار ارزشیابی عملکرد می باشد. بدین معنی که ارتباط معناداری بین بهبود عملکرد با میزان انگیزش شغلی وجود دارد. مهرابیان و همکاران [13] مطالعه با هدف شناسایی مولفه های موثر بر انگیزش شغلی و اولویت بندی آنها به روش تحلیل سلسله مراتبی در یک مرکز نظامی انجام گرفته. این مطالعه، یک مطالعه توصیفی - تحلیلی است که به روش مقطعی در یک مرکز نظامی انجام شده است.

حجم نمونه پژوهش شامل 115 نفر بود. ابزار گردآوری داده ها شامل دو پرسشنامه بود که بر اساس تئوری انگیزش هرزبرگ طراحی شدند. روش مورد استفاده برای اولویت بندی، روش تحلیل سلسله مراتبی - AHP - بود. یافته ها نشان داد ، مولفه های امنیت شغلی و حقوق و دستمزد مناسب به ترتیب با ضریب اهمیت 0/29 و 0/20 در اولویت های اول و دوم و مولفه های ارتباط و خط مشی و محیط با ضریب اهمیت 0/02 در اولویت های آخر قرار دارند. نتیجه گیری: سازمان می تواند از طریق فراهم آوردن امنیت شغلی و توجه به مشکلات اقتصادی و معیشتی کارکنان و همچنین پرداخت مبتنی بر عملکرد، بستر امنی را جهت تحقق اهداف سازمان و عملکرد بهتر کارکنان فراهم کنند. با توجه به ادبیات فوق این پژوهش برای یافتن رابطه بین عملکرد سازمانی کارکنان با وصول مطالبات بانک مهر اقتصاد در صدد آزمون فرضیه های زیر بود:

-1 بین عملکرد سازمانی با وصول مطالبات رابطه معنا داری وجود دارد.

-2 وصول مطالبات از طریق ابعاد عملکرد سازمانی قابل پیش بینی است.

-3 وصول مطالبات از طریق عملکرد سازمانی قابل پیش بینی است.

روش، جامعه ، نمونه ، روش نمونه گیری و تجزیه و تحلیل این پژوهش، از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش همبستگی است. جامعه آماری حاضر تمامی کارکنان بخش اعتبارات چهل و چهار شعبه بانک مهر اقتصاد استان فارس در سال 1393 می باشد.با توجه به حجم کم جامعه آماری - 80 نفر - ، روش نمونه گیری بصورت سرشماری انجام گرفت و تمامی جامعه آماری در نمونه منظور گردید. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه 21 گویه ای عملکرد شغلی کارکنان کمیلی .تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفته است. در سطح آمار توصیفی از آماره هایی نظیر فراوانی، درصد میانگین و انحراف معیار استفاده شده و در سطح آمار استنباطی از آزمونهای همبستگی پیرسون، رگرسیون استفاده شده است.                 

 بحث و نتیجه گیری

- بین عملکرد سازمانی و وصول مطالبات رابطه معنی دار وجود دارد. همانگونه که در جدول 2 مشاهده می شود مقادیر همبستگی بدست آمده نشان می دهد که بین عملکرد سازمانی و وصول مطالبات رابطه معنی داری وجود ندارد. در تبیین این فرضیه می توان گفت وقتی افراد از درون احساس رضایت می کنند بر کارایی و موفقیت آنها افزوده می شود. ارزیابی ها نشان می دهد که هر گاه کارمندان یک سازمان انگیزش شغلی داشته باشند، سازمان آنها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود. بنابراین عملکرد سازمانی به تنهایی نمی تواند وصول مطالبات را محقق سازد.

-    وصول مطالبات از طریق ابعاد عملکرد سازمانی قابل پیش بینی است. با توجه به جدول 3 می توان نتیجه گرفت که بین ابعاد عملکرد سازمانی تنها مولفه های، همکاری در کار گروهی، انگیزه کاری و رفتار با ارباب رجوع معنی دار گردیده که نشان می دهد تنها این ابعاد می توانند وصول مطالبات را تا حدی پیش بینی کنند. در تبیین این فرضیه می توان گفت تا زمانی که انگیزشی وجود نداشته باشد عملکرد خوبی نیز نخواهد بود.

بنابراین ایجاد انگیزش شغلی در کارکنان باعث تشویق در کار گروهی و تقویت رابطه آنها با یکدیگر و نهایتا عملکرد بهتر می شودو این نتیجه با نتایج تحقیقات مک کلند[14]که نیاز به پیشرفت و قدرت و پیوند جویی در محیط کار را باعث عملکرد بیشتر در فرد بیان داشته است.تحقیق حمدا... منظری توکلی[15] نیزنشان داد که بین انگیزش شغلی و عملکرد رابطه معنی داری وجود دارند که نتایج با این تحقیق همسو می باشد.

-    وصول مطالبات از طریق عملکرد سازمانی قابل پیش بینی است. همانطور که در جدول 4 مشاهده می شود عملکرد سازمانی با توجه به ضریب تاثیر 19 درصدی معنی دار نمی باشد. لذا می توان گفت در این مدل برخی ابعاد عملکرد سازمانی تا حدی می تواند وصول مطالبات را پیش بینی کند. در تبیین ای ن نظریه می توان گفت ایجاد انگیزش در کارکنان یکی از مهمترین وظایف مدیران بانک برای عملکرد بهتر است و مدیران بانک باید راههای ایجاد و تقویت انگیزش در کارکنان را شناسایی کنند و در این زمینه هر قدر که کارکنان نیازهای ارضا شده بیشتری داشته باشند رفتارهایشان عقلانی تر و منطقی تر خواهد شد و باید توجه داشت که مهمترین و ارزشمندترین سرمایه بانک سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی بانک تاثیر مستقیم دارد لذا مدیران باید از طرح ها و برنامه هایی جهت به کارگیری موثر افراد استفاده نمایند .

با ایجاد انگیزش برای کارکنان می توان راههای شکوفایی آنان را فراهم نمود و موجب این می شود که کارکنان مستعد با نیروی فکری، خلاقیت، اثر بخشی، کارایی و تلاش بیشتری نسبت به گذشته به کار بانک بپردازند وایجاد سیاست انگیزشی علاوه بر فراهم شدن رقابت مفید بین کارکنان و عملکرد بهتر آنها، موجب برجسته شدن کارکنان توانا می شود و در نهایت تقویت انگیزش منجر به این می شود که کارکنان در جهت اهداف بانک حرکت و به رشد و توسعه کمک بسزایی بکنند. .[16]

تشکر و قدردانی :

این مقاله حاصل یافته های پایان نامه کارشناسی ارشد دانشجوی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت می باشد ، لذا بدین وسیله از مسئولین محترم دانشگاه قدردانی می شود.