بخشی از مقاله
خلاصه
هدف از تحقیق ، بررسی رابطه هویت سازمانی و عوامل اجتماعی- جمعیت شناختی با رفتار شهروندی سازمانی در کارشناسان آکادمی ملی فوتبال ایران بود. روش پژوهش توصیفی، از نوع پیمایشی و به لحاظ روابط بین متغیر ها از نوع همبستگی است. جامعه آماری تحقیق را کلیه کارشناسان 60 - نفر - تشکیل داده اند. نمونه آماری برابر جامعه در نظر گرفته شد، ولی پس از توزیع پرسشنامه، 56 پرسشنامه - %93 - جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. ابزار تحقیق شامل سه پرسشنامه عوامل اجتماعی- جمعیت شناختی ، هویت سازمانی مائل و اشفرس - 1992 - و رفتار شهروندی سازمانی پود ساکف و همکاران - 1990 - ، بود که روایی آنها با استفاده از نظر متخصصان و پایایی نیز از طریق ضریب آلفای کرونباخ - به ترتیب ضریب آلفا0/825 =و - 0/936 بررسی گردید.
پس از بررسی نوع توزیع داده ها توسط آزمون کولموگروف - اسمیرنوف، آزمون فرضیه ها توسط آزمون همبستگی پیرسون، آزمون همبستگی اسپیرمن، آزمون خی دو، آزمون فی کرامر و رگرسیون خطی مورد بررسی قرار گرفت و به این منظور از نرمافزار آماری SPSS و Excel استفاده شد. تجزیه و تحلیل نتایج، حاکی از آن بود که، میزان هویت سازمانی - % 74 - نسبت به میزان رفتار شهروندی سازمانی - %64 - در کارشناسان آکادمی دارای میانگین بالاتری است. از بین عوامل اجتماعی- جمعیت شناختی، رابطه مثبت و معنیداری بین ویژگی نوع استخدام با رفتار شهروندی وجود داشت ولی سابقه شغلی با رفتار شهروندی رابطه منفی و معنیداری داشت .
- P < 0/05 - رابطه مثبت و معنیداری بین هویت سازمانی با رفتار شهروندی و ابعاد آن بجز بعد جوانمردی مشاهده شد - . - P <0/01 هویت سازمانی پیش بینی کننده معنی داری برای رفتار شهروندی و ابعاد آن به جز بعد جوانمردی بود . - P<0/01 - یافته های تحقیق بر اعمال عادلانه اقدامات منابع انسانی، درنظر گرفتن جایگاه کارکنان در سازمان و نقش رفتار های آنان در پیامدها و فرایندهای سازمانی و توجه به عوامل اجتماعی- جمعیت شناختی بجا و مناسب در بکارگیری پرسنل در امور سازمانی به منظور افزایش هویت سازمانی تاکید دارد تا با بروز هر چه بیشتر رفتار شهروندی سازمانی مدیران سازمان را در جهت دستیابی به هدف فلسفه بازاریابی رابطهمدار که افزایش عملکرد سازمانی و دستیابی به خدمات در سطحی مطلوبتر میباشد، یاری نمایند.
مقدمه
نگرش ارزیابی یا برآوردی است که - به صورت مطلوب یا نامطلوب - در باره شیء، فرد یا رویدادی صورت می گیرد. مدیران از آن جهت به نوع نگرش کارکنان توجه می کنند که نگرش بر رفتار فرد اثر می گذارد .[1] آن دسته از رفتارهای شغلی که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارند توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتار های شغلی و اثر بخشی سازمانی، اکثرا به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند. تقریبا از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند .[7]
تئوری هویت سازمانی بیان می دارد که ارائه چنین رفتارهای مشارکتی خارج از نقش کارکنان یک سازمان، وابسته به هویت سازمانی - OI - 1 و یا به عبارت دیگر حد و حدودی است که اعضاء سازمان خودشان را جزء سازمان و با سازمان یکی دانسته، هویت خود را در دل سازمان تصور نمایند 15]،14،.[5 و موفقیتها و شکستهای سازمانی را موفقیتها و شکستهای خود در نظر بگیرند .[10] ریشه هویت سازمانی در دو تئوری به نام تئوری هویت اجتماعی و تئوری خودطبقه- بندی2 قرار دارد. این دو تئوری بیان می دارند که افراد تمایل دارند تا خودشان را در داخل گروه های مورد علاقه خود قرار دهند. شکل خاصی از هویت گروه، هویت سازمانی است.
هویت سازمانی مفهومی است برای توصیف رابطه بین یک فرد با سازمانی که در آن کار می کند. صاحبنظران این عرصه هویت سازمانی را چنین تعریف می نمایند: ادراک یکی بودن - متعلق بودن - با یک سازمان، جائی که افراد خودشان را بر اساس خصوصیات سازمان خود تعریف می نمایند .[19] ثابت شده است که هویت سازمانی به عنوان یک عامل اساسی در زندگی سازمانی به شمار می رود. تحقیقات انجام شده در این عرصه نیز نشان می دهد، کارکنانی که احساس هویت یکسانی با سازمان خود دارند، طرز تفکرهای مثبت و رفتارهای مفیدی نسبت به محیط کار خود نشان می دهند.
تحقیقات رفتار سازمانی در دو دهه گذشته شاهد تمایل قابل توجه پژوهشها به مطالعه بر روی OI بوده است. ریکیتا - 2005 - در یک بررسی فراتحلیل بر روی هویت سازمانی اظهار میدارد که OI با بسیاری از رفتارها، نگرش ها و متغیر های زمینه ای - وضعیتی - کاری در ارتباط است .[26] اندیشمندان علوم اجتماعی معتقدند که هویت سازمانی دارای نیروهای انگیزشی بسیار قوی و نهفتهای است که میتواند در قالب رفتارهای شهروندی سازمانی بروز نماید 11]،.[8 در مورد رفتار شهروندی سازمانی تعاریف بسیاری محدودی وجود دارد و هر آنچه هست از تعریف اورگان - - 1983 نشات گرفته است که میگوید؛ OCB" رفتاری منحصر به فرد، اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان موثر است و به طور مستقیم یا غیر مستقیم به وسیله سسیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمی شود" 22]،.[25 ارگان OCB - 1988 - را به عنوان رفتار های اختیاری که نمیتوانند به عنوان بخشی از شرح شغل اجبار شوند تعریف کرد.
[20] سازمانها با شناخت این گونه رفتار ها میتوانند کارکنان را برانگیخته و کیفیت خدمات را ارتقا بخشند و موجبات اثربخشی کلی سازمان را فراهم آورند .[23] البته باید اشاره کرد که اثرات ارائه چنین رفتارهایی تنها محدود به داخل سازمان نمی شود بلکه تاثیر آن بر روی سایر افراد خارج از سازمان نیز قابل مشاهده خواهد بود که این امر می تواند در قالب رضایت مشتریان، وفاداری آنها، قصد بازگشت مجدد آنها نیز نمایان شود 32]،.[13 در حقیقت این چنین می توان نتیجه گرفت که رفتارهای شهروندی سازمانی با روغن کاری کردن قطعات و چرخ های اجتماعی سازمان ها، باعث ارتقاء و بهبود عملکرد سازمانی می شوند .[30]
ادبیات اخیر مدیریت ورزشی نیز اظهار می دارد که OCB مفهومی استثنایی و با ارزش در ورزش می باشد و بر پیامدهای سازمانی از قبیل، اثربخشی سازمانی، بهره وری، بهبود عملکرد و رضایت مشتری اثرمیگذارد 27]،.[4 روشا - 2008 - نیز در همایش مدیریت ورزشی امریکا اظهار کرد که OCB در سازمان های ورزشی نقش مهمی را ایفا می کند و سبب رسیدن به اهداف سازمانی می شود .[28] بیرگامی و باگوزی - 2000 - در طی تحقیقی این نتیجه رسیدند که کارکنانی که احساس هویت یکسانی با سازمان خود دارند، طرز تفکرهای مثبت و رفتارهای مفیدی نسبت به محیط کار خود نشان می دهند.
[10] بل و منگوک - - 2002 در تحقیقی با عنوان »رابطه سازمان- کارمند، رفتار شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات« دریافت که حمایت های سازمانی و کلیه ابعاد رفتار شهروندی با کیفیت خدمات ارتباط معنی دار دارد او همچنین دریافت که بین هویت سازمانی و کلیه ابعاد رفتار شهروندی و بین حمایت های سازمانی و هویت سازمانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد که از این طریق حمایت های سازمانی به طور غیر مستقیم بر رفتار شهروندی تاثیر می گذارد .[8]
بلاو و همکاران - 2005 - در طی تحقیقی که بر روی بیمارستان های عمومی یونان انجام دادند به این نتیجه رسیدند عزت نفس و هویت سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط دارند. زنان به نسبت مردان میزان بیشتری از OCB را بروز می دهند و میزان بروز OCB در بین کارکنان تمام وقت متفاوت از کارکنان قراردادی است .[9] پیانلوپراسید1 در سال 2005 در تحقیقی با عنوان »اثر حمایت های سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی« در یافت که بین تعهد عاطفی و OCB رابطه مثبت وجود دارد ولی برخلاف تصور بر اساس یافته های او بین POS و OCB ارتباط معنی داری مشاهده نشد.
این مطالعه که بر روی 164 پرستار و مدیران آنها از 18 بخش یک بیمارستان عمومی در تایلند شمالی انجام شد، تایید می کند که وقتی افراد از لحاظ عاطفی به یک سازمان وابسته می شوند، به احتمال زیاد متعهد به بروز رفتار های شهروندی سازمانی می شوند که تصور می شود این تعهد به کمک در رشد و حصول به اهداف و ارزش های سازمانی منجر می شود .[21] دیک و همکاران - 2008 - با انجام پژوهشی در زمینه هویت سازمانی در یافتند که وجود توام انواع هویت ها در سازمان مانند هویت سازمانی و هویت گروه کاری، به نسبت وجود یکی از انواع هویت ها در سازمان، با رضایت شغلی و رفتار های فرانقشی بیشتری همراه است.
[12] اینگهام - 2008 - در رساله دکتری خود با » عنوان شهروندی، حمایت و تناسب: بررسی تعمیم این مفاهیم به قلمرو شغلی« دریافت که ساختارهای شغلی و سازمانی مفاهیم مذکور با هم تفاوت دارند و به طور مستقل ومجزا در رفتارهای محیط کار و عملکرد شغلی نقش دارند. او همچنین دریافت بین ابعاد رفتار شهروندی و حمایت های ادراک شده سازمانی ارتباط معنی داری وجود ندارد ولی بین حمایت های شغلی ادراک شده و ابعاد نوع دوستی و وجدان و رفتار مدنی ارتباط وجود دارد .[17] خالید و جوزف - 2009 - با انجام پژوهشی در زمینه رابطه رفتارهای شهروندی سازمانی با ترک شغل در یافتند که جنسیت رابطه بین رفتارهای کمکی با ترک شغل را تعدیل می کرد و این رابطه در زنان قویتر از مردان بود. همچنین اظهار داشتند عوامل اجتماعی- جمعیت شناختی از جمله جنسیت در بروز رفتار ها و نگرش های کاری مانند رفتارهای شهروندی سازمانی نقش دارند .[18]
جدای از اینکه رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون و یا یک سازه متراکمدرنظر گرفتهشود، نکته حائز اهمیت، شناسایی عوامل موثر بر بروز اینگونه رفتارها می باشد. پدساکف و همکاران معتقدند که بررسی عوامل پیش بینی کننده بروز OCB به عنوان یکی از زمینه های تحقیقاتی مهم عرصه رفتار سازمانی می باشد. این عوامل در دو دسته عوامل فردی و سازمانی قابل تفکیک میباشند. همچنین مطالعات صورت گرفته برنقش عوامل اجتماعی - جمعیت شناختی مانند جنسیت و سطح سواد در میزان بروز رفتار ها و نگرش های کاری مانند تعهد سازمانی و OCB تاکید دارند - 3،. - 22 بنابراین بررسی این موارد در کارکنان یک سازمان، مدیریت را به منظور درک بهتر رفتارهای مشارکتی یاری مینماید.
