بخشی از مقاله
چکیده
سازمانهای امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند. شایستگی رهبری یکی از عواملی است که میتواند یاری رسان سازمانها در نیل به این هدف باشد. کارکنانی که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند، به احتمال بیشتری این ویژگیها رادر ارتباط با خودشان پیاده می سازند. از این رو پژوهش حاضر کوششی است برای پاسخ به این سوال که آیا بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند رابطه وجود دارد؟ که بر اساس یک مطالعه تجربی با تمرکز بر کارکنان شعب بانک کشاورزی استان گیلان که از میان آنان 223 کارمند را به عنوان نمونه آماری انتخاب نمودیم، در صدد پاسخ دادن به این سوال برآمدیم. دادههای گردآوری شده توسط پرسشنامه از طریق آزمون همبستگی و رگرسیون خطی مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج نشان میدهند که تمامی ابعاد شایستگی رهبری بر اشتیاق شغلی کارکنان تأثیر مثبت داشته و موجب بهبود آن میگردد.
کلید واژه ها: اشتیاق شغلی، شایستگی رهبر، منابع انسانی، بانک کشاورزی.
مقدمه
سازمانها، نهادهای اجتماعی هستند که مانند سایر نهادها از افراد تشکیل شده و افراد نقش اصلی را به عنوان گرداننده این نهادها ایفا میکنند. به عبارت دیگر سازمان منهای انسان به هیچ وجه توان مقابله با مشکلات و از طرف دیگر تحقق اهداف سازمان را نخواهد داشت و بدون شک در سازمانها، افرادی وجود دارند که برای کسب قدرت و منافع خود به رقابت می-پردازند و در مورد تقدم امور و اهدافشان تضادهایی دیده می-شود. باید توجه داشت که این تفاوتها و تضادها برای ادامه حیات سازمانها لازم است تا بتوانند خود را با دنیای پیرامون وفق دهند.دو دهه گذشته شاهد تغییرات و دگرگونیهای فوق العادهای در ماهیت کار و سازمان بوده است. جهانی سازی و رقابت شدید بین المللی، در حالی افزایش قابل توجهی در یکپارچگی ها و اکتسابها یافتهاند که سازمانها خود را برای فعایت در اقتصاد جهانی قرن 21، آماده نموده اند.
سازمانها محلهای کاری مدرن، استمرار در به تأخیر اندازی ساختارهای مدیریتی، کاهش کارکنان و برون مرزی شدن را در حالی تجربه کردهاند که میکوشند از هزینه ها جلوگیری کرده و با منابع کمتر، سود بیشتری بدست آورند [1] به علاوه سازمانها، پیشرفتهای گستردهای در تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات بدست آوردهاند که طی بیست سال اخیر، به منظور سادهتر سازی فرایندهای برنامه ریزی و تصمیمگیری، کاهش و حذف تلاش های اضافی و افزایش بهرهوری، ظهور یافتهاند .[2] اینگونه تکنولوژیها، تشریک مساعی و همکاری را به شیوهای که قبلاً هرگز مشاهده نشده مقدور ساختهاند که منجر به افزایش توانایی سازمانها در رقابت جهانی از طریق تیم سازی مجازی، و همچنین کاهش تعاملات چهره به چهره یا زمان واقعی، میان کارکنان شده است.
این پیشرفتها چرخشهای متوالی خارج سازمانی را که با فعالیتهای تولیدی شروع شدهاند رها کردهاند، و اکنون، به طور فزاینده شامل مواردی است که به مشاغل دفتری ایمن و فعالیتهای مبتنی بر دانش حرفهای توجه دارند .[3] نظامهای نوین مدیریت، منابع انسانی را مهمترین دارایی سازمان به شمار میآورند و ارج نهادن به ارزشها و نیازهای کارکنان را مؤثرترین گام در راه تحقق اهداف سازمان میدانند. ترک شغل کارکنان به اشکال مختلفی پویایی نیروی کار و سرنوشت نهایی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. تغییرات اجتماعی و انسان شناسانه، افزایش در زوجهای شاغل، مسن شدن افراد و ترکیب چند نسل در محلهای کار امروزی، پیچیدگیها و چالشهای اضافی را در مورد چگونگی اداره افراد توسط سازمانها ارائه کرده است. در حالی که سازمانهااز این تغییرات، برای افزایش بهرهوری و سودآوری بهره گرفتهاند، علاوه بر تمامی این موارد اثرات منفی در مورد روحیه نیروی کار نیز وجود دارد.
در نتیجه آن ترس از دست دادن شغل، به دنبال امنیت شغلی بودن، تنش و استرس افزایش یافته و کارکنان سازمانها در معرض ابهامات مداوم قرار گرفتهاند اینها فقط چند مورد از اثرات بسیاری است که سایهها و تیرگیهای این عصر را تشکیل میدهد .[1]بنابراین با توجه به مواردی همچون این که در عصر حاضر، سازمانها به بخش مهمی از زندگی بسیاری از افراد جامعه تبدیل شدهاند، مشاغل سازمان یافته شده اند و همچنین افراد با استخدام شدن و عضویت در سازمانها ساعات زیادی از عمر خود را در این مکانها سپری میکنند، چگونگی و کیفیت گذران این ساعاتنسبتاً طولانی مسألهای است که به طور مستقیم با اثرگذاری بر روحیه کارکنان و به صورت غیرمستقیم در تعاملی که این افراد با خانواده و جامعه برقرار میکنند، بسیار با اهمیت است.
اگر افراد در سازمان با شور و شوق و علاقه کار کنند و نسبت به شغل و سازمان متبوع خود دلبستگی و تعلق داشته باشند و در کل اشتیاق کافی در زمینه شغل خود داشته باشند نه تنها سازمان در نیل به اهداف تعیین شده خود موفقتر خواهند بود، بلکه جامعه نیز از نشاط برخوردار خواهد شد. اشتیاق شغلی مفهوم جدیدی است که با تأکید بر درگیر کردن ذهن و عاطفه کارکنان با شغل شان سعی در مهیا ساختن محیط کاری مطلوب برای کارکنان دارد و از این طریق در پی کسب مزیت رقابتی برای سازمان است. افزایش نشاط و اشتیاق اجتماعی رهآوردی است که اشتیاق شغلی برای جامعه به ارمغان میآورد .[4]از سوی دیگر معمولا موفقیت یا شکست یک سازمان را به رهبران آن نسبت میدهند.
از این رو، مسئله رهبری در سازمان ارزش و اهمیت قابل توجهی دارد. یکی از اساسیترین وظایف مدیریت، هدایت و سرپرستی نیروی انسانی سازمان است. رهبران، فرهنگ سازی می کنند و نقش اساسی آنان اثرگذاری بر دیگران است؛ به گونه ای که هدفهای از پیش تعیین شده را مشتاقانه دنبال کنند. سازمانی را نمی توان یافت که رشدی مستمر و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آن که توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایت شده باشد. رهبران و روابطشان نقشی کاملاً کلیدی در موفقیت سازمان دارد. و به نظ ر می رسد که بتوانند موجب اشتیاق کارمندان، توانمندسازی و در نهیت رضایت آنان در محل کار گردند .[5] لذا در این پژوهش سعی نمودیم پاسخی برای این سؤال که آیا »بین شایستگیهای رهبری و اشتیاق کارمندان رابطه معناداری وجود دارد؟« بیابیم.
چارچوب نظری و توسعه فرضیهها
در سالهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید بر نشانههای اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد [6] اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتا جدید و گسترده در زمینه روانشناسی و مدیریت منابع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سوال منطقی مطرح شد که، از سوی دیگر این پیوستار چه می دانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقا با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت میراند.
محققان با داشتن سوالاتی از این دست در اواخر قرن بیستم شروع به بررسی منظمتر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این امر مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبتنگر نامیده گردید و در همان زمان تعداد سازمانهایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تاکید می کردند، نیز رو به فزونی داشت. سازمان های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند .[7]اشتیاق شغلی در دنیای کنونی نیروی انسانی عامل اساسی رشد و ماندگاری و مهم ترین مزیت رقابتی سازمان ها به شمار میرود؛ اما نیروی انسانی شاداب، پر انگیزه و درگیر در کار، نه نیروی انسانی تحلیل رفته، فرسوده و ناراضی.
سازمانهای امروزی در جستجوی بهترینها و پیروزی در نبرد استعدادها از هیچ کوششی فروگذار ننموده و همواره می کوشند تا بهترین، مستعدترین و دانشورترین افراد را جذب نمایند و از آنان در راستای تحقق اهداف خود بهره جویند .[8] این رابطه بیانگر نوعی قرارداد روانشناختی است که توافقی آشکار بین فرد و سازمان محسوب میشود. این معامله مشخص می کند که هر یک از طرفین، انتظار دارند چه چیزی بدهند و در ازای آن چه چیزی به دست آورند. کارکنان به طور مشخص انتظار دارند حقوق مناسب، مقام، حس احترام، فرصت های پیشرفت و کار چالش بر انگیز داشته باشند تا نیازهایشان برآورده شود. هرگاه این انتظارات در سازمان برآورده نشود، کارکنان ممکن است به تعهدات خود عمل ننمایند و رفتارهایی برخلاف منافع سازمان انجام دهند یا به دنبال ترک شغل باشند .[9]
در این میان مدیران با شناخت دقیق سازههای روانشناختی میتوانند احتمال وقوع چنین اقداماتی از سوی کارکنان را کاهش دهند. از بین تمامی این سازهها دو سازه انگیزش و اشتیاق شغلی میتوانند نقش به سزایی در افزایش اثربخشی فرد و سازمان داشته باشند. اشتیاق شغلی مفهومی است که با پیامدهای مثبتی همچون عملکرد شغلی، تقویت رفتارهای مدنی سازمانی و خشنودی شغلی رابطه مثبت و با قصد ترک شغل رابطه منفی بالایی دارد .[10] اشتیاق کارمند درجهای از به کارگیری منابع عاطفی، شناختی و فیزیکی برای انجام نقش های کاری است .[11] اگرچه بسیاری از سازمان ها تلاش می کنند تا برنامههایی را اجرا نمایند که کارکنانشان را مولد و متعهد حفظ کنند اما اغلب اوقات اشتیاق کارمندان نسبت به کار پایین است.
طبق بررسیهای به عمل آمده انجمن مدیریت منابع انسانی آمریکا، 99 درصد رهبران منابع انسانی انتظار دارند که کارمندان نسبت به کار خود اشتیاق زیادی داشته باشند، اما این بررسیها نشان داده است که آنها در عمل کاری برای افزایش اشتیاق کارمندان انجام نمیدهند و به فراخور آن کارمندان نیز از اشتیاق پایینی نسبت به شغل خود برخوردارند .[12] این در حالی است که مطالعات پیشین رابطه مثبتی بین اشتیاق کارمند و بازده های عملکردی سازمان از جمله حفظ کارمند، بهرهوری، سودآوری و وفاداری مشتریان - کارکنانی که مشتاق هستند، ارزش تجربه مثبت مشتریان را درک نموده و تعهدات بیشتری برای تحویل خدمات و کالاهای با کیفیت از خود نشان می دهند - را گزارش نمودهاند .[13] همچنین سازمان ها می توانند از طریق مشتاق نمودن کارمندان خود مزیت رقابتی به دست آورند .[14]
علاوه بر آن اشتیاق کارکنان سازمانها را جهت نوآور بودن و رقابت توانمند میسازد .[15] کارکنانی که در کارشان اشتیاق دارند ارتباط لذت بخش، موثر و فعالی با کارشان برقرار می-کنند .[ 11] یک کارمند مشتاق کسی است که خود را درگیر کارش کرده و به آن علاقهمند است. کارکنان مشتاق به کارشان تعصب دارند، نوآوری را فراهم ساخته و احساس می-کنند که سهمی در حرکت سازمان شان به جلو دارند .[ 16] کارکنان دارای اشتیاق شغلی متمایل به سخت کار کردن با حالت ذهنی مثبت هستند که به وسیله آن قادرند در محیط کار، کارهای زیادی را به انجام برسانند .[17] با توجه به اهمیت اشتیاق کارمند و نقش برجسته آن در بهرهوری فردی
