بخشی از مقاله
چکیده
سازمان ها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثر بخشی خرد جمعی خود نیستند. زیرا در حالت اجباری، شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان و صرفا در حد رعایت الزامات انجام می دهد.ولی در همکاری داوطلبانه افراد سعی، کوشش ، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان ابراز می کنند. رفتار شهروندی سازمانی یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و به عهده گرفتن مسوولیت های اضافی، پیروی از قوانین و رویه های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سر کار است. در نتیجه، بر اساس تئوری ها و نظریه های سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی به کارایی و اثر بخشی سازمان ها از طریق تحولات منابع، نوآوری ها و وفق پذیری کمک می کند. به دلیل اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش اقدام به بررسی تاثیر رفتارشهروندی سازمانی بر پذیرش فناوری اطلاعات ( مورد مطالعه کارکنان بانک سپه سرپرستی شمال تهران) می شود.به طوری که با استفاده از مدل ارگان مولفه های رفتار شهروندی سازمانی شناسایی می کنیم و با استفاده از مدل پذیریش فناوری دیویس برای مدل سازی موضوع پذیرش فناوری اطلاعات توسط کاربران شده است . و با استفاده از آماری توصیفی و استنباطی اقدام به آزمون فرضیات پژوهش می کنیم .
واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی ، پذیرش فناوری ، فناوری اطلاعات، بانک سپه
The impact of organizational citizenship behavior on IT acceptance (Case of Bank Sepah personnel north Tehran)
Abstract Without voluntary organizations willing to cooperate, they are not able to develop the effectiveness of their wisdom. Because of the forced mode, one of your duties in accordance with laws and regulations and acceptable standards of an organization and the extent of compliance with the requirements made solely on the voluntary cooperation of individuals Dhd.vly attempt, effort, energy and his vision for development beyond the capabilities of the organizations have expressed interest.organizations have expressed interest. OCB ideas, and it includes a variety of behaviors such as staff, reception and take on additional responsibilities, adherence to rules and procedures of the organization, preservation and development of a positive attitude, tolerance, and the bear and problems on the job dissatisfaction. In conclusion, based on theory and organizational theory, organizational citizenship behavior on the efficiency and effectiveness of organizations through resource development, innovation and adaptation will help. Because of the importance of OCB in this study attempted to examine the impact of organizational Rftarshhrvndy acceptance of information technology (Sepah Bank employees were headed north Tehran) lawn so that the organ model, we identify the components of OCB and Davis' technology acceptance model for modeling issue is the adoption of IT by users. Using descriptive and inferential statistics to
test our research hypotheses.
Keywords: OCB, IT Compliance, IT, Bank Sepah×
1
-1 مقدمه
مفهوم رفتار شهروندی سازمانیهمزمان با اوج گیری نهضت های مبتنی بر شایسته سالاری و توجه به سرمایه های انسانی در سازمان ها مطرح گردید
æ درواقع پیرو ارزشمندی شهروندان ، رفتارهای آنان نیز بسیار با اهمیت تلقی شده و مورد کنکاش قرار گرفت و در واقع رفتارهای فرانقشی کارکنان مورد توجه قرار گرفت . رفتار شهروندی سازمانی برای اولین بار توسط "ارگان" و همکارانش در دهه 1980به دنیای علم ارائه شده است."ارگان" معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیم توسط سیستم رسمی سازمان پاداش داده نمی شود اما باین وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی سازمان می شود، (اورگان ،.1(1988
(2OCB)دارای سه ویژگی است ،اولا رفتارهای فردی و داوطلبانه است ،دوم اینکه در سیستم رسمی سازمان پاداشی برای آن در نظر گرفته نشده است
æ سوم اینکه براثر بخشی و کارایی سازمان تاثیر می گذارد.در واقع با این تعریف از کارکنان انتظار می رود فرا تر از الزامات نقشی خود در خدمت اهداف سازمان باشند،به عبارتی ساختار رفتارشهروندی سازمانی به دنبال شناسایی ،اداره و ارزیابی رفتارهای کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و باعث ارتقای اثربخشی سازمان می شوند. تحقیقات دو نوع آثار فردی و سازمانی را در سایه رفتار شهروندی سازمانی نشان داده است.برای مثال "اسپمن
æ زارات" در سال 2008رابطه بین تحلیل رفتگی شغلی و کارایی منفی و OCB رابررسی کردند و نتایج این تحقیق رابطه معناداری بین این متغیر ها را نشان داد.بدین معنی که عدم کارایی بالا معادل پایین بودن سطح رفتار شهروندی سازمانی است و ازبین مولفه های آن وجدان کاری بیشترین رابطه منفی را باعدم کارایی دارددر یک مورد دیگر "چنگ چن لین" درسال2010در تحقیق خود در تایوان به این نتیجه رسید که بین رفتار شهروند سازمانی
æ عملکرد سازمانیرابطه مثبتی برقرار است و ضمنا همکاری گروهی به عنوان عامل مداخله گر می تواند تاثیر مثبتی بر رفتار شهروندی سازمانی بگذارد. .
از طرفی با توجه به رشد و توسعه همه جانبه فناوری اطلاعات و نفوذ آن در سطوح مختلف سازمان ها، لزوم بکارگیری برنامه های راهبردی در حوزه فناوری اطلاعات بیش ازپیش نمایان می شود . این طرح ها جهت رویکردی نظام مند با مقوله سرمایه گذاری و کسب نتایج بهتر در این حوزه طراحی، تدوین و پیاده سازی می شوند . لذا استفاده استراتژیک از فناوری اطلاعات به عاملی کلیدی برای سازمان ها جهت کسب مزیت رقابتی و همچنین همراستا نمودن استراتژی های فناوری اطلاعات با اهداف سازمانی ، تبدیل شده است . (حکیمی ، رضا،(1375
در این راستا در این پژوهش قصد داریم تا به بررسی تاثیر رفتارشهروندی سازمانی بر پذیرش فناوری اطلاعات در بین کارکنان بانک سپه سرپرستی شمال تهران بپردازیم .
-2 ادبیات و پیشنه تحقیق
-1-2ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
ادبیات کثیری حول رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد که در آن به مفهوم سازی متعددی از انواع مختلف رفتار شهروند سازمانی پرداخته شده است که این خود سردرگمی در درک این اصطلاح را باعث می شود.( راوب، (2008 -1وجدان کاری:عبارت است از رفتارهای داوطلبانه ای که از طرف کارکنان به منظور انجام وظایف شان، به شیوه ای فراتر از ملزومات تعیین شده نقش
سازمانی ، در زمینه حضور در محل کار،پیروی از قوانین و مقررات و غیر صورت می گیرند( نمانیک، .(2000 اینکه فرد به موقع سر کار حاضر شود، حضورش در محل کار بیش از میزان تعیین شده باشد، از زمان استفاده بهینه را ببرد ، از قوانین و مقررات سازمانی ، حتی در موقعی که کسی نظاره گر او نیست ، پیروی کند، به دستمزد منصفانه در ازای کار بیغل و غش معتقد باشد، می توانند نمایانگر وجدان کاری به عنوان یکی از مولفه های رفتار شهروندی سازمانی باشند .
-2نوع دوستی:به رفتارهای مفید و سود بخشی از قبیل ؛ ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی بین همکاران اشاره دارد که به شکل مستقیم یا غیر مستقیم به حل مشکلات کاری کارکنان در سازمان کمک می دهد و عبارت است از رفتارهای داوطلبانه ای که به منظور کمک به دیگر کارکنان در انجام وظایف و ویا مسائل سازمانی، صورت می گیرند( نمانیک،.(2000 کمک به افرادی که حجم کاری سنگین دارند، کمک به افرادی که غایب بوده اند، کمک به تطبیق دادن افراد تازه وارد با محیط کار، اگرچه الزامی نباشد می توانند نشان دهنده نوعدوستی به عنوان یکی از ابعاد رفتار شهروندی باشد .
-3جوانمردی:عبارت است از شکیبایی کارکنان برای تحمل سختی ها و دشواری های محیط کار بدون اینکه به طور شفاهی یا رسمی اعتراض یا شکایتی داشته باشد. عدم ابزار شکوه ها و گلایه مندهای جزئی ، عدم عیب جویی و ایراد گرفتن از آنچه سازمان در حال انجام آن است ، اینکه فرد مسائل و مشکلات را خیلی بزرگتر از آنچه هستند نشان ندهد، بر جنبه های منفی شغلش تاکید نکند، می توانند نمایانگر جوانمردی به عنوان یکی از مولفه های رفتار شهروندی سازمانی باشد . (کرنودل،3(2007
1- Organ 1988 2-Organizational Citizenship Behavior 3Kernodel 7002
2
-4فضیلت مدنی:رفتاری است که نشان می دهد یک کارمند در مورد حیات سازمان حساسیت دارد و مسئولانه مشارکت می کند . فضیلت مدنی شامل پیشنهادات سازنده ای است درباره اینکه چگونه گروه کاری می تواند کارایی خود را ارتقا دهد . این مساله مبتنی بر ماهیت پیشنهاد منابع را آزاد می کند یا کارکنان را کارامد تر می سازد و عملکرد گروه را با مشارکت فعالانه و توجه آمیز افزایش می دهد. ( اسلامی ،(1387
-2-2رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی
مرور ادبیات دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص میکند.
رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین واژههای نقش و فرانقش اولین رویکرد بیان میکند که رفتار شهروندی سازمانی و مفهومسازیهای سنتی از عملکرد شغلی سازه هایی متفاوت هستند. محققان اولیه موضوع، رفتار شهروندی سازمانی را مجزای از عملکرد شغلی داخل نقش تعریف کردند و تأکید کردند که به رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی توجه شود. ویگدا بیان میکند، قبلاً پیشنهاد شده بود که اندازهگیری بهتر رفتار شهروندی سازمانی باید عناوینی را در بر گیرد که نشاندهنده رفتارهای »درون نقش«1 باشد چرا که چنین تجزیه و تحلیلی نشان میدهد که پاسخدهندگان رفتار »درون نقش« و »فرانقش«2 را متمایز میکنند(ویجودا،3(2000
