بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش پیمایشی حاضر با هدف بررسی رابطه فرسایش شغلی با رفتار اخلاقی کارشناسان در سازمان جهاد کشاورزی استان مازندران انجام شده است. جمعیت مورد مطالعه شامل کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی استان مازندران با سابقه کار 5 سال به بالا بودند که در 20 شهرستان استان مشغول کار بودند. با روش نمونهگیری تصادفی، تعداد 256 نفر از 768 نفر جمعیت مورد مطالعه به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمعآوری اطلاعات، شامل دو پرسشنامه استاندارد فرسایش شغلی و اخلاق کار بود که روایی آن با کسب نظرات متخصصان مورد تأیید قرار گرفت. تجزیه و تحلیل دادهها با نرمافزار Spss نسخه 16 انجام گرفت. یافتهها نشان داد که فرسایش شغلی در حد متوسط قابل ارزیابی است. در این بین، فقدان موفقیت فردی بیشترین، و مسخ شخصیت کمترین امتیاز را به خود اختصاص دادند.
همچنین رفتار اخلاقی افراد مورد مطالعه در حد متوسط قابل ارزیابی میباشد. در این بین، روابط سالم و انسانی در محل کار بیشترین امتیاز و دلبستگی و علاقه به کار کمترین امتیاز را به خود اختصاص دادند. متغیرهای تعداد افراد تحت تکفل، فاصله محل زندگی تا محل کار، سن، سابقه کار و میزان حقوق کارکنان با رفتار اخلاقی دارای رابطه معنیدار نمیباشند. همچنین، سن افراد مورد مطالعه، تعداد افراد تحت تکفل، سابقه کار و میزان حقوق کارکنان با فرسایش شغلی، رابطه معنیدار دارند. ولی بین متغیر فاصله محل زندگی تا محل کار با فرسایش شغلی کارکنان رابطه معنیداری وجود ندارد. با این وجود، فرسایش شغلی کارکنان دارای یک رابطه منفی و معنیدار با رفتار اخلاقی آنان در محیط کار میباشد. در مجموع، میتوان نتیجه گرفت که فرسایش شغلی کارکنان با رفتار اخلاقی آنان در محیط کار ارتباط دارد. بنابراین، فرسایش شغلی و همچنین رفتار اخلاقی کارکنان در محیط کار، میتواند تأثیر دوجانبه و تقویتی بر یکدیگر داشته باشد.
کلمات کلیدی: فرسایش شغلی، اخلاق، سازمان
.1 مقدمه
جامعهی امروزی جامعهی سازمانی است. بسیاری از دانشمندان معتقدند که ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمانها به شکلهای مختلف و با اهداف گوناگون تأسیس و سازماندهی میشود، اما بدون تردید همهی آنها بر پایه تلاشهای جسمی و روانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت میشوند. بطور کلی میتوان گفت نیروی انسانی کارآمد شاخص عمدهی برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است - کردتمینی و کوهی، . - 1390 محققان اعتقاد دارند که اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردی مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، بطور کامل به اهداف خود نایل گردد، نیازمند نیروی انسانی کارآمد و متعهد میباشد. برای اینکه سازمان بتواند به وظایف و رسالت خود عمل کند، نیازمند کارکنانی با ویژگیهایی از قبیل ابتکار در عمل، روابط انسانی خوب، داشتن تعهد اخلاقی و انسانی، و علاقه داشتن به کار و توسعه خدمات و تلاش پیگیر است . - Blannie & Radhakrishna,1991 -
امروزه اهمیت و نقش سرنوشتساز شغل در ابعاد گوناگون زندگی انسانی آشکار است، زیرا شغل علاوه بر تأمین هزینههای زندگی، ارتباط مستقیمی با سلامت جسمی و روانی فرد دارد و زمینهساز ارضای بسیاری از نیازهای غیرمادی او نیز میباشد - صفری و گودرزی، . - 1388 البته ماهیت بسیاری از مشاغل بهصورتی است که فشار روانی زیادی بر فرد وارد میکند، بهطوریکه درصد قابل توجهی از بیماریهای جسمی و آشفتگیهای روانی، ناشی از فشار کار یکنواخت و مداوم بودن این فشارها است. افراد شاغلی که در محیط کاری خود درگیر این نوع فشارها هستندعموماً گرفتار فرسودگی شغلی میشوند - معتمدی، . - 1390 فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خودپندارهی منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه میشود - پرداختچی و همکاران، . - 1388
فرسودگی شغلی روانشناختی شامل سه مؤلفه خستگی عاطفی - یعنی وجود احساساتی که فرد در آن توان عاطفی خود را از دست داده و قادر به برقراری ارتباط با مددجویان نیست - ، مسخ شخصیت - رفتارهای خشن و عاری از احساسات نسبت به همکاران و مددجویان، نگرش منفی نسبت به آنان و درک افراد به صورت اشیایی غیرانسانی - و فقدان موفقیت فردی - افرادی که از تلاشهای شغلی خود برداشت منفی دارند و احساس میکنند که در شغل خود پیشرفتی نکردهاند - میباشد - محمودیراد و نعیم حسنی، . - 1390 دلایل متعددی وجود دارد که چرا پژوهشهای مربوط به فرسودگی شغلی مهم هستند. اثرات این عارضه به زندگی شخصی افراد محدود نمیشود بلکه ممکن است بر روی جسم افراد، احساس و زندگی اجتماعی آنها نیز اثر بگذارد. کارآمدی منابع انسانی به عوامل مختلفی مانند استعداد، هوش، انگیزش، کیفیت امکانات و منابع، شرایط کار و ملاحظات روانی بستگی دارد - کشتهگر و همکاران، . - 1393
البته فرسودگی شغلی تنها مسئلهی برخاسته از ضعف یا ناتوانی محض در کارمندان نیست، بلکه مرتبط با محیط کار و عدم هماهنگی بین خصوصیات ذاتی افراد و ماهیت شغلشان نیز هست. به هر میزان عدم هماهنگی بیشتر باشد به همان میزان پتانسیل فرسودگی شغلی بالا میرود - Maslach & Leiter, 2005 - و باعث کاهش اهمیت ارزشها، ضعیف شدن اراده و روحیه میشود . - Soares & Jablonska,2004 - در گذشته صاحبنظران تصور میکردند فرسودگی شغلی بیشتر در مشاغل خدمات اجتماعی از قبیل پزشکان، معلمان، پرستاران، کارگران اجتماعی، مشاوران و مأموران پلیس رایج است. اما امروزه این تصور وجود دارد که فرسودگی شغلی ممکن است در هر شغلی ایجاد شود و شواهد بیانگر آن است که این سندرم برای همهی افرادی که در انواع مشاغل فعالیت میکنند، میتواند یک تهدید بزرگی بهشمار آید - امیری و همکاران، . - 1390
فرسودگی شغلی فشار مزمنی ایجاد میکند که ناشی از ناهماهنگی یا عدم تجانس بین کارمند و شغل است. در این حالت سختی کار و شرایط موجود آن باعث پرخاشگری، ناامیدی، بدبینی نسبت به آینده شغلی، از بین رفتن انگیزه مثبت، کاهش کوششهای سازنده شغلی، عدم احساس همدردی، منفیگرایی، داشتن تمایلات خودآزاری یا آزار دیگر همکاران، تحریکپذیری، گرایش به توجیه شکستها و نسبت دادن آنها به دیگران و وضع موجود، مقاومت در برابر تغییر، افزایش رشد تغییرناپذیری و سرسختی در افکار و عقاید و فقدان احساس خلاقیت حرفهای، کاهش عملکرد، کیفیت و شایستگی در کار میشود. به عبارتی یک شغل رضایتبخش هم ممکن است با مرور زمان به منبع نارضایتی تبدیل شود و شخص را در جهت فرسودگی شغلی سوق دهد - کردتمینی و کوهی، . - 1390
فرسودگی شغلی تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند نوع شغل، تعارض و سردرگمی در نقش، فشار کاری بیش از حد، نوع مدیریت، فقدان حمایت اجتماعی، تغییرات سازمانی و ساعات کاری قرار دارد. شرایط نامناسب کاری، احساس ناکارآمدی سازمانی، احساس عدم پیشرفت فردی، فرصتهای کم برای ارتقاء، وجود قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر در نظام سازمان از دیگر عوامل مؤثر در ایجاد و گسترش فرسودگی شغلی هستند - ستوده اصل و بختیاری، . - 1385 بنابراین توجه به موضوع فرسودگی شغلی سبب ارتقای سلامت روانی، بهبود روابط بین فردی، افزایش کیفیت ارایه خدمات و کاهش هزینههای ناشی از غیبت، بازنشستگی پیش از موعد و ترک شغل میشود - امیری و همکاران، . - 1390
از طرف دیگر، سازمانها راه اصلی محقق ساختن خواستهها و نیل به هدفهایی هستند که انسانها به تنهایی نمیتوانند به آنها برسند. تحقق خواستهها و اهداف سازمانی تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند: تعهد، عدالت و اعتماد سازمانی، فرهنگ اخلاقی و رفتار اخلاقی در سازمان است. پیچیدهتر شدن روزافزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیرمسئولانه در محیطهای کاری توجه مدیران و صاحبنظران را به بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق معطوف ساخته است - صمدی میارکلائی و همکاران، . - 1391 بیشتر صاحبنظران بر اهمیت اخلاق در سازمان تأکید دارند و اخلاق و رفتار اخلاقی در محیط کار را در دستیابی به اهداف سازمان مؤثر میدانند - عبدالهی و همکاران، . - 1393
بررسی کارشناسان مسائل اجتماعی ایران و جامعهشناسان نشان میدهد که اخلاق و فرهنگ کار در ایران در مقایسه با جوامع پیشرفته صنعتی در سطح پایینی قرار دارد؛ به طوری که این مشکل تبدیل به یکی از تنگناهای دستیابی به توسعه همهجانبه در کشور شده است - عبادالهی چنذانق و نجات، . - 1389 گریز از محل کار، بیانگیزگی، اتلاف وقت در محل کار، بهرهوری پایین، پایین بودن ساعات مفید کار و سرگردانی ارباب-رجوع در مراجعه به سازمانها و ادارات همه و همه نشان از ضعف اخلاق کار در جامعه ما هستند . نتایج تحقیقات کارشناسان نشان میدهد وقتی فرهنگ کار ضعیف باشد، ظرفیت کار نیز افت شدید کرده و حس مسئولیتپذیری کمرنگ خواهد شد. این مشکل تبدیل به یکی از تنگناهای دستیابی به توسعه همهجانبه در کشور شده است - اسدی و همکاران، . - 1388
اهمیت بررسی اخلاق در این است که در صورت درونی نشدن ارزشهای اخلاقی در یک جامعه و سازمانهای آن، نه قانون و نه مساعی و تدابیر دولت و دیگر لوازم و سازوکارها، کارکرد و کارایی نخواهند داشت. در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمدهترین دغدغههای مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفههاست تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسائل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه را رعایت کنند - تولایی، . - 1388
رفتار اخلاقی نقش مؤثری در پیشرفت و توفیق سازمان در رسیدن به اهدافش را داراست و در مقابل بیتوجهی به آن نیز ممکن است پیامدهای ناخوشایندی از جمله؛ اثرات فردی مانند، کمکاریهای پنهان و آشکار شغلی، اثرات گروهی مانند، تقویت روابط غیررسمی منفی در گروههای کاری، اثرات سازمانی مانند، کاهش اثربخشی، فرهنگ سازمانی و متغیرهای ساختاری را به دنبال داشته باشد که غیرقابل اصلاح است - بهشتیفر و نکوییمقدم، . - 1389در زمینهی رفتار اخلاقی کارکنان دیدگاههای متفاوتی ارائه و از زوایای مختلفی موردنظر قرار گرفته است. رفتار اخلاقی در سازمان را عمل مطابق با ارزشهای اخلاقی موجود در سازمان میدانند . - Lupuleac et al., 2012 - اخلاق در سازمانها به عنوان سیستمی از ارزشها، بایدها و نبایدها تعریف میشود که براساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز میشود - تولایی، . - 1388
تعریفهای بیان شده، به اهمیت محیط کاری در بروز رفتارهای اخلاقی اشاره دارند. محیط کاری و نحوه ارتباط اعضای سازمان با یکدیگر و با مراجعان نیز از فرهنگ سازمانی و به دنبال آن فرهنگ اخلاقی سازمان که محرک رفتارهای اخلاقی است، تأثیر میپذیرد - عبدالهی و همکاران، . - 1393دو متغیر اخلاق کاری و فرسایش شغلی هر یک به تنهایی از مفاهیمی میباشند که بر میزان کارایی کارکنان و بهرهوری سازمان تأثیر میگذارند و میباید در مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گیرند - شیخهپور و همکاران، . - 1394 به نظر پژوهشگران اخلاقکاری و رعایت آن در سازمانها میتواند با فرسودگی شغلی رابطه داشته باشد. بنابراین با توجه به اهمیتی که این دو متغیر دارد و خلأ نظری که در ادبیات تحقیق در این زمینه هست، این تحقیق بر این است که به بررسی رابطه اخلاق کار و فرسودگی شغلی بپردازد.
مطالعات مختلفی در زمینه بررسی رابطه فرسایش شغلی و رفتار اخلاقی در محیط کار انجام شده است. برای مثال شیخهپور و همکاران - 1394 - در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه اخلاق کاری اسلامی و فرسودگی شغلی مدرسان دانشگاه آزاد اسلامی و پیامنور دریافتند که رابطه اخلاق کار اسلامی با فرسودگی شغلی منفی و معنادار است. عامری - 1390 - در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه اخلاقگرایی مدیران با فرسودگی شغلی معلمان در مدارس شهرستان سمنان دریافت که بین رفتار اخلاقی مدیران با فرسودگی شغلی معلمان و ابعاد آن و همچنین بین ابعاد رفتاراخلاقی مدیران با فرسودگی شغلی و ابعاد آن رابطه منفی و معناداری وجود دارد. عرفانی - 1380 - در پژوهشی با عنوان بررسی میزان فرسودگی شغلی مشاوران مدارس نظام جدید آموزش متوسطه استان کردستان دریافت که بین متغیرهای سابقه کار و سن با میزان فرسودگی شغلی کارکنان ارتباط منفی و معنیداری وجود دارد.
مهاجر - 1382 - در تحقیقی با عنوان بررسی ارتباط بین ویژگیهای شخصیتی، سابقه شغلی و میزان حقوق ماهیانه با فرسودگی شغلی دبیران آموزشو پرورش شهر تبریز نشان داد که بین سابقه شغلی و میزان حقوق ماهیانه با فرسودگی شغلی رابطه منفی وجود دارد. مشایخ - 1391 - در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین اخلاق کار اسلامی و خلاقیت کارکنان ادارات شهرستان کازرون دریافت که میان سابقه کاری کارکنان و میزان اخلاق کار اسلامی آنها رابطه معناداری وجود ندارد . - 2001 - Sheesley در پژوهشی تحت عنوان بررسی فرسودگی شغلی در کتابداران دانشگاهی، سطوح قابل ملاحظهای از فرسودگی شغلی را شناسایی کرده و فعالیتهای تکراری در یک شغل، وجود مسئولیتهای ناهماهنگ با علاقه فرد، فقدان چالشها و محرکها، کمبود کارکنان و افزایش مسئولیت ناشی از آن را به عنوان علل فرسودگی شغلی مطرح میکند. - 1994 - Diaz & Hidalgo
در پژوهشی نتیجه گرفتند شرایط شغلی بر روی تحلیلرفتگی شغلی مؤثر بوده و این تأثیر بر روی کسانی که مسئولیت بیشتری دارند، زیادتر است. - 2001 - Olkey در پژوهشی نشان داد که تحلیلرفتگی شغلی از جمله عواملی است که موجب عدم رضایت شغلی در کارکنان میشود و تحلیلرفتگی شغلی و تنش میتواند باعث ترک شادی شده و کارکنان را به شغل دیگری سوق دهد. - 2005 - Togia به بررسی میزان تحلیلرفتگی شغلی کتابداران دانشگاههای یونان پرداخت. نتایج نشان داد میزان تحلیلرفتگی شغلی و مسخ شخصیت کتابداران در سطح پایین بود. - 2008 - Shantini در پژوهش خود با عنوان عوامل تأثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان داروساز در مالزی بیان میکند که رفتار همکاران، اعمال موفقیتآمیز مدیران و سابقه خدمت در رفتار اخلاقی کارکنان تأثیرگذار است. Baker و همکاران - 2006 - نیز در تحقیقی با عنوان ارتقاء رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی در بین 484 نفر از انجمن مدیران خرید در آمریکا نشان دادند که سازمان نقش کلیدی در رفتارهای شخصی کارکنان دارد و ارزشهای اخلاقی میتوانند در متغیرهای کلیدی سازمان تأثیرگذار باشند. با توجه به موارد یاد شده، پژوهش حاضر با هدف مطالعه رابطه فرسایش شغلی با رفتار اخلاقی در محیط کار انجام گردید. سؤالات تحقیق شامل موارد زیر میباشد:
