دانلود مقاله تئوری دو عاملی هرزبرگ

word قابل ویرایش
55 صفحه
11700 تومان
117,000 ریال – خرید و دانلود

تئوری دو عاملی هرزبرگ

فردریک هرزبرگ روانشناسی بود که در سال ۱۹۷۵ تئوری دو عاملی بهداشتی- انگیزشی۱ را ارائه نمود. تئوری هرزبرگ یک مجموعه از عواملی که منجر به عدم رضایت شغلی می شود را مشخص نموده است که این عوامل را بهداشث یا نگهدارنده معرفی می کند. وی همچنین مجموعه عواملی را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح می نماید.

عوامل بهداشتی یا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، مقام، شرایط کاری، سرپرستی، خط مشی ها، مدیریت سازمان، روابط متقابل افراد و … . این عوامل مستقیما با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد، اما وقتی کیفیت آنها کاهش می یابد، باعث نارضایتی کارکنان می گردد. عوامل انگیزاننده عبارتند از شرایط ذاتی یک شغل که می تواند منجر به رضایت شغلی افراد گردد.۲

شکل زیر نقش عوامل بهداشتی و انگیزشی را در رضایت و نارضایتی کارکنان نشان می دهد۳:

نقش عوامل بهداشتی – انگیزشی در رضایت و عدم رضایت کارکنان
عوامل انگیزشی وجود ندارند ↔ عدم رضایت عوامل انگیزشی وجود دارند ↔ رضایت

عوامل انگیزاننده:
– موفقیت
– شناسایی
– ماهیت شغل
– مسئولیت
– رشد و ترقی

عوامل بهداشتی وجود دارد ↔ باعث ایجاد رضایت نمی شود عوامل بهداشتی وجود ندارد ↔ عدم رضایت

عوامل بهداشتی:
– سرپرستی
– شرایط کاری
– روابط متقابل شخصی
– پرداخت حقوق و امنیت شغلی
– خط مشی ها و مدیریت سازمان

کاربردهای تئوری هرزبرگ برای مدیران
تئوری دو عاملی هرزبرگ ارتباط خاصی با محیط کاری دارد. مدیران برای اینکه بتوانند در محیط کار ایجاد انگیزش نمایند، لازم است از دانش خود برای اطمینان از اینکه عوامل بهداشتی در محیط کار وجود دارند، به عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند. عدم وجود یا کیفیت پایین عوامل بهداشتی می تواند منجر به عدم رضایت نیروی کار شود. وقتی مدیران عالی سازمان عوامل بهداشتی رضایت بخشی در سازمان ایجاد نمودند، آنها می توانند بر روی عوامل انگیزشی متمرکز شوند۴٫

یک نکته حائز اهمیت این است که تقریبا همه مدیران قدرت افزایش انگیزه در محیط کار را دارند. آنها می توانند با دادن مسئولیت بیشتر به کارکنان، تقدیر از موفقیت های آنها و ایجاد روحیه موفقیت در افراد، باعث افزایش انگیزه در آنها گردند. کارکنان برانگیخته شده باور خواهند داشت که بر روی شغل خود کنترل دارند و این باور می تواند به عنوان عاملی اساسی در مدیریت تیمی، توانمندی سازی و کارآفرینی موثر بواقع شود.۵ یکی از مشکلات سازمانهای دولتی در ایران، پایین بودن میزان حقوق کارمندان است و از آنجا که حقوق و مزایای شغلی یکی از عوامل نگهدارنده است، تلاش برای ایجاد انگیزه در کارکنان و افزایش بهره وری، پیش از ترمیم حقوق کارکنان نتیجه ای را به دنبال نخواهد داشت.

فردریک هرزبرگ متولد ۱۹۲۳ بوده و در سال ۲۰۰۰ از دنیا رفت. او روانشناسی معروف بود که به یکی از تأثیرگذارترین چهره‌های مدیریت تبدیل شد.
دلیل معروف شدن وی، معرفی اصطلاح غنی سازی شغل و تئوری انگیزشی-بهداشتی بود. کتاب او با عنوان “یکبار دیگه بگو چطور کارمندان را با انگیزه می‌کنی؟” تا سال ۱۹۸۷ بیش از ۲/۱ میلیون نسخه فروش کرد و پر تقاضاترین مقاله مجله بررسیهای هاروارد شد. هرزبرگ به کالج شهر نیویورک وارد شد، اما تحصیلش را نیمه کاره رها کرد تا به ارتش بپیوندد. از آنجا که او مأمور گشت بود، جزو یکی از شاهدان اصلی مسئله اردوگاه اسرای داچاو بود. به نظر خودش، این تجربه و صحبتهایش با دیگر آلمانی‌هایی که در آن منطقه زندگی می‌کردند،

جرقه‌ای بود که باعث علاقه‌مندی او به موضوع انگیزش شد. هرزبرگ در سال ۱۹۴۶ از کالج شهر فارغ التحصیل شد و به دانشگاه پیتسبورگ رفت تا تحصیلات تکمیلی را در رشته دانش و بهداشت عمومی به انجام رساند. درجه دکتری را با ارائه تزی با عنوان “متغیرهای آثار آتی درمان با شوک الکترونیکی” دریافت کرد.

وی تحقیقاتش را همزمان با شروع تدریس به عنوان استاد روانشناسی در دانشگاه وسترن ریزرو کلیولند آغاز کرد و بعدها به دانشگاه یوتا رفت و در آنجا درجه استادی مدیریت را در دانشکده مدیریت بدست آورد.

فردریک هرزبرگ در سال ۱۹۷۵ تئوری دو عاملی بهداشتی- انگیزشی را ارائه کرد. تئوری هرزبرگ یک مجموعه از عواملی را که منجر به نارضایتی شغلی می شود، مشخص کرده است که این عوامل را بهداشث یا نگهدارنده معرفی می کند. وی همچنین مجموعه عواملی را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح می نماید.

عوامل بهداشتی یا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، مقام، شرایط کاری، سرپرستی، خط مشی ها، مدیریت سازمان، روابط متقابل افراد و …. این عوامل مستقیما با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد، اما وقتی کیفیت آنها کاهش می یابد، باعث نارضایتی کارکنان می شود. عوامل انگیزاننده عبارتند از شرایط ذاتی یک شغل که می تواند منجر به رضایت شغلی افراد شود.
شکل زیر نقش عوامل بهداشتی و انگیزشی را در رضایت و نارضایتی کارکنان نشان می دهد:

عوامل انگیزاننده:
موفقیت
شناسایی
ماهیت شغل
مسئولیت
رشد و ترقی عوامل بهداشتی:

سرپرستی
شرایط کاری
روابط متقابل شخصی
پرداخت حقوق و امنیت شغلی
خط مشی ها و مدیریت سازمان

نقش عوامل بهداشتی – انگیزشی در رضایت و عدم رضایت کارکنان
عوامل انگیزشی وجود ندارند ↔ عدم رضایت عوامل انگیزشی وجود دارند ↔ رضایت

عوامل بهداشتی وجود دارد ↔ باعث ایجاد رضایت نمی شود عوامل بهداشتی وجود ندارد ↔ عدم رضایت

کاربردهای تئوری هرزبرگ برای مدیران
تئوری دو عاملی هرزبرگ ارتباط خاصی با محیط کاری دارد. مدیران برای اینکه بتوانند در محیط کار ایجاد انگیزش نمایند، لازم است از دانش خود برای اطمینان از اینکه عوامل بهداشتی در محیط کار وجود دارند، به عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند. عدم وجود یا کیفیت پایین عوامل بهداشتی می تواند منجر به عدم رضایت نیروی کار شود. وقتی مدیران عالی سازمان عوامل بهداشتی رضایت بخشی در سازمان ایجاد نمودند، آنها می توانند بر روی عوامل انگیزشی متمرکز شوند.

یک نکته حائز اهمیت این است که تقریبا همه مدیران قدرت افزایش انگیزه در محیط کار را دارند. آنها می توانند با دادن مسئولیت بیشتر به کارکنان، تقدیر از موفقیت های آنها و ایجاد روحیه موفقیت در افراد، باعث افزایش انگیزه در آنها گردند. کارکنان برانگیخته شده باور خواهند داشت که بر روی شغل خود کنترل دارند و این باور می تواند به عنوان عاملی اساسی در مدیریت تیمی، توانمندی سازی و کارآفرینی موثر بواقع شود.۵ یکی از مشکلات سازمانهای دولتی در ایران، پایین بودن میزان حقوق کارمندان است و از آنجا که حقوق و مزایای شغلی یکی از عوامل نگهدارنده است، تلاش برای ایجاد انگیزه در کارکنان و افزایش بهره وری، پیش از ترمیم حقوق کارکنان نتیجه ای را به دنبال نخواهد داشت.
نظریه دو عاملی انگیزش- بهداشت( هرزبرگ)

هرزبرگ وهمکارانش بعد از انجام تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که خود شغل مهمترین عامل ایجاد انگیزش در محل کار است.
هرزبرگ دو دسته محرّک را که موجب رضایت یا عدم رضایت شغلی می شد مطرح کرد : عوامل برانگیزننده و عوامل حفاظتی (بهداشتی). عوامل برانگیزاننده سبب ارتقای کارکرد و نگرش می شد.عوامل حفاظتی (بهداشتی ) فقط روحیه و کارآیی را حفظ می کرد.

عامل بهداشت : کلمه ی بهداشت در اینجا به معنای پزشکی یعنی پیشگیری کننده است عوامل بهداشتی به نیازهای سطح پایین مربوط می شود.عوامل بهداشتی شامل عوامل محیط کارمی باشندازقبیل: دستمزد, امنیت شغلی,شرایط کار, روابط متقابل,کیفیت سرپرستی,خط مشی ها,اداره امورسازمان عوامل
بهداشتی درایجاد انگیزه تاثیرندارند وظیفه ی اصلی عوامل بهداشتی ممانعت ازنارضایتی شغلی است.
عوامل بهداشتی شامل نیازهای سطح پایین است که درمقایسه با نیازهای مازلو جزیی ازنیازهای زیستی (دستمزد) , ایمنی(امنیت شغلی , شرایط کار) واجتماعی (روابط متقابل )است .

نظریه دو عاملی انگیزش- بهداشت( هرزبرگ)
هرزبرگ وهمکارانش بعد از انجام تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که خود شغل مهمترین عامل ایجاد انگیزش در محل کار است.
هرزبرگ دو دسته محرّک را که موجب رضایت یا عدم رضایت شغلی می شد مطرح کرد : عوامل برانگیزننده و عوامل حفاظتی (بهداشتی ). عوامل برانگیزاننده سبب ارتقای کارکرد و نگرش می شد.عوامل حفاظتی (بهداشتی ) فقط روحیه و کارآیی را حفظ می کرد.

عامل بهداشت : کلمه ی بهداشت در اینجا به معنای پزشکی یعنی پیشگیری کننده است عوامل بهداشتی به نیازهای سطح پایین مربوط می شود.عوامل بهداشتی شامل عوامل محیط کارمی باشندازقبیل: دستمزد, امنیت شغلی,شرایط کار, روابط متقابل,کیفیت سرپرستی,خط مشی ها,اداره امورسازمان عوامل بهداشتی درایجاد انگیزه تاثیرندارند وظیفه ی اصلی عوامل بهداشتی ممانعت ازنارضایتی شغلی است.
عوامل بهداشتی شامل نیازهای سطح پایین است که درمقایسه با نیازهای مازلو جزیی ازنیازهای زیستی (دستمزد) , ایمنی(امنیت شغلی , شرایط کار) واجتماعی (روابط متقابل )است .

۲٫ نظریه ی X و نظریه ی Y : مک گرگور
داگلاس مک گرگور نظریه ی X و نظریه ی Y را که امروز از نظریه های کلاسیک محسوب می شوند در اواخر دهه ی ۱۹۵۰ تدوین کرد.
این راهبرد انگیزشی به فرضیه های مدیران درباره ی طبیعت انسانی مربوط می شود. در این نظریه دو دسته فرضیه وضع شده است: نظریه ی X که شامل فرضیه های منفی درباره ی انسان است و اعتقاد بر این است که مدیران غالبا از این فرضیه به عنوان اساس رفتار خود با افراد استفاده می کنند. نظریه Y: فرضیه های مثبتی را معرفی می کنند که مدیران باید تلاش کنند که آنها را به کار بندند,اعتقاد براین است که مدیرانی که فرضیه های نظریه X استفاده می کنند ((بدند)) و آنانکه فرضیه های نظریه Y را به کار می بندند ((خوب اند)).
نظریه X براین فرضیه متّکی است که اهداف شخصی کارکنان با اهداف سازمان در تضاد است.

از اقتدار به صورت ابزاری برای فرماندهی و نظارت استفاده می شود. نظریه Y فرض برآن است که فقط اگر بتوان مردم را متقاعد کرد که اهداف سازمان را بپذیرد, آنان کارهای زیادی برای سازمان انجام می دهند.هر چند در صورتی که افراد همکاری نکنند استفاده از اختیار ضروری خواهدبود, اما می شود که استفاده از آن مانع از توسعه ی قابلیت فوق خواهد بود. تفاوت اساسی میان این دو نظریه آن است که نظریه X استفاده از فنون انگیزشی را رد می کند( به دلیل فرضیه های آن , که مربوط به طبیعت انسانی است), در حالی که نظریه ی Y استفاده از آنها را مجاز می شمارد. مدیرانی که نظریه ی X را می پذیرند ساختارهای خشکی را دایر می کنند که بدقّت تحت نظارت است , زیرا به روشنی احساس می کنند که این

واکنشی مناسب در مقابل افراد غیر قابل اعتماد, غیر مسئول و نابالغ است.
استفاده از نظریه Y اساس منطقی تری از نظریه X دارد. در بیشتر موقعیتهایی که فعالیتهای مدیریتی براساس فرضیه های نظریه Y است , به طور کلی مدیر در ارضای نیازهای انسانی بیشتر اعضای سازمان موفقتر از زمانی است که فعالیتهایش را بر اساس فرضیه های نظریه X قرارمی دهد.بنابراین فعالیتهایی که براساس فرضیه هایی نظریه یY صورت می گیرد در برانگیختن اعضای سازمان موفقتر از فعالیتهایی است که مبتنی بر فرضیه های نظریه یX مبتنی هستند.

نظریه Z: بعد اثر بخشی را نشان می دهد یعنی چنانچه مدیران با توجه به موقعیتی که در آن قرار دارند برای برخورد با افراد هم از نظریه ی x و هم از نظریه ی Y استفاده کنند موفق می شوند.
پایه و اساس سازمان، وظایفى است که به وسیله اعضاى آن انجام مى‏گیرد. این وظایف باید متناسب با یکدیگر و داراى هماهنگى در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد. بنابراین، تجزیه و تحلیل و شناخت مشاغل در سازمان، بخش مهمى از وظایف مدیریت منابع انسانى محسوب مى‏شود.

تجزیه و تحلیل شغل، فرآیندى است که از راه آن، ماهیت و ویژگى‏هاى هر یک از مشاغل، در سازمان بررسى مى‏گردد و اطلاعات کافى در باره آن‏ها جمع‏آورى و گزارش مى‏شود. با تجزیه و تحلیل شغل معلوم مى‏شود که هر شغل چه وظایفى را شامل مى‏شود و براى احراز و انجام شایسته آن، چه مهارت‏ها، دانش‏ها و توانایى‏هایى لازم است.

در حال حاضر، روش به‏خصوصى که به طور یک‏سان براى تجزیه و تحلیل همه مشاغل در هر شرایطى مناسب بوده و از پایایى و روانى لازم نیز برخوردار باشد، وجود ندارد. برخى از صاحب‏نظران معتقدند که ترکیبى از روش‏هاى گوناگون، مؤثرتر از به کارگیرى هر یک از آن‏ها به تنهایى است و هیچ‏یک از روش‏ها به طور جداگانه بر دیگر روش‏ها برترى ندارد.

تنظیم شرح شغل و شرایط احراز شغل‏
در شرح شغل، وظایف، مسؤولیت‏ها و شرایط کلى کار به طور خلاصه بیان مى‏شود. شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطى است که متصدى شغل باید داشته باشد تا بتواند با موفقیت از عهده کار برآید. به بیان دیگر، دانش، مهارت‏ها و توانایى‏هایى که براى انجام موفق و مؤثر شغل ضرورى است، در فرم شرایط احراز منعکس مى‏شود و انتظار مى‏رود کسى که داراى آن شرایط است، کار را بهتر از کسى که فاقد آن‏ها است، انجام دهد.

تنظیم شرایط احراز شغل، نقش مهمى در فرآیند انتخاب افراد ایفا مى‏کند و با استفاده از آن مى‏توان فردى را انتخاب و استخدام کرد که بیش‏ترین شایستگى را براى تصدى شغل مورد نظر داشته باشد. در واقع، منظور از انتخاب درست در مدیریت منابع انسانى، این است که شاغل (با توجه به مشخصاتى که در شرایط احراز شغل درج گردیده) و شغل (آن طور که در شرح شغل آمده است) با هم تناسب داشته باشند

در شرح شغل، عناوینى مانند: عنوان شغل، محل شغل، خلاصه‏اى از شغل، وظایف شغل، رئیس یا زیردستان، شرایط شغل و خطرهاى موجود در شغل مى‏آید. در شرایط احراز شغل، عناوینى مانند: تحصیلات، تجربیات، دوره‏هاى تخصصى، قدرت قضاوت، ابتکار، توان تصمیم‏گیرى، مهارت‏هاى جسمى، مهارت در انتقال مفاهیم، ویژگى‏هاى روحى و روانى و نیاز به استفاده بیش از اندازه از یکى از حواس پنج‏گانه، مانند چشم، مى‏آید.

کاربرد تجزیه و تحلیل شغل‏
اطلاعاتى که از تجزیه و تحلیل شغل به دست مى‏آید، در امور گوناگون مربوط به مدیریت منابع انسانى، مورد استفاده قرار مى‏گیرد که مهم‏ترین آن‏ها عبارتند از: کارمندیابى، انتخاب و انتصاب، ایمنى، ارزیابى عملکرد، حقوق و دست‏مزد، طراحى شغل، برنامه‏ریزى نیروى انسانى و تحقیق و پژوهش و تنظیم قوانین و مقررات استخدامى.

مشکلات تجزیه و تحلیل شغل‏

ممکن است در نتیجه تجزیه و تحلیل شغل، تصویر مبهمى از شغل ارائه شود. این احتمال، همواره حتى هنگامى که تجزیه و تحلیل به‏هنگام صورت گرفته باشد نیز وجود دارد. علت این است که افراد مختلف از دیدگاه‏هاى مختلف به یک شغل نگاه مى‏کنند و برداشت‏هاى متفاوتى دارند. از این رو، ممکن است کارشناسان و تحلیل‏گران آمار، ارقام و اطلاعات به دست آمده را به صورت‏هاى گوناگون تفسیر کنند. این مشکل، تنها به تجزیه و تحلیل مشاغل محدود نمى‏شود، بلکه در هر فرآیندى که انسان به عنوان عامل، در آن دخالت داشته باشد، وجود دارد.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 11700 تومان در 55 صفحه
117,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد