بخشی از مقاله
چکیده
هدف این تحقیق تبیین رابطه عوامل انگیزش شغلی و عملکرد سازمانی نیروی انسانی در وصول مطالبات میباشد. روش تحقیق همبستگی است. جامعه آماری مورد مطالعه این تحقیق شامل تمامی کارکنان بخش اعتبارات 44 شعبه بانک مهر اقتصاد استان فارس در سال 93 می باشد. با توجه به حجم کم جامعه آماری - 80 نفر - ، روش نمونه گیری بصورت سرشماری انجام گرفت و تمامی جامعه آماری در نمونه منظورگردید.
ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل دو پرسشنامه، انگیزش شغلی 40 ماده ای هرزبرگ[1] و عملکرد شغلی [2] و شاخص متغیر وصول مطالبات که از سرپرستی بانک مهر اقتصاد اخذ شده است. برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل داده ها از دو سطح آمار توصیفی - فراوانی، درصد میانگین و انحراف معیار - و استنباطی - همبستگی پیرسون و رگرسیون - بکارگرفته شده است. نتایج نشان داد انگیزش شغلی اثر معنی داری بر وصول مطالبات دارد اما عملکرد سازمانی علاوه بر ضریب تاثیر 19درصدی ، در وصول مطالبات معنی دار نمیباشد . لذا تنها انگیزش شغلی می تواند وصول مطالبات را پیش بینی کند.
مقدمه
بانکها به عنوان یکی از بنگاه های اقتصادی مهم در اقتصاد کشورها به شمار آمده است. اهمیت مدیریت بر این سرفصل مهم بانکی یعنی مطالبات، وقتی بیشتر نمایان میشود که اقتصاد کشور درحالت رکود قرار میگیرد و سرمایه داران معاملات خود را با ریسک بالا انجام می دهند. به همین نسبت هم باز پرداخت سرمایه در اختیار آنها به بانک با اما و اگر روبرو خواهد شد. اعتبار سنجی و تحقیق و تفحص در طرح توجیهی مشتریان قبل از پرداخت تسهیلات و اطمینان نسبی از سودآوری طرح باعث می شود سرمایه گذاری بانک در این خصوص با ریسک کمتری همراه باشد.
درمیان عوامل موثر بر وصول مطالبات بانک، نقش منابع انسانی پیش از پرداخت تسهیلات و پس از پرداخت تسهیلات در جمع آوری مطالبات بانک حایز اهمیت است. بی شک نقش نیروی انسانی در سازمان جهت پیشبرد اهداف آن بسیار مهم و مورد توجه است . بطوریکه در سالهای گذشته منابع انسانی جایگزین واژه نیروی انسانی درسازمانها شده است . باتوجه به اهمیت این موضوع مدیریت بر منابع و مصارف و پیگیری مطالبات در بانکها مهمترین بخش این بنگاه اقتصادی است .
اما توجه به این نکته که در درون سازمان بانکها، انگیزه کارکنان نقش محوری و کلیدی دارند. بنابراین دقت در ایجاد انگیزه و تعهد در کارکنان شعب از مهمترین وسرنوشت سازترین راهکارهای پیشگیری از ایجاد مطالبات و همچنین از مهمترین ابزارهای وصول مطالبات بانکها میباشد. بنابراین انگیزه کارکنان در انجام امور روزانه و پیگیری کارها می تواند بسیار حائز اهمیت باشد. انگیزش در مدیریت، ایجاد انگیزه در افراد است. انگیزه حالت درونی است که انرژی بخش، فعال کننده و جهت دهنده بوده و رفتار را به سوی اهداف مورد نظر سوق می دهد و می توان گفت که انگیزش به رفتارها، هیجانات، نگرشها وشناختها و از طرف دیگر با پیامد عملکرد فرد در سازمان سر و کاردارد .[3]
بر اساس پژوهشهای انجام شده » عملکرد شغلی تابعی مشترک از تلاش، توانایی و ادراک نقش افراد است .[4] « یعنی فرد باید نقش خود را به خوبی بشناسد، توان لازم برای انجام کار را داشته باشد و تلاش کند تا عملکرد خوبی داشته باشد. برای قضاوت روی عملکرد شغلی باید به مجموع رفتارهای فرد توجه کرد، فرد شاغل در سازمان ممکن است دارای وظایف مختلفی باشد مانند برخورد با ارباب رجوع و همکاران، حضور به موقع سر کار، مهارتهای لازم و ... که مورد توجه قراردادن مجموعه آن، عملکرد وی را مشخص می کند.
برای عملکرد تعاریف مختلفی ارائه شده است. از جمله این که: عملکرد1 عبارت است از، به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است به طور کلی عملکرد را می توان در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی مورد مطالعه قرار داد .[5] سازمان ها با اهداف خاصی ایجاد می شوند که آن انجام ماموریت و دستیابی به یکسری اهدافی است که از طریق ذینفعان تعیین شده است و شناسایی اهداف و اندازه گیری پیشرفت اهداف برعهده اعضای سازمان و کارکنان است.
براین اساس عملکرد سازمانی توانمندی سازمانی در دستیابی به اهداف مورد نظرش تعریف می گردد .[6] عملکرد سازمانی شاخصی است که چگونگی تحقق اهداف یک سازمان یا موسسه را اندازه گیری می نماید. [7] باتوجه به اهمیت استراتژیک منابع انسانی وهمچنین حیاتی بودن واکنشها ی این بعد ازسازمان درپذیرش یاعدم پذیرش سیستمهای جدید، بدین منظور، مساله اصلی پژوهش حاضر باتوجه به ادبیات موجود بیان میدارد که تا چه حد عوامل بهداشتی- انگیزشی و عملکرد سازمانی نیروی انسانی در کاهش و یا عدم کاهش وصول مطالبات بانک مهر اقتصاد موثر می باشد.
مردم زمانی می توانند کارهایشان را به خوبی انجام دهند که توانایی و انگیزش لازم را داشته باشند. شرایط سازمانی می تواند این ویژگی شخصی را افزایش دهد و با ایجاد موانع و گرفتاری های ممکن عملکرد فعلی مطلوب را پایین آورد .[8] متغیر اثر گذار بر عملکرد شغلی یعنی انگیزش شغلی کیفیات زندگی کاری را تحت تاثیر قرار می دهد. شماری از آگاهان بر این باورند که بعضی از رکود بهره وری و عملکرد شغلی ناشی از کاستی های زندگی کاری و تغییر است که در علاقمندی ها و رجحان های کارکنان پدید آمده است و کارکنان درخواست دارند که در کارشان نظارت و دخالت بیشتر بیابند.
هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیری ها بیشتر مشارکت کنند واکنش های مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد. تاکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار، این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل، بهره وری منابع انسانی را افزایش می دهد. به تعبیری دیگر اگر توقع داشته باشیم که پرسنل یک سازمان وظایف محوله را بیشتر و بهتر انجام دهند باید حقوق و دستمزد، امکانات رفاهی، امنیت شغلی و مواردی از این قبیل را افزایش دهیم و در عین حال که این رابطه و توقع وجود دارد رابطه معکوس آن یعنی تاثیر علل بهره ور بودن بعنوان بخشی از کیفیت زندگی کاری است .[9]
تحقیقات نشان میدهد که کارکنان علاقه مند و وفادار به سازمان عملکرد شغلی بالاتری دارند، تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می کنند، از انگیزه کاری بالاتری برخوردار هستند و موافقت و همراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است. بدین ترتیب سازمان ها می توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل موثر بر آن اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند .[10]
بی شک مدیریت به پرداخت تسهیلات به افراد معتبر و تلاش در اعتبارسنجی مناسب از یک طرف و نظارت و برنامه ریزی دقیق در جهت وصول مطالبات بانک اعم از جاری، سررسید و معوق از طرف دیگر می تواند در کاهش ضریب ریسک و بازگشت سرمایه بانک موثر باشد مبحث انگیزش دارای پیشینه کهنیاست که به عهد باستان بازمیگردد اما از زمانی که دارویندر اواسط قرن19 نظریه تکاملانواعخودرامطرحکرد که چگونه موجودهای زنده،راه تکاملرا میپیمایند،ازنظریههایویبرداشتهاییصورتگرفتکهباانگیزشارتبا ط پیدا کرد . یکی آنکه درانسان رفتارهای ناشناختهو به ظاهر نامعقول هم هست و دیگرآنکه تفاوتهای فردی، اساس آموزش و پرورش پیشرورا تشکیلمیدهد.
اما برای نخستین باردر پایان قرن 19با بررسیهای علمی درباره انگیزش به وسیله فروید نقطه عطف وآغازنوییدرطرح مسائلمربوط بهانگیزش به وجود آمد .[11] مطالعات بسیاری در داخل و خارج کشور در زمینه تأثیر عوامل انگیزشی - ذهنی - و بهداشتی بر رضایت شغلی و انگیزش کارکنان صورت گرفته است که در مواردی اهمیت بیشتر عوامل ذهنی بر عوامل بهداشتی یا خارجی را تأیید نمودهاند. یکی از تئوریهای انگیزش شغلی، تئوری دو عاملی هرزبرگ است.
او معتقد است که انگیزش تحت تأثیر عوامل محرک انگیزش - عوامل درونی یا ذهنی فرد - و عوامل بهداشتی - عوامل خارجی - است. عوامل محرک انگیزش یا ذهنی از انجام کار ناشی میشوند و موجب رضایتمندی فرد شده و به عنوان پاداشهای درونی یا ذهنی میباشند که برای افزایش انجام کار ضروریاند، همانند: موفقیت، پیشرفت و قدردانی ماهیت کار، در حالی که برای تأمین و حفظ سلامت سازمان، شناسایی عوامل بهداشتی یا خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا میکنند، و شامل: خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با همردیفان و امنیت شغلی میشوند .[12]
این مطالعه، یک مطالعه توصیفی - تحلیلی است که به روش مقطعی در یک مرکز نظامی انجام شده است. حجم نمونه پژوهش شامل 115 نفر بود. ابزار گردآوری داده ها شامل دو پرسشنامه بود که بر اساس تئوری انگیزش هرزبرگ طراحی شدند. روش مورد استفاده برای اولویت بندی، روش تحلیل سلسله مراتبی - AHP - بود. یافته ها نشان داد ، مولفه های امنیت شغلی و حقوق و دستمزد مناسب به ترتیب با ضریب اهمیت 0/29 و 0/20 در اولویت های اول و دوم و مولفه های ارتباط و خط مشی و محیط با ضریب اهمیت 0/02 در اولویت های آخر قرار دارند.
نتیجه گیری: سازمان می تواند از طریق فراهم آوردن امنیت شغلی و توجه به مشکلات اقتصادی و معیشتی کارکنان و همچنین پرداخت مبتنی بر عملکرد، بستر امنی را جهت تحقق اهداف سازمان و عملکرد بهتر کارکنان فراهم کنند. تحقیقی [18] تحت عنوان، بررسی عوامل انگیزشی - نیازهای فیزیولوژیکی، وابستگی وتعلق و نیازهای رشد - کارکنان و سرپرستان شرکت ملی نفت ایران و رابطه آن با رضایت شغلی انجام شد. در این پژوهش مقطعی - تحلیلی، جامعه تحقیق را کلیه کارکنان و سرپرستان واحداداره حسابرسی شرکت ملی نفت ایران در مناطق نفتخیز جنوب - اهواز - تشکیل میدادند که از میان آنها 42 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.
برای بررسی متغیرهای تحقیق، از پرسشنامه سرپرستان استفاده شد. همچنین از پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان وبهکارگیری فنون بهوسیله سرپرستان استفاده گردید. نتایج به وسیله آمار توصیفی و استنباطی و روش همبستگی t و مجذور کای، با استفاده از نرم افزار spss تجزیه و تحلیل شد. یافته ها نشان داد بین عوامل انگیزشی از دیدگاه کارکنان و سرپرستان تفاوت معنا داری وجود داشت و بر عکس آنچه سرپرستان می پنداشتند ، مهمترین نیاز کارکنان رشد بوده، بیشترین رضایت شغلی به نوع کار وهمکاران و کمترین رضایت به حقوق و دستمزد و ارتقاء مربوط بود.
نتیجهگیری :رضایت از شغل باعث می شد کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان کوشش قابل توجهی کنند. اگرچه نیازهای زیستی برای اکثر کارکنان مطرح بود، ولی نیاز به احترام در اجتماع در اولویت قرار داشت. با توجه به ادبیات فوق این پژوهش برای یافتن رابطه عوامل انگیزش شغلی و عملکرد سازمانی نیروی انسانی در وصول مطالبات بانک مهر اقتصاد در صدد آزمون فرضیه های زیر بود:
-1 بین انگیزش شغلی و وصول مطالبات رابطه معنا داری وجود دارد.
-2 بین عملکرد سازمانی با وصول مطالبات رابطه معنا داری وجود دارد.
-3 وصول مطالبات از طریق ابعاد انگیزش شغلی قابل پیش بینی است.
-4 وصول مطالبات از طریق ابعاد عملکرد سازمانی قابل پیش بینی است.
-5 وصول مطالبات از طریق انگیزش شغلی و عملکرد سازمانی قابل پیش بینی است.
روش، جامعه ، نمونه ، روش نمونه گیری و تجزیه و تحلیل
این پژوهش، از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش همبستگی است. جامعه آماری حاضر تمامی کارکنان بخش اعتبارات چهل و چهار شعبه بانک مهر اقتصاد استان فارس در سال 1393 می باشد.با توجه به حجم کم جامعه آماری - 80 نفر - ، روش نمونه گیری بصورت سرشماری انجام گرفت و تمامی جامعه آماری در نمونه منظور گردید. برای جمع آوری داده ها از 2 پرسشنامه استفاده شده است:الف : پرسشنامه انگیزش شغلی 40 ماده ای هرزبرگ2 ب : پرسشنامه 21 گویه ای عملکرد شغلی کارکنان کمیلی .تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفته است. در سطح آمار توصیفی از آماره هایی نظیر فراوانی، درصد میانگین و انحراف معیار استفاده شده و در سطح آمار استنباطی از آزمونهای همبستگی پیرسون، رگرسیون استفاده شده است.
