بخشی از مقاله
ررسي شيوه‌هاي افزايش بهرهوري اماكن، تاسيسات و تجهيزات ورزشي
بيان موضوع پژوهش
بهرهوري و كاربرد وسيع اين مفهوم در عرصه‌هاي گوناگون زندگي فردي و اجتماعي انسان روندي فزاينده داشته است. سوابق تاريخي نشان مي‌دهد كه براي اولين بار در سال 1766 ميلادي در يك سند رسمي (Productiuity) با مفهوم بهرهوري، مورد استفاده قرار گرفته است. به طور كلي،
بهرهوري را همان خارج قسمت ستاده به نهاده تعريف كرده‌اند. بهرهوري فقط در نسبت ستاده به داده خلاصه ميشود و در صورتي رقمي و عددي به خود ميگيرد كه درك و مقايسه ميزان رشد آن نسبت به قبل به مراتب ساده‌تر از وجوه ديگر است و از آنجا خود اين نگرش هم تحت تاثير قرار ميگيرد و به بيان ساده بهرهوري مي شود، “ نسبت ستاده به داده” به ميزان تحقق اهداف تعريف
شده، تغيير مي يابد و مفهومي عميق تر پيدا ميكند. تلاش براي افزايش بهرهوري جدي ترين مبارزه‌اي است كه مديريت در آستانه قرن بيست و يكم با آن روبروست و به نظر مي‌رسد در عصر ما، كارآيي و بهرهوري بالاترين هدف و ارزشمندترين مقصد همه مديران است. بهرهوري به طور معجزه آسايي موجب بالا رفتن شگرفت معيارها و كيفيت زندگي در كشورهاي پيشرفته شده است و اين حركت از يك قرن پيش تا به حال همچنان ادامه دارد.
بكارگيري دانش و شيوه‌هاي ارتقا بهرهوري در بسياري از عرصه‌هاي اجتماعي و در موارد گوناگون به منظور دست يابي به كيفيت هاي مورد نظر توصيه مي شود. ورزش كه يكي از پديده‌هاي محبوب عصر ما تلقي ميشود نيز يكي از موضوعاتي است كه در دانش بهرهوري مورد توجه مي‌باشد. يكي از اين ديدگاهها كه زاويه تازه‌اي از موضوع بهرهوري را مورد ارزيابي قرار مي دهد، اندازه گيري بهرهوري در اماكن ورزشي است كه كاري است تازه و بديع.
ارتقا بهره وري اماكن ورزشي و بخش هاي خدماتي از اين دست، نه تنها در كشور ما بلكه در سطح بين‌المللي نيز در ابتداي راه خود مي‌باشد و احتمالاً بزرگترين و دشوارترين چالشي است كه مديريت ورزشي در كشورمان در حال حاضر و در دهه‌هاي آينده باآن روبرو خواهد بود.
مستندات مربوط به تحليل عمليات عمراني بخش تربيت بدني و ورزش طي ده سال 67-1376 نشان مي‌دهد كه 104 درصد بيش از اعتبارات مصوبهاي برنامه هاي پنجساله اول و دوم در اختيار اين بخش قرار داده شده است. اين امر نشان دهنده توجه بيشتر به ايجاد و توسعه اماكن و
تاسيسات ورزشي مي‌باشد. در حاليكه همين مستندات پائين بودن استفاده از تاسيسات ورزشي در مقايسه با ظرفيتهاي موجود را تاكيد كرده‌اند. بنا به دلايل مختلف از جمله فقدان اطلاعات و آمار صحيح و دقيق ساعات بهره‌برداري و استفاده از تاسيسات ورزشي موجود در نوبت كاري مختلف در كليه روزهاي هفته و ماههاي سال، نداشتن سيستم هاي مناسب مالي و كمبود نيروي متخصص، تاكنون تعيين و محاسبه شاخص هاي بهرهوري بخش ورزش در حوزه اماكن ورزشي امكان پذير نشده است.
تعيين ميزان بهرهوري اماكن، تاسيسات و تجهيزات ورزشي به شناخت و به كارگيري شاخصهاي متقن و گوناگوني بستگي دارد. از اين رو شناسايي و بررسي عاملها و پارامترهاي موثر در بهرهوري، اولويت‌بندي آنها و تعيين شاخصهاي بهرهوري از جمله مواردي هستند كه در اين تحقيق مورد بررسي قرار خواهد گرفت.
ضرورت و اهميت پژوهش
اندازهگيري ، جزء لاينفك و به تعبير برخي نقطه آغاز فرايند علمي مديريت بهرهوري است اگر بخواهيم بهرهوري را در فرهنگ سازماني جلوه‌گر سازيم، شرط اساسي آن، وجود ابزاري براي كنترل و نظارت بر پيشرفت، فراهم آوردن بازخورد، تعيين هدفهاي قابل اندازه گيري و ارزيابي عملكرد مديريت است. به عبارتي ديگر، اندازهگيري بهرهوري، فراهم آورنده اطلاعاتي است كه امكان ارزيابي و قضاوت را پيرامون چگونگي حركت به سوي هدف (وضع موعود) را از نقطه عزيمت و شرايط قبلي (وضع موجود) ايجاد ميكند.
شاخصهاي بهرهوري در بخش اماكن ورزشي به برقراري هدفهاي واقعي و شناخت مراحل كنترل كمك كرده و تنگناها و محدوديتهاي انجام كار را به روشني نشان مي‌دهد و به مديران ورزشي كمك ميكند كه فعاليت هاي گذشته را تجزيه و تحليل نموده و براي فعاليتهاي جديد برنامه‌ريزي كنند. بعلاوه بدون يك سيستم مناسب اندازهگيري بهرهوري در بخش اماكن ورزشي نمي توان انگيزه ها و روابط كاري را بهبود بخشيد. اين شاخص ها همچنين براي مقايسه بين امكان ورزشي مختلف يا بخشهاي مختلف اماكن ورزشي ايجاد رقابت بين آنها بسيار مفيدند و به اين علت است
كه اندازهگيري بهرهوري بايد جز اولويتهاي نخست مديرتي اماكن ورزشي قرار گيرد. يك سيستم اندازهگيري بهرهوري جز لاينفكي از سيستم اطلاعات مديرتي است كه مي تواند براي رسيدن به موازنه بين هزينه‌ها و ارائه خدمات به كار آيد. اندازهگيري بهرهوري در بخش اماكن ورزشي نشان مي دهد كه منابع چگونه مصرف شده‌اند و توجه به كدام بخشها مي تواند در افزايش بهرهوري فضاي ورزشي تاثير بيشتري داشته باشد. با اندازهگيري بهرهوري، مديريت ميتواند دريابد كه آيا استراتژيهاي انتخابي وي به درستي انجام مي‌شوند يا نه؟ و يا نتايج حاصل از آنها همان نتايج مورد انتظار است يا خير؟
اندازهگيري بهرهوري جداي از منافع استراتژيك آن كاركردهاي تقويت كننده سودمند ديگري را نيز براي اماكن ورزشي در بر دارد. به طور خلاصه برخي از كاركردهاي مفيد اندازه گيري بهرهوري اماكن و تجهيزات ورزشي در پژوهش حاضر عبارتند از:
• اطلاع از ميزان بهره وري اماكن ورزشي
• شناسايي فرصتها، تهديدات و نقاط ضعف
• فراهم كردن اطلاعات لازم جهت تصميم گيري
اهداف پژوهش
هدف كلي:
بررسي شيوه‌هاي افزايش بهرهوري اماكن، تاسيسات و تجهيزات ورزشي
اهداف اختصاصي:
1- تعيين عوامل اصلي موثر در بهرهوري اماكن ورزشي سازمان تربيت بدني ا زديدگاه مديران اماكن ورزشي
2- تعيين اجزاي هريك از عوامل اصلي موثر در بهرهوري اماكن ورزشي از ديدگاه مديران اماكن‌ورزشي
3- تعيين داده‌هاي سيستم (اماكن ورزشي)
4- تعيين ستانده‌هاي سيستم (اماكن ورزشي)
5- تعيين شاخصهاي بهرهوري اماكن ورزشي
جامعه آماري
جامعه آماري پژوهش در بخش اماكن ورزشي شامل كليه فضاهاي ورزشي است كه در سال 1381 در مالكيت سازمان تربيت بدني مي‌باشد. اطلاعات جمع آوري شده از استانها در خصوص تعداد فضاي ورزشي در سال 1381 نشان مي دهد كه 5129 فضاي ورزشي شامل 2754 فضاي سرپوشيده و 2375 فضاهاي روباز در 28 استان كشور توزيع شده است.
جامعه آماري پژوهش در بخش مديران اماكن ورزشي شامل كليه مديران فضاهاي ورزشي سازمان تربيت‌بدني مي‌باشد كه در سال 1382 با سازمان تربيت بدني رابطه استخدامي دارند.
نمونه آماري
نمونه آماري پژوهش در بخش مديران و اماكن ورزشي از روش نمونه‌گيري قشربندي نسبي به دست مي‌آيد. نمونه آماري با احتساب 10 درصد جامعه آماري براي مديران اماكن ورزشي خواهد بود.
روش اجراي پژوهش
پس از تمهيد مقدمات اجرايي طرح براي تعيين وروديها و خروجيهاي سيستم (اماكن ورزشي) فعاليتهايي به شرح ذيل انجام خواهد شد.
1- پرسشنامه ويژه‌اي براي تعيين عوامل موثر در بهرهوري از ديدگاه مديران توسط گروه تحقيق تهيه و تدوين خواهد شد و پس از تعيين اعتبار صوري توسط متخصصان مديريت ورزشي و بهرهوري و اجراي آزمايشي آن در يكي از شهرستان ها كه داراي همه امكانات ورزشي مي باشد، نسبت به استخراج داده‌ها و رفع اشكالات احتمالي، براي انجام عمليات گسترده در كليه اماكن ورزشي مشمول طرح آماده خواهد شد.
2- نقشه برداري سازماني شامل تحليل مدارك و پيشينه‌ها، ملاحظه و بازبيني مستقيم، تحليل گزارش‌هاي شخصي، يادداشت شرح كار، تعيين عناوني اهداف سازماني و ترسيم چشم انداز سازماني
3- براساس اطلاعات به دست آمده در بخش هاي يك و دو اقدام به تشكيل جداول ماتريسي وروديها و خروجيهاي سيستم خواهد شد. در اين جدول وروديهاي سيستم در سر سطرها و
خروجيهاي سيستم در سرستون ها قرار خواهند گرفت. عناصر اين جدول كه محل تقاطع وروديها و خروجيها است شاخصهاي مختلف بهره وري سيستم اماكن ورزشي را نشان خواهند داد.
4- براساس معيارهاي تعريف شده براي هر يك از عناصر جدول فوق و بررسي ارتباط ميان وروديها و خروجيها در فرايند سيستم، وزن هر يك از معيارهاي مناسب بودن شاخصهاي بهرهوري تعيين و با مشخص كردن هر يك از شاخصها از نظر معيارهاي منتخب و سپس جمعبندي آنها شاخص
هاي نهايي انتخاب مي‌شوند.
5- طراحي نظام اطلاعاتي و پايگاه داده‌هاي مورد نياز اندازهگيري شاخصهاي بهرهوري اماكن ورزشي.
روشهاي آماري پژوهش
در اين پژوهش توصيفي- پيمايشي اطلاعات حاصل با برنامه‌هاي رايانه‌اي مورد تجزيه و تحليل قرار خواهد گرفت.
از آمار توصيفي براي تعيين عوامل اصلي موثر در بهرهوري اماكن ورزشي از ديدگاه مديران اماكن ورزشي استفاده خواهد شد. براي دسته‌بندي اجزاي هر يك از عوامل موثر از طريق روش
(Q-Analysis) و اولويت‌بندي و وزن گذاري شاخصها از روش تحليل عاملي و تعيين ضرايب حساسيت شاخصها از طريق AHP صورت خواهد گرفت. نرم افزارهاي آماري MatnPro , SPSS در تحليل و توصيف اطلاعات مورد استفاده قرار خواهد گرفت.
محدوديتهاي پژوهش
محدوديتهاي اين پژوهش شامل دو بخش زير است:
الف: محدوديتهاي خارج از كنترل پژوهشگر
1- كمبود تحقيقات مشابه در داخل و خارج از كشور در اين زمينه
2- مختلف بودن سطوح مختلف تحصيلي و سني مديران اماكن ورزشي
3- بدليل توصيفي بودن پژوهش و عدم در دسترس بودن يك الگوي مدرن بهرهوري در بخش اماكن ورزشي در جهان و عدم وجود پرسشنامه هاي استاندارد، محدوديتهايي در روش اجرا و تفسير يافته ها وجود دارد.
4- ميزان صراحت و دقت آزمودنيها در پاسخ به سوالات پرسشنامه
5- كمبود اطلاعات و آمار به روز و دقيق در بخش اماكن ورزشي
ب: محدوديتهاي تحت كنترل پژوهشگر
1- پاسخهاي دريافتي در اين نوع پژوهش عمدتاً، واكنشي مي‌باشند كه با آموزش پرسشگران و دقت در طراحي و تدوين پرسشنامه تا حدودي از اين محدوديتها كاسته ميشود.
تعاريف و واژه هاي پژوهش
مدير فضاي ورزشي:
مدير اماكن ورزشي به فردي گفته مي شود كه مسؤليت اداره اماكن ورزشي تحت مالكيت سازمان تربيت بدني با به عهده داشته باشد و در سال 1382 با سازمان تربيت بدني رابطه استخدامي داشته باشد.
كارشناس ورزشي:
كارشناس ورزشي به فردي گفته مي شود كه در مقاطع كارشناسي و بالاتر در رشته تربيت بدني و علوم ورزشي مدرك اخذ كرده باشد.
كارشناس بهره وري:
كارشناس بهره وري به فردي گفته مي شود كه در مقاطع كارشناسي و يا بالاتر در رشته هاي مرتبط با بهرهوري مدرك اخذ كرده باشد.
فضاهاي ورزشي: به مكان هايي گفته مي شود كه براي انجام فعاليت هاي ورزشي مختلف احداث مي‌شوند. اين فضاها شامل مكان هاي ورزشي سرپوشيده و روباز است.
فضاهاي سرپوشيده : به مكانهايي مسقفي گفته مي شود كه از ضوابط فني معين براي اجراي فعاليت هاي ورزشي برخوردارند. اين فضاها شامل سالن ها، پيست ها و استخرهاي ورزشي سرپوشيده است.
سالن ورزشي : به مكان هاي سرپوشيده اي گفته مي شود كه برابر ضوابط فني و استانداردهاي معين براي انجام فعاليت هاي ورزشي خاص احداث شده اند. اين مكان ها شامل سالن هاي ورزشي اختصاصي (تك منظوره)، چند منظوره، مجتمع ورزشي، سالن هاي تمريني و مسابقاتي و مستقل است.
سالن ورزشي اختصاصي : به سالن هاي ورزشي گفته مي شود كه برابر ضوابط فني و استانداردهاي معين براي انجام فعاليت هاي ورزشي خاص احداث شده اند.
سالن ورزشي چند منظوره : به سالن هاي ورزشي گفته مي شود كه برابر ضوابط فني و استانداردهاي معين براي انجام چند رشته ورزشي احداث شده اند.
سالن مستقل: به سالن هاي ورزشي گفته مي شود كه خارج از مجموعه ها يا استاديوم هاي ورزشي به صورت منفرد و مجزا ساخته مي شود.
مجتمع ورزشي : به مكان ورزشي گفته مي شود كه امكانات مورد نياز براي انجام چند رشته ورزشي، بخصوص ژيمناستيك، واليبال، بسكتبال و حركات موزون (ريتميك)، را داشته باشد.
سالن تمريني : به سالن هاي ورزشي گفته مي شود كه مطابق استانداردهاي رشته هاي ورزشي مختلف مي باشد. همچنين داراي سكوي تماشاچي كافي براي برگزاري مسابقات يك رشته ورزشي است. در اين سالن ها امكان انجام فعاليت هاي تمريني و آموزشي نيز وجود دارد.
سالن مسابقاتي : به سالن هاي ورزشي گفته مي شود كه مطابق استانداردهاي رسمي رشته هاي ورزشي مختلف مي باشد. همچنين داراي سكوي تماشاچي كافي براي برگزاري مسابقات يك رشته ورزشي است. در اين سالن ها امكان انجام فعاليت هاي تمريني و آموزشي نيز وجود دارد.
فضاي روباز : به مكان هاي ورزشي غير مسقف اطلاق مي شود كه داراي كاربري ورزشي باشد و از ضوابط فني معين براي انجام فعاليت هاي ورزشي برخوردار باشد. فضاهاي روباز شامل زمين ها، پيست ها، استخرهاي ورزشي روباز و مكان هاي طبيعي براي انجام فعاليت هاي ورزشي است.
زمين ورزشي : به قطعه زميني گفته مي شود كه برابر نقشه جامع تفصيلي مصوب هر منطقه براي انجام فعاليت هاي ورزشي اختصاص يافته است و از ضوابط فني معين براي
زمين اختصاصي: به زمين هاي ورزشي گفته مي شود كه براي انجام يك رشته ورزشي خاص به كار گرفته مي شوند.
زمين چند منظوره: به زمين هاي ورزشي گفته مي شود كه براي انجام چند رشته ورزشي احداث شده‌اند.
استخر ورزشي (سرپوشيده و روباز) : به مكان هاي ورزشي (سرپوشيده و روباز) گفته مي شوند كه در آن امكان اجراي برخي از ورزش هاي آبي مانند شنا، شيرجه، واترپلو، كانوپلو و حركات موزون وجود داشته باشد.
ژ
فصل دوم
مباني نظري و پيشينه پژوهش
بخش اول: مباني نظري پژوهش
تاريخچه بهره وري
واژه بهره وري براي نخستين بار به وسيله فرانسواكنه رياضيدان و اقتصاددان طرفدار مكتب فيزيوكراسي (حكومت طبيعت) به كار برده شد. «كنه» با طرح جدول اقتصادي ، اقتدار هر دولتي را منوط به افزايش بهره وري در بخش كشاورزي مي داند.
در سال 1883 فرانسوي ديگري به نام «ليتره» بهره وري را دانش و فن توليد تعريف كرد. با شروع دوره نهضت مديريت علمي در اوايل سالهاي 1900، فردريك وينسلوتيلور و فرانك و ليليان گيلبرث به منظور افزايش كارايي كارگران، درباره تفسيم، كار بهبود، روش ها و تعيين زمان استاندارد، مطالعاتي را انجام دادند. بعدها كارايي را دوباره هر يك از عوامل توليد استفاده كردند. اما واژه اي كه به تدريج جنبه عمومي تر و كلي تر پيدا كرد و در ادبيات مديريت رايج گرديد، «بهره وري» بود. در سال 1950 سازمان همكاري اقتصادي اروپا به طور علمي بهره وري را چنين تعريف كرد: «بهره وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد به دست مي آيد. بدين لحاظ مي توان از بهره وري سرمايه، مواد اوليه و نيروي كار صحبت كرد.
سازمان بين المللي كار بهره وري را چنين تعريف كرده است:
«بهره وري» عبارت است از نسبت ستاده به يكي از عوامل توليد (زمين، سرمايه، نيروي كار و مديريت). در اين تعريف «مديريت» به طور ويژه يكي از عوامل توليد در نظر گرفته شده است. نسبت توليد به هر كدام از اين عوامل معياري براي سنجش بهره وري محسوب مي شود.
در سال 1958 آژانس بهره وري اروپا بهره وري را درجه و شدت استفاده موثر از هر يك از عوامل توليد تعريف كرد. همچنين اين سازمان اعلام داشت كه «بهره وري» يك نوع طرز تفكر و ديدگاهي است بر اين پايه كه هر فرد ميتواند كارها و وظايفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. اعتقاد به بهبود بهره وري يعني داشتن ايمان راسخ به پيشرفت انسانها.
در اطلاعيه تشكيل مركز بهره وري ژاپن در سال 1955 در ارتباط با اهداف ناشي از بهبود بهره وري چنين بيان شده است:
حداكثر استفاده از منابع فيزيكي، نيروي انساني و ساير عوامل به روشهاي علمي به طوري كه بهره وري به كاهش هزينه هاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگي همه آحاد ملت، منجر مي شود. از ديد مركز بهرهوري ژاپن، بهره وري يك اولويت انتخاب ملي است كه منجر به افزايش رفاه اجتماعي و كاهش فقر مي گردد. مركز بهرهوري ژاپن در زمان تاسيسش در سال 1955 نهضت ملي افزايش بهره وري در اين كشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدايت نموده كه عبارتند از:
افزايش اشتغال، همكاري بين نيروي كار و مديريت و توزيع عادلانه و برابر ثمره‌هاي بهبود بهرهوري در ميان مديريت نيروي كار و مصرف كنندگان.
دكتر جان كندريك و دانيل كريمر ، بهره وري را در نگرشي اقتصادي يعني توليد سرانه يا ميزان ناخالصي داخلي به ازاء هر نفر ساعت كار مي دانند. در اواخر دهه 1970 و اوايل دهه 1980 مركز بهرهوري آمريكا تعريف زير را ارائه داد.
سود = بهرهوري * قيمت تعديل شده
تعريف لغوي بهرهوري
قبل از توضيح در خصوص مفهوم بهره وري و نهايتا ارائه تعريفي كاربردي از اين واژه بهتر است واژه بهرهوري از نظر لغوي مورد بررسي قرار گيرد.
واژه Productivity كه واژه‌اي است انگليسي در لغت به معناي قدرت توليد پارور و مولد بودن است. مثلا زميني كه استعداد زراعت دارد و بذر در آن نشوو نما ميكند اصطلاحاً زمين Productive يعني زميني مولد و بارور گفته مي شود مثلا افرادي در اجتماع كه ضمن داشتن توان انجام كار فاقد شغل هستند و اصطلاحاً بيكار محسوب مي شوند، افرادي Productive non- يعني افرادي غير مولد خوانده مي شوند، پس واژه Productivity د
ر قاموس زبان انگليسي به داشتن قدرت توليد و بارآور كسي يا چيزي اطلاق مي شود.
در زبان فارسي كلمه بهره وري به عنوان معادل مصطلح شده است لغت بهرهوري كه از نظر ادبي حاصل مصدر است از واژه بهره ور مشتق شده است و كلمه بهره ور به استناد فرهنگ فارسي معين به معناي بهره‌بر، سود برنده و كامياب است و نتيجتاً بهره وري در ادبيات فارسي به بهره‌بري
با فايده بودن، سود برندگي و كاميابي معنا شده است. چنانچه ملاحظه ميشود بين معناي لغوي كلمه Productivity در زبان انگليسي و معناي لغوي كلمه بهره وري در ادبيات فارسي تفاوت وجود دارد و برگزيدن واژه فارسي بهره وري به جاي كلمه Productivity از نظر جايگزيني آن Applied definition رسيد.
در برخي از متون براي واژه Productivity معادلهاي ديگري مانند راندمان، بازدهي قدرت توليد، قابليت و باروري كارآمدي، برگزيده شده است كه جملگي همين مفهوم و معنا را افاده مي كنند و هر يك ميتواند هم معنا با بهره وري به كار رود (خاكي، 1377 الف).
تعريف بهرهوري
بهره وري را مي توان زائيده تعادل و روابط متقابل بين انسان، تكنولوژي (سخت و نرم افزار) مواد و انرژي وسازمانها و سيستمها دانست. رابطه متقابل بين اين عوامل توسط اطلاعات برقرار مي شود و در ميان اين عوامل انسان از بالاترين اهميت برخوردار است، زيرا نهايتاً كارآمد بودن ديگر عوامل نيز به وضعيت انسان و رفتارهاي او مرتبط مي باشد، اين نكته در نمودار زير نشان داده شده‌است (پروكوپنكو،992).
تعريف كاربردي بهره وري
در رابطه با تعريف كاربردي بهره وري اجماع نظر كلي وجود ندارد و تعاريف متعددي از اين واژه بحث برانگيز ارائه شده است.
از نظر سازمان ملي بهره وري ايران تعريف بهره وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، تسهيلات و غير، به طريقه علمي، كاهش هزينه هاي توليد، گسترش بازارها و افزايش اشتغال و كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود استانداردهاي زندگي
آنگونه كه به نفع كاركنان، مديريت و جامعه باشد (سازمان ملي بهرهوري ايران، 1379 الف).
سازمان همكاري اقتصادي اروپا كه به طور رسمي بهره وري را چنين تعريف كرده است: «بهره وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد به دست مي آيد». بدين لحاظ مي توان از بهرهوري سرمايه، مواد اوليه و نيروي كار صحبت كرد. از نظر سازمان بين المللي كار بهره وري عبارت است از نسبت ستاده به يكي از عوامل توليد (زمين، سرمايه، نيروي كار ومديريت).
آژانس بهره وري اروپا بهره وري را درجه و شدت استفاده موثر از هر يك از عوامل توليد تعريف كرد و اعلام كرد بهرهوري يك نوع طرز تفكر و ديدگاهي است بر اين پايه كه هر فرد مي تواند كارها و وظايفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد.
مركز بهره وري ژاپن بهرهوري را حداكثر استفاده از منابع فيزيكي، نيروي انساني وساير عوامل به روش هاي علمي به طوري كه بهبود بهرهوري به كاهش هزينه هاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و بالارفتن سطح زندگي همه آحاد ملت منجر شود.
استينر بهره وري را معيار عملكرد و يا قدرت و توان هر سازمان در توليد كالا و خدمات استيگل بهره وري را نسبت ميان بازده به هزينه عمليات توليدي تعريف كرده است. از نظر ماندل بهرهوري به مفهوم نسبت بين بازده توليد به واحد منبع مصرف شده است كه با سال پايه مقايسه مي شود. ديويس تغيير به دست آمده در مقدار محصول در ازاء منابع مصرف ش
ده و فابريكانت نسبت هميشگي بين خروجي به ورودي را بهره وري تعريف كرده‌اند.
سومانت بهره وري را نسبت بين خروجي محسوس و ورودي محسوس قلمداد ميكند و ايسترفيلد بهرهوري را نسبت بازده سيستم توليدي به مقداري كه از يك يا چند عامل توليد به كار گرفته شده است.
ديدگاههاي مختلف درباره بهره وري
معمولا سه ديدگاه به شرح زير درباره بهرهوري مطرح مي شوند:
الف- تعريف بهره وري از ديدگاه سيستمي
بهره وري از ديدگاه سيستمي طبيعت پيچيده تري داشته و در كل سيستم مطرح مي گردد. بهره وري عبارت است از نسبت بين مجموعه خروجيهاي يك سيستم به ورودي هاي آن:
Out Put = ستانده (ها) P =
In Put نهاده (ها)
اين تعريف در سيستمهاي مختلف اجتماعي، فرهنگي و صنعتي كاربرد دارد.
صورت كسر كه خروجيهاي سيستم هستند مي تواند به شكل فيزيكي (حجم مخصوص، تعداد افراد فارغ التحصيل، ورزشكاران و ….) و مخرج كسر (مقدار مواد اوليه يا ساعت كار نيروي انساني و تجهيزات و امكانات ورزشي و ….) تعريف گردد و يا اينكه به شكل معيارهاي ارزش مالي يا واحد پول رايج در هر كشور اندازه گيري مي‌شوند. در نمودار شماره ذيل … مي توان تصوير مفهوم بهرهوري از ديدگاه سيستمي را مشاهده نمود.
بهرهوري از ديدگاه سيستمي
همين طور كه در نمودار ديده ميشود از ديدگاه سيستمي بهره وري در يك محيط با ويژگيهاي مختلف و متغير قرار دارد و عوامل مختلف مانند نيروي كار، سرمايه، انرژي، مديريت و تكنولوژي و … به كار گرفته به عنوان ورودي ها به فرايند توليد وارد مي گردند و به صورت خروجيهايي مانند كالاهاي ساخته شده و خدمات از اين فرايند بيرون مي آيند. قيمت محصول و خدمات و در دسترس بودن عوامل توليد، تابع شرايط محيطي، اقتصادي، سياسي و فرهنگي و تكنولوژي و غيره مي باشد. مسلماً اگر اين سيستم توانايي تغيير و اصلاح كيفي و كمي ورودي ها و خروجي ها را داشته باشد ميتواند بهره‌وريش را افزايش دهد. زماني كه سيستم داراي بازخور مجهز باشد سازمان مي تواند از پويائي و تكامل برخوردار باشد.
ب ـ بهرهوري از ديدگاه ژاپني
بهرهوري در ژاپن موضوعي ملي و فراگير و به عنوان يك رويكرد تاريخي استراتژي بهبود بهرهوري در كنار كنترل كيفيت جامع (TQC) و مديريت كيفيت جامع (TQM) مطرح مي گردد. به عقيده پروفسور ساساكي استاد دانشگاه سوكاهاي ژاپن در رشته مديريت سيستمها، بدون توجه به بهبود كيفيت و كاهش ضايعات بهره وري نمي تواند افزايش يابد.
توان رقابت پذيري در بازار را با توجه به مسئله ارتقاي كيفيت مي توان بالا برد. لذا كاهش ضايعات، در فرمول بهرهوري وارد مي گردد.
Y بازده (محصول توليد شده)=
نيروي كار (ساعات كار انجام شده) = L
شاخص بهره وري = P
ژاپني‌ها يك عامل ضايعات را در صورت كسر وارد كرده‌اند تا تأثير كيفيت بهرهوري را مورد نظر داشته باشند كه در آن
Y = T – D Tحجم كل توليد =
ضايعات = D
كالاها يا خدمات درست = Y
لذا هرچقدر ضايعات كمتر شود صورت كسر افزايش يافته و بهره وري نيز بالا مي رود. پروفسور ساساكي فرمول ديگري را نيز معرفي ميكند كه به كارگر به عنوان تنها عامل كار توجه نشده و عامل مديريت را نيز وارد ساخته است:
قيمت ارزش كالا و خدمات فروخته شده در بازار = S
كارگر = L
مديريت = M
لذا از ديدگاه ژاپني‌ها براي افزايش بهره وري بايد به كيفيت نيروي كار، مديريت ساختار، عوامل ديگر توليد كه تشكيل دهنده قيمت تمام شده هستند توجه گردد كه اين رويكردها به رويكرد تاريخي كايزن (بهبود مستمر) و كنترل كيفيت جامع مي انجامد.
ج- رويكرد اقتصادي بهره وري
از نظر اقتصادي مقدار محصول (خدمات) يا خروجي تابع عوامل سرمايه ونيروي كار فرض مي گردد. يعني اگر فرض كنيم كه:
مقدار توليد (خدمات) = Q Q = f (K , L)
سرمايه = K
نيروي كار = L
آنگاه مقدار توليد (خدمات) تابعي است از مقدار سرمايه و نيروي كار
لذا افزايش مهارت نيروي كار و يا تغييرات تكنولوژي و يا افزايش مهارت به همراه بهبود تكنولوژي مي تواند موجب افزايش مقدار توليد و حركت تابع توليد به سمت بالاتر و از آنجا موجب افزايش بهره وري شود.
به طور كلي امروزه بهره وري نگرش اقتصادي فني و فرهنگي نسبت به توليد (خروجي) است كه درآن انسان فعاليت هاي خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام مي دهد تا بهترين نتيجه را با كمترين هزينه و در مدت زمان كمتر به دست آورد. گرچه بهره وري را به صورت كلاسيك بيشتر در امور اقتصادي تعريف كرده اند ولي مي توان مفهوم بهره وري را در همه امور زندگي روزمره تا چرخه عظيم صنعت در نظر گرفت (طاهري، 1378).
سطوح بهرهوري
بهره وري داراي سطوح مختلف است. فراگيري بهره وري از سطح فردي تا سطح جهاني مطرح شده است كه به شرح هر يك خواهيم پرداخت.
الف ـ بهره وري فردي
منظور از بهره وري فردي استفاده بهينه از مجموعه استعدادها و توانائيهاي بالقوه فرد در مسير پيشرفت زندگي خود مي‌باشد.از ديد منافع سازماني ارتقا بهره وري در افراد، بهبود بهره وري سازمان را به دنبال خواهد داشت. آموزش، يادگيري و رشد نيروي انساني در سازمان و مشاركت افراد در اداره سازمان علاوه بر بهبود بهرهوري فرد، موجب افزايش بهره وري در سازمان خواهد شد.
ب ـ بهرهوري در خانه
ارتقاء بهرهوري درخانه موجب پائين آمدن ضايعات، از بين رفتن اسراف و كيفيت زندگي بهتر در استفاده از مواهب زندگي ميشود.
پ ـ بهره وري در سازمان
بهبود بهره وري در سازمان نتيجه استفاده بهينه و موثر و كارآمد از منابع، تقليل ضايعات، كاهش قيمت تمام شده، بهبود كيفيت، ارتقا رضايت مشتريان، دلپذيري در محيط كار و افزايش انگيزه و علاقه كاركنان به كار بهتر بوده كه نهايتاً موجب رشد و توسعه سازمان را به دنبال خواهد داشت. به اين گونه سازمانها، اصطلاحاً سازمانهاي يادگيرنده مي‌گويند.
ت- بهره وري در سطح ملي
افزايش بهره وري تنها راه توسعه اقتصادي كشورها مي باشد كه موجب ارتقاء سطح رفاه زندگي يك ملت مي گردد. تحولات معجزه آساي رشد و توسعه اقتصادي در كوتاه مدت در برخي از كشورها منجمله ژاپن، آلمان، چين و تعدادي از كشورهاي شرق آسيا نتيجه افزايش بهره وري و استفاده بهينه كارا و اثر بخش آنها از منابع فيزيكي و انساني كشورهايشان بوده است.
ث- بهرهوري سبز
تا چند دهه قبل، محيط طبيعي به عنوان متغيري مهم در سيستم هاي توليدي مطرح نبود اما به تدريج آسيب هاي محيطي، دستاورهاي تمدن بشري را دچار مخاطره ساخت. ضايعات و پسابهاي توليدي موجب آلودگي محيط زيست را به دنبال داشته است. آثار مخرب بجا مانده از استفاده هاي بي رويه از اكوسيستمها و آسيب به منابع طبيعي به ويژه منابع تجديد ناپذير موجب بروز نگرانيهاي زياد شد و انسان را بر آن داشته است تا راهي براي پيشگيري از اين پيامدهاي ناگوار بيابد. بحث الگوي توسعه پايدار به طور جدي از اواخر دهه 1980 مطرح گرديد. مركز فعاليت هاي «برنامه‌هاي صنعت و محيط زيست سازمان ملل» در سال 1989 از عبارت توليد پاكيزه‌تر براي نشان دادن برداشت كلي و فراگير در توليد و محيط زيست استفاده كرد.
بهره وري سبز نتيجه برنامه «توليد پاكيزه‌تر» در دستور كار بخش هاي توليدي قرار گرفته است. بهرهوري سبز به عنوان يك هدف داراي آثار گوناگون در توسعه پايدار است. به طوري كه مفاهيم محيط زيست را با احيا و حفظ منابع طبيعي در امور فني، اقتصادي و استراتژيك بهره وري، پيوند مي‌دهد.
تلفيق بهره وري با حفظ محيط زيست منجر به مفهوم فراگير بودن بهرهوري سبز ميگردد (طاهري، شهنام)
سطوح اندازه گيري بهره وري
تعاريف، مقياسها، تفسيرها و كاربردها و …. از اطلاعات مرتبط با بهره وري هم فراوانند و هم داراي تنوع هستند، لذا برعهده استفاده كننده نهايي است كه تشخيص دهد كه كدام يك براي او مناسب‌تر است.
اندازه گيري بهره وري را مي توان در سطوح مختلف انجام داد، كه اين سطوح را در شكل ذيل مي توان مشاهده كرد.
الف ـ سطح بين المللي
مقايسه هاي بهره وري بر اساس ديدگاه هاي سيستماتيك اندازهگيري در سطح بين المللي، ابزارهاي با ارزش براي درك و ارزيابي پيچيدگي بهره وري در محيطهاي داخلي و بين المللي كشورها محسوب ميشود.
ب ـ سطح ملي
اندازه گيري بهره وري در سطح ملي در دو بعد تحليل بيروني و دروني صورت ميگيرد.
1- تحليل بيروني
در اين نوع تحليل وضعيت جامعه در مقايسه با كشورهاي ديگر مورد بررسي قرار مي‌گيد. و از اين طريق برنامه‌هاي توسعه تنظيم مي‌شوند.
2-تحليل دروني
در اين نوع تحليل بهره وري فعاليتهاي اندازه گيري بر تحليل شاخصهاي بهرهوري كار، سرمايه و يا هر دو متمركز هستند.
ج ـ سطوح بخشي
با محاسبه توليد ناخالص داخلي هر يك از بخش هاي عمده كشور و تقسيم آنها بر مقدار افراد شاغل در اين بخشها، بهرهوري آنها به دست مي آيد. در سيستم حسابهاي ملي “SNA” بخش ها را بر اساس طبقه بندي بين المللي استاندارد صنعتي براي كليه فعاليتهاي اقتصادي به بخش هاي عمده (با كد يك رقمي) زيربخشها (با كد دورقمي) گروههاي عمده (با كد سه رقمي) گروه‌ها (با كد چهار رقمي) تقسيم مي كنند. (محاسبه بهره وري در سطح كلان و كل اقتصاد با كد يك رقمي (9 بخشي) و محاسبه بهره وري در سطح كدهاي 2 رقمي، 3 رقمي و 4 رقمي ISIC را بهره وري در سطح بخشي يا خرد مي نامند. در آخرين ويرايش نظام ISIC فعاليتهاي اقتصادي در قالب كدهاي يك رقمي به شرح زير طبقه بندي شده است:
1- كشاورزي (شامل زراعت، باغداري و جنگل و مرتع مرغداري،
شكار و صيد خدمات كشاورزي …)
2- استخراج نفت و ساير معادن
3- صنعت
4- تامين برق، گاز و آب
5- ساختمان (شامل ساختمانهاي مسكوني و غير مسكوني، جاده پل، فرودگاه و …).
6- رستوران و هتل داري، بازرگاني
7- حمل و نقل (زميني، هوايي، دريايي، انبارداري و پست و مخابرات)
8- خدمات بانكي، پولي و مالي و بيمه املاك و مسغلات و كسب و كار.
9- خدمات اجتماعي و دولت.
هر يك از كدهاي يك رقمي مذكور در طبقه بندي تفصيلي‌تر، به كدهاي 2 و 3 و 4 رقمي تفكيك ميشود به طوري كه كارگاهها در قالب كدهاي 4 رقمي طبقه‌بندي فوق قرار مي‌گيرند (خاكي، 1377 الف).
كارآيي، اثر بخشي و بهره وري
يكي از مفاهيم مرتبط با اندازه گيري بهره وري مفهوم توليد اثربخش و توليد كارآمد است. توليد اثر بخش فرايندي است كه نتايج مطلوب را به وجود مي‌آورد. يك سازمان ممكن است به طور اثر بخشي محصولاتي بيشتر توليد كنند يا خدماتي بيشتر ارائه دهد. براي مثال يك سازنده وسايل ورزشي ممكن است ده درصد بيشتر وسايل ورزشي در هفته توليد كنند. يك فضاي ورزشي ممكن است تعداد ورزشكاراني را كه سرويس مي دهد ماهانه تا 15 درصد افزايش دهد. در هر دو مورد توليد اثر بخش افزايش يافته است. به هر حال همان افزايش هاي اثر بخش در تعداد ورزشكاران ممكن است به قيمت 20 درصد افزايش در سرمايه براي پرداخت هزينه هاي تاسيسات ورزشي مزبور و 5درصد افزايش در سرمايه براي پرداخت هزينه هاي مستقيم نيروي انساني كسب شده باشد. در اين مثال در حالي كه توليد اثر بخش بالا رفته بهره وري كل سازمان پايين آمده است، صرفا به اين علت كه نهاده هاي مورد نياز براي توليد داده‌ها سريع تر از توليد اثر بخش صعود كرده است. در هر حالي كه هر دو مثال دستيابي به توليد اثر بخش مطلوب (افزايش داده‌ها) را نشان مي دهد، مصرف نهاده هاي افزايش يافته در واقع سبب شده است تا سازمان، بهره وري كمتري داشته باشد.
توليد كارآمد نشان دهنده دست يابي به داده هاي مطلوب با حداقل نهاده ها است. اين موضوع در ابتدا اين طور به نظر مي رسد كه بهره وري در بالاترين سطح خود مي‌باشد، در حالي كه كارايي و بهره وري از نزديك به يكديگر مرتبطند. توليد كارآمد بهترين بهره وري را تضمين نمي كند. براي مثال
يك توليد كننده لباس ورزشي ممكن است 100 گرمكن ورزشي در روز توليد كند، ولي همين كار را ممكن است با پنج كارگر كمتر از آن تعدادي كه يك ماه براي توليد آن 100 گرمكن ورزشي نياز داشت انجام دهد. ولي اگر تقليل در نهاده كار سبب افزايش ميزان نقص گرمكن هاي ورزشي
شود يعني از 2 دست به 7 دست در هر 100 دست برسد در اين كاسبي چيزي عايد نشده است در حقيقت، هزينه دوباره كاري يا نرخ دورريز گرمكن‌هاي ورزشي ناقص ممكن است بالاتر از ميزان هزينه تقليل يافته نهاده باشد كه به علت صرفه جويي در پنج كارگر حاصل شده است. همچنين توجه كنيد كه حتي اگر ميزان نقص لباس هاي ورزشي قابل قبول باشد آنها ممكن است از مد افتاده يا فاقد رديف اندازه قابل فروش به مقدار كافي باشند. اگر هزينه هاي تقليل يافته كار نيز منجر به كيفيت پايين تر بشود، توليد ممكن است كارآمدتر باشند. ولي بهره وري زمان آسيب مي بيند. در سازمانهاي خلاق اثر بخشي و كارآيي بايد دست در دست يكديگر حركت كنند. سازمان ها براي مدتي كوتاه مي توانند بدون كارآيي خوب دوام آورند اما بدون اثر بخشي معمولا از بين خواهند رفت (هوف و درسلر، 1995).
شاخص
افراد و سازمان هاي مختلف تعاريف متفاوتي از «شاخص» و كاربرد آن در علوم اقتصادي و اجتماعي ارائه داشته اند البته هر يك خواه ناخواه بر فرضيات و تجربياتي استوار مي باشد. از دقيق ترين اين تعاريف، تعريف زير است.
«شاخص يا اعداد شاخص ارقامي است كه به صورت درصد براي اندازهگيري و سنجش نوسانهاي عوامل متغير در طول زمان به كار مي رود. به عبارت ساده تر وقتي بخواهيم نوسانهاي يك عامل متغير، نظير قيمت كالاها و خدمات را اندازه گيري كنيم يا آن را به صورت ساده تر نشان دهيم به جاي اينكه ارقام واقعي و معمولي را به كار بريم از اعداد ديگري با توجه به يك سلسله محاسبات استفاده مي كنيم كه آنها را شاخص مي ناميم (203). همچنين شاخصها به صور گوناگون طبقه بندي شده‌اند و يكي از اين گروه بندي ها كه نسبتا جامع و كامل است شاخصها را به چهار گروه ذيل تقسيم‌بندي ميكند (s.s.r.c , 1972).
شاخص هاي اطلاعاتي
اين نوع شاخصها براي توضيح وضعيت كنوني جامعه و تغييراتي كه در آن حال انجام گرفتن است مناسب هستند اين شاخصها براي ريشه يابي تغييرات و يا شناسائي علت ها مناسب نيستند. اولين مشكلي كه بر سر راه تدوين چنين شاخص‌هايي است شناسايي بخش هاي نظام اجتماعي است كه وقتي با هم تركيب شوند مي توانند از نظر عملكرد نسبتا جامع باشند. اجزا اين نوع شاخصها مي‌توانند به صورت قراردادي انتخاب شوند.
شاخصهاي پيش بيني
اين شاخص ها اطلاعات مفيدي در مورد علل بروز مسائل اقتصادي- اجتماعي و زمينه هاي رشد جامعه به دست مي‌دهند كه بر اساس آنها برنامه ريزان مي‌توانند برنامه‌هاي پيشنهادي خويش را دقيق تر و آگاهانه تر تنظيم كنند. اين شاخص ها همچنين برنامه ريزان را قادر به پيش بيني بعضي از عوارض مترتب به برنامه‌هاي پيشنهادي مي سازد. لازم به ذكر است كه فقط در صورت استفاده از تكنيك هاي پيشرفته تجزيه و تحليل است كه امكان پيش بيني و درك تغييرات و انتخاب منطقي در مورد مسائل اقتصادي- اجتماعي به وجود خواهد آمد.
شاخص هاي شناسايي مشكلات
همچنانكه قبلا گفته شد شاخصهاي اطلاعاتي مي‌توانند به صورت غير مستقيم براي شناسائي مسائل ومشكلات به كار روند ولي شاخص هاي شناسايي مشكلات به طور مستقيم براي اين هدف تدوين مي شوند كه مسائل و مشكلات را شناسايي كنند. براي تدوين اين نوع شاخص ها ابتدا مشكلي به صورت مجرد شناسايي مي شود و سپس به بخش هاي مختلف شكسته شده و هر بخش به صورت يك شاخص در مي‌آيد. مهمترين ويژگي اين نوع شاخص ها درك فرايند تحولات و پيشنهاد چاره و درمان مشكلات است.
شاخص هاي ارزيابي برنامه
شاخص هاي مورد مطالعه در فراز قبل براي تشخيص موضعي مشكلات وتنگناها در نظامي اجتماعي بود اما اين شاخص ها به تنهايي نمي‌توانند مشخص كنند چه برنامه‌هايي براي رفع مشكلات بايد به كار گرفته شوند برنامه‌ها با توجه به تنگناهاي بخشي و منطقه‌اي و ظرفيتها، نيازها و اولويت ها و امكانات اعم از مالي و انساني طراحي مي شوند. تا اهداف كمي و كيفي تعيين‌شده‌اي را تحقق بخشند. ولي اين كار اگر در سايه ارزيابي و كنترل دقيق و اساسي نباشد پيشرفت ها و رشد ها را نمي توان ديد. بدون اينكه ارزيابي‌ها هيچ مبناي صحيحي ديگري وجود ندارد كه برنامه‌ها مورد تجزيه و تحليل قرار‌بگيرند. تا برنامه‌هاي جديد پيشنهاد شوند و يا شقوق ديگر برنامه ها مورد ارزيابي واقع شوند.
شاخص هاي بهرهوري
شاخص بهرهوري عبارت است از:
نسبت بين حجم يا ارزش ستاده‌ها به حجم يا ارزش يك يا چند يا تمام عواملي كه براي توليد آن ستاده مورد استفاده قرار گرفته‌اند، يا به
كندال و بوكلند شاخص را اينگونه تعريف كرده‌اند:
شاخص عددي عبارت از مقداري است كه نشان مي دهد تغييرات مختلف در زمان يا در فاصله يك افزايش چقدر بوده است. به گونه‌اي كه اين تغييرات افزايشي به طور مستقيم توسط خوشان و مشاهده مستقيم در عمل قابل محاسبه نباشد (خاكي، 1377 الف).
شاخصهاي بهره وري غالباً براي سنجش پيشرفت و كاميابي سازمانها و تعيين نقاط قوت و ضعف آنها به كار مي رود. محاسبه اين شاخص ها به ويژه در سازمانهاي خدماتي كه خدمات يعني محصولاتي غير قابل لمس توليد مي‌كنند بسيار دشوار تر است. تجزيه وتحليل شاخص هاي بهره
وري مشخص مي‌سازد در كجا امكان و فرصت بهره وري در سازمان وجود دارد. معمولا در سازمانهاي خدماتي از شاخصهاي ديگري براي سنجش بهرهوري به طور مثال:
تعداد كاركنان و ارزش ريالي فروش
تعداد مشتريان تعداد شكايات مشتريان
و نظاير آن استفاده مي شود. با وجود اينكه شاخصهاي فوق به خودي خود نسبت ستانده به نهاده هايي را كه به كار رفته است نشان نمي دهد اما به بررسي عملكرد سازمان ها كمك مي كنند. اندازه گيري بهره وري به ما كمك ميكند كه اقتصادي ترين راه استفاده از منابع را انتخاب كنيم. اندازهگيري بهرهوري به تشخيص فعاليت هاي غير اقتصادي، ميزان اتلاف و ضايعات اسراف و تعيين ظرفيت هاي بلا استفاده كمك كرده و به برنامه ريزي براي تخصيص بهينه منابع ياري مي رساند.
مديران با مطالعه و بررسي شاخص هاي بهره وري در طي زمان قادر خواهندبود مشكلات و فرصتها را در سازمانهاي تحت سرپرستي خود به منظور بهرهوري مشخص سازند. شاخص هاي بهره وري معيارهايي هستند كه به مديران در تحليل شاخص بهره وري در طول زمان شناخت و مشكلات كمك مي‌كنند (طاهري، 1378).
ويژگيهاي شاخصهاي مطلوب
1- قابليت محاسبه، سهولت دسترسي به داده‌هاي مربوطه.
بايد شاخص هايي براي اندازه گيري بهره وري انتخاب شوند كه امكان محاسبه آنها به سهولت وجود داشته باشند. چرا كه در غير اين صورت مشكل بودن محاسبه بخصوص در آغاز راه اندازي سيستم اندازه گيري به سدي براي استقرار آنها مبدل خواهد شد.
2-قابليت محاسبه يكنواخت در طول زمان
نظر به اينكه بخش عمده‌اي از تحليلهاي بهره وري بر محور مطالعه روند بهرهوري استوار مي باشد لازم است شاخص هاي بهره وري در دوره‌هاي زماني به صورت يكنواخت و بر پايه تعريفي مشابه قابل محاسبه باشند.
3-دقت
بايد شاخص هايي براي اندازه گيري بهره وري انتخاب شوند كه اقلام اطلاعاتي آنها با دقت كافي در دسترس باشند چرا كه عدم دقت در داده ها مي تواند منجر به تحليلهاي اشتباه بخصوص در مطالعات مقايسه‌اي گردد.
4-عيني، مملوس و قابل فهم بودن
از آنجا كه اندازهگيري و تحليل بهرهوري ارزش خود را در برنامه ريزي و در نهايت اجراي موفقيت آميز برنامه‌هاي بهبود نشان مي دهد، لازم است شاخصهاي بهرهوري براي تصميم گيران معني دار و قابل فهم بوده، ساز و كارهاي عملي منجر به تغييرات آنها نيز برايشان معلوم باشد.
5-جامعيت
بهرهوري هر سيستم موضوعي است كه به تمامي عناصر سيستم مربوط ميگردد لذا بايد مجموعه شاخص هاي منتخب، تمامي سيستم را پوشش دهند تا امكان تشكيل تصويري فراگير از بهرهوري سيستم مهيا گردد.
6-همگن و همسان بودن
بايد شاخص‌هايي براي اندازه گيري بهرهوري انتخاب شوند كه مبناي محاسباتي مشترك و همخوان با هم داشته باشند.
7-قابل تجديد بودن
شاخص هاي اندازهگيري بهره وري نبايد مختص به زمان خاصي باشند بلكه بايد در دوره هاي مختلف زماني محاسبه آنها با اعتبار و دقتي مشابه ممكن باشد.
8-قابليت كنترل
بايد شاخص هايي براي اندازهگيري بهره وري انتخاب شوند كه توسط سيستم قابل كنترل باشند. به عبارت ديگر به درون سيستم معطوف باشند و تواناييهاي دروني سيستم را نمايش دهند. تا بتوانند به عنوان ورودي هاي برنامه‌ريزي بهبود بهرهوري مورد استفاده تصميم گيران قرار گيرند.
9-به صرفه بودن جمع آوري داده‌ها
چنانكه مفهوم بهره وري نيز به اين نكته اشاره دارد براي اندازه گيري بهرهوري بايد از شاخص هايي استفاده شود كه ارزش اطلاعاتي آنها از هزنيه‌هاي مترتب بر استحصال آنها بيشتر باشند.
10-قابليت فهم مشترك و تعريف عملياتي
از آنجا كه فرايند اندازه گيري بهره وري معمولا به صورت گروهي انجام مي‌پذيرد لازم است شاخصهاي بهره وري براي تمام كساني كه با آنها سر و كار خواهند داشت از معنايي مشترك برخوردار باشد تا بدين وسيله فهمي مشترك از سيتسم را براي تمامي افراد ذيربط ممكن سازد.
11- قابليت تعيين كيفيت
كيفيت شاخص هاي بهره وري بايد قابل تعيين باشند تا بتوان كيفيت سيستم اندازه گيري و تحليل را تحت كنترل نگهداشت.
12- در راستاي رسالتها بودن
شاخص هاي بهره وري بايد در راستاي اهداف اصلي اندازه گيري و تحليل انتخاب شوند.
13- ارزش اطلاعاتي
شاخص ها بايد به گونه‌اي انتخاب شوند كه در چهارچوب اهداف سيستم اندازهگيري و با توجه به قابليت هاي فكري تصميم گيران داراي بار اطلاعاتي كافي بوده از ارزش اطلاعاتي متناسب با انتظارات و هزينه هاي اندازه گيري و تحليل برخوردار و بر كيفيت تصميمات استفاده كنندگان تاثير مثبت داشته باشند.
14- قابليت تحليل
شاخصها بايد با ساختارهاي متداول فكري و تواناييهاي فكري استفاده كنندگان تناسب داشته باشند و در فرايند هاي تصميم‌گيري سيستم قابل تحليل و استفاده باشند.
15- سادگي و عدم اغتشاش اطلاعاتي
شاخص هاي بهره وري نبايد به صورتي تعيين شوند كه تصميم گيران را با انبوهي از اطلاعات گوناگون و نامفهوم مواجه سازد بلكه بايد بسته به نوع تصميمات بين تصميم گيران سطوح مختلف توزيع گردند. (سازمان ملي بهرهوري ايران، 1379ب).
نسبتها
يك نسبت عددي است كه حاصل مقايسه دو عدد ديگر مي‌باشند. به دلايل اينكه هيچ عددي به تنهايي معني دار نمي باشد براي اينكه به آن عدد معنا ببخشيم بايد مقدار آن با عدد ديگر مقايسه شود.
انتخاب نسبتها
قبل از انيكه براي سنجش عملكرد سازماني شاخصي را بتوان انتخاب كرد هدفهاي آن سازمان بايد تعريف و مشخص شوند. تنها وقتي معلوم شد كه سازمان كجا مي خواهد برود آنگاه مي توان اندازه گيري كرد كه تا چه ميزان به هدفهايش نزديك شده است. اگر سازماني تعدادي هدف داشته باشد بايد آنها را از نظر اهميت نسبي طبقه بندي كرد. اگر ظاهراً تناقضي بين دو هدف باشد بايد مشخص شود كدام برديگري ارجح است. البته مي تواند اين طبقه‌بندي قابل تغيير باشد. اولويت هدفها نسبت به يكديگر مي تواند در طول زمان تغيير كند. زماني كه هدفي تحقق پيدا ميكند هدف ديگري مهمتر مي شود. اولويت در رسيدن به هدفها در عكس العمل به تغييرات حاصل از فشارهاي محيطي و خارجي مي تواند تغيير كند. همچنين بايد مشخص شود كه دسترسي به اين اهداف چگونه است و چگونه مي توانند ميان واحدها و قسمت‌هاي مختلف
سازمان به هدفهاي فرعي تري تجزيه شوند. هر قسمت بايد داراي هدفي روشن و منطقي و سازگار با ساير هدفها بوده و در عين حال هر هدف فرعي نيز قابل تحقق باشند. به اين اساس مي توان 10 اصل را براي انتخاب شاخصها يا نسبتها در نظر گرفت.
1- اگر ممكن باشد براي مدير تنها يك شاخص مهم و اصلي داشته باشد. به طوري كه اين شاخص درجه موفقيت او را به طور روشن به همراه چند شاخص كمكي و فرعي ديگر نشان بدهد و مقادير اين شاخص ها مشخص كنند تا چه ميزان سازمان در رسيدن به هدفهايشان موفق بوده است. در انتخاب شاخصهاي فرعي و كمكي ديگر در نظر گرفتن شش اصل بعدي مفيد خواهد بود.
2- شاخصها بايد منطقاً به هم مرتبط باشند. به عبارتي از نظر رياضي به هم مربوط باشند.
3- از شبه شاخص ها نبايد استفاده كرد. شبه شاخصها نتيجه تقسيم دو مقداري هستند كه به هم مرتبط باشند. به طوري كه بر اساس آنها نمي توان از واقعيت سازمان مطلع شد.
4- براي مدير بايد شاخص هايي را معرفي كرد كه اين شاخص ها منجر به اقدام از سوي وي شود. چه به صورت فردي يا اگر ضروري است به طور مشترك همراه با همكاران.
5- هر شاخص بايد جنبه مهمي از عملكرد سازمان را اندازه گيري كند نه جنبه كم اهميت را.
6- نسبت هزينه كسب اطلاعات براي محاسبه شاخص به منافع احتمالي مديريت بايد همواره در ذهن باشد.
7- تعداد نسبت هايي كه بايد براي هر مدير تهيه شود تا آنجا كه ممكن است بايد حداقل باشند. هيچ چيزي به عنوان مجموعه‌اي ايده آل و مناسب از شاخص ها براي كليه سازمانها مديران در همه زمان‌ها وجود ندارد.
از اين رو سه اصل اساسي ديگر را بايد در نظر داشت.
8- شاخصهاي متفاوتي براي سازمانهاي گوناگون و حتي موسسات مختلف در درون يك سازمان كه با شيوه‌هاي مختلف اداره مي شوند، وجود دارد كه قابل تعريف مي باشند.
9- يك سازمان در سطوح مختلف مديريتي نيازمند شاخص هاي متفاوتي مي‌باشند. همچنين مديران با مسئوليتهاي مختلف در يك سطح سازماني يكسان از نظر سلسله مراتب سازماني داراي شاخص هاي گوناگون مي‌باشند.
10-نياز مدير به شاخص هاي معين با تغيير مسئله و مشكلي كه با آن مواجه است تفاوت ميكند.
اين بدين معني است كه انتخاب شاخص ها كاري است كه بايد براي هر سازمان و هر مديري مجزا انجام شود.
بهرحال شباهت هاي قابل ملاحظه‌اي بين شاخصها وجود دارد. اگرچه بايد شاخصهاي خاصي براي سازمان تعريف كرد. هر مدير گهگاه (مثلا سالي يكبار) بايد مروري بر شاخصهاي هدف خود بكند. شاخص‌هايي كه اطلاعاتي مفيد را براي مدير نمي دهد تا او بتواند بر اساس اطلاعات ناشي از آنها اقدام لازم را انجام دهد، بايد كنار گذاشته و اصلاح كند. براي كسب حجم اطلاعاتي كه مدير دريافت ميكند تمايل رو به رشدي وجود دارد. كيفيت اطلاعات فراهم شده توسط م
دير اگر بهبود نيابد رشد جمع آوري و پردازشي انبوهي از اطلاعات زياد كار ساز نخواهد بود.
مهم است كه شاخص اصلي يا نحوه‌اي كه از اين شاخص استفاده و تفسير ميشود طوري باشد كه:
الف- تمايل به كسب اطلاعات درباره آن شاخص زياد باشد به طوري كه استفاده ازآن منجر به اقداماتي كه براي سازمان در آينده مفيد است بشود.
ب- شاخص مناسب ميتواند با اقداماتي حاصل شود كه ممكن است براي سازمان روشهاي مفيدي را به دنبال نداشته باشد.
انواع شاخصهاي اندازهگيري بهرهوري
بهره وري حاصل تقسيم ارزش توليد و يا ارزش افزوده يك فعاليت اقتصادي بر هزينه‌هاي به كار رفته براي تحقق يافتن آن مقدار توليد يا ارزش افزوده در يك دوره زماني معين مي‌باشد. مقصود از توليد مجموعه عملياتي است كه در قالب آن داده‌ها به محصول تبديل مي شود. ارزش مجموع محصولات توليد شده يا خدمات ارائه شده در طول يك دوره مالي در يك سازمان را ارزش توليد مي‌نامند. راهي كه محصول و نهاده ها به وسيله آنها اندازهگيري مي‌شوند مي تواند شاخصهاي بسيار متفاوتي را براي اندازهگيري بهرهوري به وجود آورد. در نتيجه معمولا بهره وري به يكي از اشكال متداول زير بيان ميشود.
در صورتيكه در مخرج كسر فقط يك عامل از هزينه‌هاي توليد مانند كار، سرمايه، و … قرار گيرد. بهره وري را موردي يا جزئي مي نامند مثل بهرهوري كار، سرمايه و مواد اوليه در صورتي كه در مخرج كسر كليه عوامل توليد قرار گيرد. بهره‌وري‌كل مي‌نامند.
بهرهوري كار:
متداولترين شاخص بهره وري، محاسبه بهره وري كار است كه از حاصل تقسيم ارزش افزوده بر تعداد كاركنان شاغل در توليد و يا بر مجموع نفر ساعات كار اختصاص يافته براي توليد محاسبه ميشود. براي مثال:
• تعداد واحد (يا مقدار) محصول توليدي يا خدمات ارائه شده به ازاء هر نفر ساعت كار.
• ارزش افزوده حاصل به ازاء هر نفر ساعت كار.
ارزش ريالي محصول توليد شده يا خدمات ارائه شده
به ازاء ارزش ريالي نيروي كار به كار گرفته.
• مقدار كالاي حمل شده به ازاء هر نفر نيروي كار.
2- بهره وري سرمايه
بهره وري سرمايه از حاصل تقسيم ارزش افزوده فعاليت اقتصادي بر ميزان سرمايه به كار رفته براي توليد آن فعاليت حاصل مي شود. محاسبه بهرهوري سرمايه پيچيده تر از محاسبه بهره وري كار است. مفهوم سرمايه شامل ارزش دارائيهاي ثابت و دارائيهاي جاري مي باشد.
براي مثال:
• تعداد يا مقدار محصول توليد شده يا خدمات ارائه شده به ازاء هر ريال سرمايه به كار رفته در توليد.
• ارزش ريالي محصول فروخته شده به ازاء هر ريال سرمايه به كار رفته.
• نسبت گردش انبار
3- بهره وري مواد اوليه
بهره وري مواد اوليه از حاصل تقسيم ارزش افزوده فعاليت اقتصادي بر ارزش مواد اوليه به كار رفته براي توليد آن فعاليت حاصل مي شود. محاسبه اين شاخص چندان متداول و رايج نمي باشد و وقتي مورد محاسبه قرار مي گيرد كه امكان تفكيك هزينه‌هاي مواد اوليه از ساير عوامل توليد مقدور باشد. براي مثال: مقدار يا ارزش محصول توليد شده به ازاء هر تن مواد اوليه.
4- بهره وري كل عوامل
اين شاخص از حاصل تقسيم ارزش افزوده فعاليت اقتصادي بر مجموعه‌اي از داده هاي مورد استفاده در جريان توليد حاصل ميشود. طبق توصيه سازمان بهرهوري آسيا (A.P.O) براي محاسبه شاخص بهره وري مركب T.F.P از فرمول زير استفاده مي شود. (بنياد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامي، 1374).
ارزش افزوده فعاليت اقتصادي = V. A
تعداد شاغلين = 1
فرد افراد شاغل = Wk
ميزان سرمايه = k
فرد يا بهره سرمايه = Wk
5- بهره وري كل:
بهره وري كل نسبت ستانده كل به جمع كل عوامل نهاده است. بنابراين اندازه بهره وري كل بيانگر آثار مشترك همه نهادهها در توليد ستانده است.
بعضي از مزايا و محدوديت هاي اين سه نوع اساسي مقياسهاي بهره وري در سطح شركت در جدول زير خلاصه شده است (خاكي، 1376 الف).
نوع
مزيت محدوديت
مقياس جزئي بهرهوري 1- سهولت درك
سهولت كسب اطلاعات نهادهها
2- سهولت محاسبه انديسهاي بهرهوري
3- سهولت ارائه به مديريت به خاطر مزيتهاي فوق
4- بعضي از نهاده‌هاي شاخص
5- بهره وري جزئي در سطح شركت در دسترس است.(مثل ستانده به نفر ساعت)
6- ابزارهاي تشخيص خوبي براي تعيين دقيق حوزه‌هاي بهبود بهرهوري است اگر همراه با شاخص هاي بهره وري كل بكار گرفته شود. 1- اگر به تنهايي استفاده شود ميتواند اشتباه برانگيز بوده و باعث اشتباهات هزينه برگردد.
2- قابليت توضيح افزايش هزينه‌هاي‌سرتاسري‌را ندارد
3- باعث ميشود كه كنترل مديريت به حوزه‌هاي نادرستي اعمال گردد.
4- كنترل سود در اندازه گيري جزئي بهرهوري ميتواند به ديدگاه سعي وخطا منجر گردد.
نوع
مزيت محدوديت
مقياس بهرهوري
كل عوامل 1- كسب اطلاعات نهادهها از مستندات شركت نسبتاً ساده است
2- معمولا از ديد اقتصاديون موسسات جاذب است. 1- شامل نهاده‌هاي مواد و انرژي نمي شود.
2- ديدگاه ارزش افزوده براي تعريف ستانده براي يك دوره در يك شركت خيلي مناسب نيست زيرا براي مديران اجرايي ارتباط دادن آن با كارآيي توليد مشكل است.
3- وقتي كه هزينه‌هاي مواد از حدي نسبت به كل هزينه توليد بالاتر باشد، مناسب نيست. زيرا در اين روش اندازه گيري اثرات نهاده مواد مستقيماً نشان داده نمي‌شو.
4- فقط نهاده‌هاي كار و سرمايه بعنوان نهاده كل عوامل در نظر گرفته ميشود.
5- كسب داده ها براي مقاصد
مقايسه اي سخت است گرچه براي بعضي صنايع خاص و دوره‌هاي زماني خاص انديسهاي انتشار يافته است.
مقياس
بهره وري كل
1- شامل همه ستانده‌هاي كمي و عوامل نهاده مي شود. بنابراين بيانگر دقيق تصوير اقتصادي واقعي يك شركت است.
2- كنترل سود با استفاده از انديسهاي بهرهوري كل براي مديريت عالي منافع بسيار دارد.
3- اگر بهمراه اندازه‌هاي جزئي استفاده شود. مي تواند مستقيما توجه مديريت را به ابعاد اثربخش جلب نمايد.
4- تجزيه و تحليل حساسيت با سهولت بيشتر انجام مي شود.
5- به سهولت با كل هزينه‌ها مربوط ميشود.
1- در سطح محصول يا مشتري اطلاعات مربوط به سختي به دست مي آيد. گرچه سيستمهاي جمع‌آوري اطلاعات بدين منظور طراي شده است.
2- همانند دو روش جزئي و كل عوامل، عوامل غير محسوس را درستانده و نهاده به طور مستقيم دربر نمي گيرد.
شاخص هاي ارزش افزوده
هر كدام از نسبتهايي كه در ارزيابي موقعيت مالي سودآوري و بهره وري به كار مي روند تنها وجهي از وجوه سازمان را براي ما روشن ميكند و هر چه تعداد شاخصهاي مستقل بيشتر باشد تصوير روشنتري از موقعيت سازمان ارائه مي شود و موفقيت در اين مرحله بستگي زيادي به شناخت نسبتها و عوامل موثر بر آنها و واسطه آنها با ديگر عوامل دارد.
نسبت تفسير و كاربردها
بهرهوري كاركنان
(Employee Productivity)
ارزش افزوده
تعداد كاركنان
اين معيار نشان دهنده ميزان ثروت ايجاد شده (ارزش‌افزوده) شركت به نسبت تعداد كاركنان آن است. بهرحال اين نسبت نه تنها بازتاب كارآيي كاركنان در توليد ستانده است بلكه حاكي از عوامل ديگري مثل سرمايه گذاري، كارآيي مديريت، رابطه مديريت با نيروي كار، نگرشهاي كاري،آثار قيمت و تقاضا براي محصولات نيز مي‌باشد. هرچه اين نسبت بزرگتر باشد آثار عوامل فوق بر توانايي شركت در ايجاد ثروت مطلوبتر است.
فروشي ارزش افزوده
= بهرهوري كاركان
تعداد شاغلين فروش
ميانگين هزينه نيروي كار
(Average Labor Cost)
مجموع‌مخارج پرسنلي
تعداد كاركنان
اين نسبت متوسط كل دستمزد حقوق و مزاياي دريافتي سرانه كاركنان را مستقيم اندازه گيري ميكند. لازم به ذكر است كه مبالغ فوق علاوه بر دريافتي سهم بازنشستگي آموزش و ساير مخارج رفاهي كاركنان را نيز در بر ميگيرد.
سهم نيروي‌كار(ارزش افزوده)
(Labor share of V.A)
ارزش افزوده
تعداد كاركنان مخارجي است كه در قالب هزينه هاي پرسنلي پرداخت مي شود يك واحد ارزش افزوده را ايجاد نمايد. بعلاوه اين يك معيار سطح رقابتي شركت هم محسوب مي شود دو عامل تعيين كننده سهم ميانگين هزينه نيروي كار و سطح بهره وري. هرچه اين نسبت كوچك باشد قدرت رقابتي شركت از نظر هزينه نيروي كار بيشتر خواهد بود اين قدرت رقابتي ممكن است ناشي از نرخ پايين دستمزدها يا بهرهوري بالا در اثر نرخ معقولانه دستمزد ها باشد درست است كه يك شركت بايد تا آنجا كه ممكن است قدرت رقابت خود را افزايش دهد اما نبايد دستمزدها را فداي اين كار كند.
بهره وري سرمايه
(Copital Productivity)
ارزش افزوده
دارايي ثابت ميزان بهره برداري داراي ثابت را تعيين ميكند و مانند بهره وري نيروي كار اين نسبت هم به وسيله تورم و شرايط بازار دچار اعوعاج ميشود. به علاوه مي تواند تحت تاثير تفاوت سياستهاي ارزشيابي دارايي و همچنين اجاره كردن يا مالكيت داشتن بر دارايي ثابت قرار گيرد.
بزرگي اين نسبت نشانگر كارآيي بهره گيري از داراييهاست. بنابراين هرچه اين نسبت بزرگتر باشد براي موسسه بهتر است.
سهم سرمايه
(Capital Share)
سود عمليات
ارزش افزوده
اين نسبت يك شاخص عملكرد است كه سود عملياتي را كه به تأمين كنندگان سرمايه تعلق مي گيرد. به تناسب ارزش افزوده اندازه گيري ميكند. نسبت بالاي سهم سرمايه به دليل بر سود و زياد و يا هزينه كم است. اين نسبت در موسسه‌هاي سرمايه بايد بيشتر باشد.
نسبت تفسير و كاربردها
تراك سرمايه
(Capital Intensity)
سرمايه ثابت
تعداد كاركنان اين نسبت نشان مي دهد كه آيا يك شركت تراك سرمايه دارد يا تراكم نيروي كار. مقدار اين معيار بستگي به سياستهاي تجاري اتخاذ شده دارد. لازم به ذكر است كه اين نسبت تحت تاثير سياستهاي ارزشيابي دارايي كه يك مسئله حسابداري است قرار مي گيرد. بنابراين در مقايسه نسبت فوق در دو شركت بايد به نحوه محاسبه ارزش دارايي از لحاظ حسابداري توجه نمود.
حاشيه ارزش افزوده
(Value Turnover)
ارزش افزوده
فروش اين نسبتها معمولا براي شركت ثابت مي ماند. و نشان دهنده سياستهاي تجاري اتخاذ شده توسط آن شركت و نوع صنعتي است كه به آن تعلق دارد مي توان به وسيله آن ميزان استفاده از مواد و خدمات خريداري شده و تغييرات در اختلاف قيمت بين محصولات و خريداري شده و تغييرات در اختلاف قيمت بين محصولات و خريدها را اندازه گيبري نمود. به هر حال به سادگي در اثر سطح موجودي انبارها در چهارنوسان مي شود.
بزرگي اين نسبت ممكن است حاكي از قيمت بالا، اختلاف قابل ملاحظه بين بهاي محصولات و خريدها كارآيي در كاربرد خريدها يا كنترل خوب روي انبارها باشد. شركتي كه حاشيه ارزش افزوده آن پايين باشد. معمولا در برابر آثار عوامل خارجي آسيب پذيري بيشتري از خود نشان مي دهد.
گردش دارائي ثابت
(Asset Turnover)
فروش خالص
دارايي مقدار فروشي است كه از سرمايه گذاري واحد پول در دارايي ثابت حاصل مي شود. اين نسبت در معرض همان نفوذهاي خارجي است كه بهره وري سرمايه را تحت تاثير قرار مي دهند. بالا بودن اين نسبت حاكي از بهره گيري بهتر از سرمايه و بازار يابي خوب است. هرچه گردش دارايي بيشتر باشد براي موسسه بهتر است و سرعت احياي سرمايه سرمايه گذاري شده در دارايي ثابت را منعكس ميكند.
سود آوري
(Profitability)
سود عملياتي
دارايي در اينجا نرخ برگشت دارايي ثابت مورد نظر است اين نسبت به طور كلي سود آوري شركت را نشان مي دهد. بالا بودن آن مشخص ميكند كه داراييهاي ثابت شركت دستاورد مطلوبي داشته اند. قاعدتا اين نرخ برگشت مي بايست. از بهره سپرده در بانك بيشتر باشد. تا ارزش اداره واحد توليدي، تجاري مربوطه را داشته باشد. هرچه نسبت بالاتر باشد براي شركت بهتر است در صورتي كه به سود آوري بلند مدت هم توجه شود. بدين معني كه بايد هزينه كافي براي توسعه تامين شود.
مزايا و محدوديتهاي استفاده از شاخص هاي بهره وري
جدول ذيل، مزايا و محدوديتهاي چهار شاخص اصلي بهره وري را به طور خلاصه بيان كرده است. از نظر تاريخي تقريبا حدود يك قرن مي شود كه در كشورهاي پيشرفته صنعتي اطلاعات مربوط به بهره وري نيروي كار را جمع‌آوري و نگهداري و تجزيه و تحليل مي كنند.
اما در دنياي پرشتاب امروز با جهاني شدن، تاكيد بر بهره وري نيروي كار به اهميت دهه‌هاي قبل نيست. بلكه بهرهوري كل و بهرهوري جامع كل نقش مهم و اصلي در تحليل بهره وري سازمان ها دارد. لذا در تحليل عملكرد هر سازمان بايد از انواع شاخصهاي بهرهوري استفاده كرد و صرفا به يك يا چند شاخص اكتفا نكرد.(طاهري، 1378).
مزايا و محدوديتهاي استفاده از انواع شاخص اصلي بهره وري در شركتها
مزايا محدوديتها
شاخص هاي بهره وري جزئي
1- به سادگي قابل فهم و درك مي باشند.
2- اطلاعات مربوط به آن به سهولت قابل دسترسي است.
3- شاخصها به سادگي قابل محاسبه مي باشند.
4- به علت سه مزاياي بالا به سادگي به سادگي مي‌توان مديريت را در استفاده از آنها قانع ساخت.
5- برخي داده‌هاي مربوط به شاخصهاي بهره وري جزئي (مثلا مقدار محصول به ازا، هر نفر ساعت) در سطح صنعت موجود در دسترس است.
6- ابزارهاي خوبي براي تشخيص نقاظ ضعف در حوزه‌هاي مورد نظر براي بهبود بهره وري است اگر همراه با شاخصهاي بهره وري كل استفاده شوند.
1- اگر به تنهايي استفاده شدند مي توانند بسيار گمراه كننده باشند. و منجر به اشتباهات پر هزينه گردند
2- قادر نيستند افزايش هزينه ها را در كل توضيح دهند.
3- ممكن است مديريت را براي بهبود به اشتباه بياندازند.
4- كنترل سود از طريق شاخص هاي بهره وري جزئي مي تواند روشي ضربه زننده و گمراه كننده باشد.
شاخص بهره وري كلي عوامل توليد
1- دسترسي به اطلاعات مربوط به محاسبه اين قبيل شاخصها در سازمان ها نسبتا ساده است.
2- معمولا به سازمان از ديدگاه اقتصاددانان نگاه ميكند. 1- مستقيما نمي تواند تاثير مواد اوليه ونهاده انرژي را اندازه گيري كند.
2- روش ارزش افزوده از جايگاه يك شركت زياد مناسب نيست.
3- وقتي هزينه مواد قسمت اعظمي از هزينه‌هاي كل توليد را تشكيل مي دهد اين شاخصها مناسب نيستند
4- فقط نهاده‌هاي سرمايه و نيروي كار را در محاسبه شاخص ها در نظر ميگيرد
5- به دست آوردن داده هاي لازم براي هدفهاي مقايسه‌اي نسبتا دشوار است.
مزايا محدوديتها
شاخص بهره وري كلي
1- همه محصولات و نهاده‌هايي را كه قابل كمي شدن مي باشند در نظر مي گيرد. بنابراين تصوير واقعي‌تراز اقتصادشركت را نشان مي دهد.
2- كنترل و نظارت بر سود از طريق استفاده از شاخصهاي بهرهوري كل منفعت قابل توجهي براي مديرتي ارشد سازمان دارد.
3- اگر همراه با شاخصهاي جزئي استفاده شوند مي توانند توجه ونگرش مديريت را به روش موثري هدايت كنند.
4- تجزيه و تحليل حساسيت ساده‌تر انجام مي شود.
5- به سهولت مي‌توانند به هزينه كل مرتبط شوند. 1- به دست آوردن داده‌هاي لازم براي محاسبه آنها نسبتا دشوار است مگر اين كه سيستم هاي جمع آوري اطلاعات براي اين مقصود طراحي شوند.
2- به مانند شاخص هاي بهرهوري جزئي بهره وري كل عوامل توليد عوامل غير قابل لمس محصول و نهادهها را به طور مستقيم در نظر نمي‌گيرد.
مزايا محدوديتها
شاخص بهره وري جامع كل
1- همه عوامل قابل لمس و غير قابل لمس را در نظر مي گيرد.
2- كليه عوامل به ويژه آنهايي كه غير قابل لمس مي‌باشند را با توجه به قابل استفاده بودن آنها در نظر ميگيرد.
3- اين شاخص روش كمي به وجود مي‌آورد تا به توان همه چيز از كيفيت توليد تا زمانبندي فرايند تا رضايت مشتري و دهها شاخص مهم عملكرد را تا سودآوري سازمان به هم متصل سازد.
4- مديريت در هر سطحي كمك ميكند تا تاثيرات گوناگون را بر روي كيفيت هزينه و زمان و نظاير آن در نظر گيرد.
5- در واقع اين شاخص جامع ترين شاخص بهره وري مي باشد.
6- تصميم گيرندگان به سادگي مي توانند تاثير تكنولوژي را بر بهره وري كل و سودآوري مطالعه مي كنند.
7- اين شاخص براي نخستين بار امكان ارتباط استراتژي تكنولوژي به استراتژي بنگاه را امكان پذير مي سازد. 1- با وجو منافعي كه اين شاخص نسبت به محدوديتهايش دارد استفاده ازآن نياز به شاخص هاي بيشتري براي استفاده در مدل اندازه گيري مربوط به آن دارد.
2- استفاده از اين شاخص نياز به توافق ميان اكثريت سطوح مديران در محاسبه «وزن‌ها» و «اولويت»ها در مدل دارد.
طراحي شغل و بهره وري
هر شغل متشكل از مجموعه اي از وظايف است كه انجام صحيح آنها موجب دستيابي به اهداف سازمان مي شود. طراحي شغل فرايندي است كه در خلال آن وظايف خاص هر شغل روش هاي مورد استفاده براي انجام آن وظايف و چگونگي ارتباط آن شغل، منعكس كننده شرايط و مقتضيات خاص آن شغل از نظر سازماني محيطي و رفتاري است.
در مورد سازمان طراحي شغل مناسب و اثر بخش از يك سو افزايش بهرهوري ارتقاي كيفيت و محصولات يا خدمات را به همراه دارد و از سوي ديگر به واسطه تاثير مثبت بر كاركنان، موجب كاهش نرخ غيبت، نرخ جابجايي نيروي كار و كارگروهي بهتر مي شود. در مورد كاركنان نيز طراحي شغل مناسب موجب مي شود تا كار براي آنها جذابيت بيشتري پيدا كند. در ضمن كيفيت زندگي كاري بهبود مي يابد و كاركنان در كار خود از آزادي عمل بيشتري برخوردار مي شوند. و كار براي آنها هيجان انگيزتر و جالبتر مي شود. در يك طراحي شغل مناسب، اغلب مهارتهاي كاركنان مورد توجه قرار مي گيرد و جنبه‌هاي ماشيني كار كه ممك
ن است براي كاركنان خسته كننده و ملال آور باشند برطرف مي شود.
روش هاي طراحي شغل براي بهره وري
براي طراحي مشاغل يكي از دو روش ذيل را مي توان انتخاب كرد:
انطباق شغل با فرايند كار ؛ يا انطباق شغل با افرادي كه مسئوليت انجام آن را به عهده دارد ، طرح هر شغل بايد با ضروريات فرايند كار هماهنگي و همخواني داشته باشد و همچنين وضعيت فرد يا افرادي را كه مسئوليت انجام آن را به عهده خواهد گرفت مورد توجه قرار دهد.
در گذشته هدف از طراحي شغل افزايش كارآيي بود و بر اساس فرايند كار تنظيم مي گرديد كه بيش از هر چيز تضمين كننده تداوم روند توليد محصولات يا عرصه خدمات در سازمان بود. اين روش
كه به روش فرايندگرا مشهور گشته است در سال هاي اوليه موفق و اثربخش بود. ولي براي كاركنان مناسب نبود. به همين دليل همزمان با ارتقا سطح آگاهيها و انتظاراتي كاركنان، مسائل آنها نيز در طراحي شغل بيش از پيش مورد توجه قرار گرفت.
انسانها، ماشين نيستند و هرگز نمي توانند همچون ماشين كار كنند. با وجود اين آنها قادر به
انجام كارهايي هستند كه از توان هر دستگاه يا ماشيني خارج است. كاركنان از ويژگي هاي خاصي برخوردار هستند. اگر مسئولان تواناييها و نيازهاي نيروي انساني را در طراحي شغل مد نظر قرار دهند مي‌توان گفت كه روش مردم گرا را برگزيده‌اند.
روش فرايندگرا
اين روش بر پايه كارآيي و استفاده از ويژگيهاي كاركردي مشاغل بنا شده است. بدين شكل كه در ابتدا ساختار انواع مشاغل موجود در يك سازمان به دقت مورد بررسي و تجزيه وتحليل قرار ميگيرد. سپس طرح آنها به گونه‌اي تدوين مي شود كه سطح كارآيي به حداكثر ممكن برسد. هزينه‌ها نيز كاهش يابد.
سطح كارآيي هر شغل به سه عامل بستگي دارد:
روش هاي مورد استفاده
ابزار وتجهيزات به كار گرفته شده
نحوه تركيب عامل انساني و ماشين
روش مردم گرا
به دليل ماهيت خسته كننده و ملال آور در روش فرايندگرا و اين واقعيت كه انسانها هرگز نمي توانند همچون ماشين كار كنند طراحان مشاغل رفته رفته برآن شدند تا طراحي در مشاغل حداكثر استفاده را از تواناييهاي كاركنان بكنند.
براي تدوين طراحي مشاغل بر اساس روش مردم گرا روش هاي مختلفي از جمله توسعه شغل، غني سازي شغل، ساده سازي كار، مديريت هدف گرا و گروههاي كار خود گردان مي توان نام برد.
كارسنجي و بهره وري
اندازه گيري كار فرآيندي است كه بر اساس آن زمان لازم براي انجام يك كار مشخص مي شود. غالبا منظور اندازه گيري كار مدت زماني است كه فرد براي انجام يك وظيفه نياز دارد. چنانچه ميزان كار نيروي انساني به سرعت ماشين يا چرخه دستگاه ها بستگي داشته باشند. اين مدت زمان نيز محاسبه ميشود.
براي اندازه گيري كار روش هاي متعددي وجود دارد. در اينجا به برخي از روش هاي معمول براي اندازه گيري كار اشاره مي كنيم:
1- ثبت تاريخي: بررسي ثبت هاي به عمل آمده در گذشته در مورد بهره وري و استفاده از آنها به عنوان داده هاي پايه.
2- مطالعات زماني: بررسي كار از طريق مشاهده آن در زمان انجام و استفاده از زمان سنج
3- مطالعات حركت: مشخص كردن حركات لازم براي انجام يك كار، اندازهگيري زمان لازم براي انجام هر يك از آن حركات و به دست آوردن حاصل جمع زمان لازم براي آن كار علاوه بر اين سه روش، روش هاي ديگري نيز براي اندازه گيري كار وجود دارد كه در آنها كم و بيش از همين اصول استفاده مي شود.
اطلاعات به دست آمده از اندازه گيري كار كاربردهاي
بسياري دارد و مديران و سرپرستان مي توانند در موارد ذيل از آنها بهره گيرند.
1- برآورد صحيح زمان لازم براي انجام يك كار
2- طرح ريزي برنامه هاي واقع گرايانه كار
3- ارائه استانداردهاي بهره وري به كاركنان از نظر زمان انجام يك كار و ميزان ستاده در زمان معين.
4- برآورد هزينه نيروي كار براي توليد محصولات يا ارائه خدمات.
5- ارائه مبنايي براي تعيين ميزان حقوقي و دستمزد و پاداش كاركنان.
بهبود روشها و بهره وري
بهبود روش ها كه در برخي موارد، از آن تحت عنوان ساده سازي كار، مطالعات حركتي و زماني يا مهندسي سيستم ها ياد مي شود. به هر گونه روش سازمان‌يافته براي مطالعه شغل و ايجاد تغييرات لازم در نحوه انجام آن اطلاق مي شود. و هدف از آن ايجاد بهبود در توليد محصولات يا عرصه خدماتي با كيفيت بالاتر و هزينه كمتر است. در اين روش شغل مورد نظر به مراحل مختلف تقسيم مي شود. و سپس براي يافتن سريعترين و بهترين روش انجام آن شغل هر يك از اين مراحل به دقت مورد بررسي قرار مي گيرد. در اين فرايند ممكن است برخي از مراحل زايد حذف گردد يا به يك يا دو مرحله با هم تركيب شوند. يا بخش هاي كوچكي از فرايند كار حذف گردند. بهبود روش ها، در كليه محيطهاي كاري از جمله توليدي، خدماتي و اداري كاربرد دارد. مرحله نخست براي بهبود روش ها عبارت است از تجزيه كامل شغل به مراحل مختلف. در مرحله دوم فرايند شغل ترسيم مي شود. در اين نمودار، با استفاده از علايمي خاص، مراحل مختلف فرايند كار به روشني نشان داده شده است.
مراحل مختلف ترسيم نمودار فرايند كار به ترتيب ذير است:
1- شغل مورد بررسي را انتخاب كنيد.
2- براي كار يك نقطه شروع و يك نقطه پايان انتخاب كنيد.
3- در مورد هر يك از جزئيات شرح مختصري ارائه دهيد.
4- علايم را ثبت كنيد.
5- مقدار زمان و فاصله را ثبت كنيد.
6- نمودار جريان فرايند را خلاصه كنيد. (بنياد مستضعفان و جانبازان انتقلاب اسلامي، 1374)
جلوه‌هاي بهره وري
نتايج فعاليت هايي كه در رابطه با بهره وري صورت مي گيرد را مي توان در چهار جلوه ويژگي مرتبط با هم نشان داد،اين ويژگيها عبارتند از:
1. كاهش هزينه
2. كم شدن زمان
افزايش كميت
بهبود كيفيت
استراتژيهاي افزايشي بهره وري مي تواند يكي يا تركيبي از جلوه‌هاي فوق باشد.
استراتژيهاي بهره وري
از واژه استراتژي به طور كلي پنج مفهوم زير كه به پنج P مشهور هستند استنباط مي شود.
1-طرح
به معناي نوعي مسير اقلام آگاهانه و مورد نظر يك رهنمود (يا مجموعه‌اي از آنها) براي برخورد با يك وضعيت.
2-نقش
به معناي نوعي صف آرايي براي چيدگي بر حريف يا رقيب
3-الگو
الگوي از يك سلسله اقدامات كه مي تواند كاملا جديد يا نسبتا از پيش انديشه باشند.
4-موضع
يعني تحليل ناشي از جايگاهي كه از آن به مسأله نگاه مي كنيم (منظر جايگاه سازمان در محيط بيروني).
5-ديدگاه
تلقي هاي ذهني مجموعه‌ي از استراتژيهاي سازمان (منظر درون سازماني)
مدلهاي بيانگر عوامل موثر بر بهره وري منابع انساني
1-مدل دايره سوتر مايستر
در اين مدل بهره وري به عنوان مركز دايره قرار گرفته و عوامل به صورت دواير متحد المركز بر حسب
درجه اهميتشان دسته‌بندي شده‌اند.
براساس اين مدل مي توان ادعا كرد كه بهره وري كارك
نان (عملكرد ) آنان تحت تاثير دو عامل است.
شايستگي * انگيزش = عملكرد
Competencey (C) * Performance (P) = Motivation
2-مدل موري اينسورث و ينويل اسميت
ميزان اهدافي كه تحقق يافته اند (عملكرد)
درجه روشن بودن وظايف و مسئوليتها (وضوح نقش)
توانايي لازم براي مديريت (شايستگي)
درجه مساعد بودن محيط، حمايت عملي شرايط محيطي از اهداف سازمان (محيط)
نظام ارزشي حاكم بر محيط بر تدوين اهداف نظام تصميم گيري سازمان، مديران، كاركنان (ارزشها)
تا چه حد افراد شغلشان را بر كارهاي ديگر ترجيح داده و مي دهند (تناوب ترجيهي)
سيستم پاداش دهي سازمان چگونه است؟ (پاداش) ..
مدل هرسي وكلداسميت
عملكرد
قدرت به انجام رساندن توفيق آميزيك تكليف (توانايي)
وضوع در درك پذيرش نحوه كار، محل و چگونگي انجام آن (وضوح)
حمايتي كه كارمندان براي تكميل كردن اثر بخشي كار به آن نياز دارند (حمايت سازماني)
شور و شوق و تمايل به انجام تكليف (انگيزه)
ساز و كار فهم چند وچون انجام كار (ارزيابي)
مناسب و حقوقي و مشروع بدون تصميم مدير (اعتبار)
مجموعه عوامل موثر برون سازماني (محيط)
P= f(A.C.H.I.E.V.E)
شيوه‌هاي مديريتي و بهرهوري
شايد اصلي ترين سوالي كه نهايت جستجوي هر محققي در علم مديريت باشد اين سوال است كه كدام شيوه و سبك مديريت كاراتر و اثر بخش تر از ديگر سبك هاي مديريت است؟ پاسخ به سوالي كه مطرح شد از زاويه مسئله افزايش بهره وري از دو جنبه قابل بررسي است:
الف- فلسفه (مباني) مديريتي
ب- سبك هاي اجرايي مديريت
پيداست كه اين دو جنبه از هم قابل تفكيك نيستند و با هم رابطه‌اي تابعي دارند.
الف- فلسفه مديريتي
امروزه در جهان دو فلسفه مديريتي مدرن وجود دارد كه اولي فلسفه مديريتي غربي و ديگري ژاپني مي‌باشد. اين دو شيوه مديريتي براي افزايش بهرهوري از دو روش گوناگون استفاده مي‌كنند.
1-روش نوآوري :
در اين روش، بهره وري بيشتر از طريق سرمايه‌گذاري جديد و نو دنبال ميشود و بر جهش‌هاي بلند تأكيد مي شود و بيشتر نگاه سخت افزاري به پديده بهره وري دارد.
2-روش بهبود تدريجي
در اين روش براي افزايش بهره وري بيشتر به ظرفيتهاي بلااستفاده توجه مي شود و از طريق تغييرات جزئي اين هدف دنبال مي گردد و بيشتر بر جنبه‌هاي انساني تاكيد مي شود.
ب- سبك‌هاي مديريتي
در يك تقسيم بندي كلي سبك هاي مديريتي را به دو دسته تقسيم مي‌كنند.
- وظيفه (كار) مدار كه تاكيد بر تحقق و انجام كار بدون توجه به جنبه‌هاي انساني و رواني كاركنان دارد.
- رابطه مدار كه تاكيد بر جنبه هاي انساني به منظور ايجاد روابط بهتر دارد.
پيداست كه مديراني در عمل پيدا نمي شوند كه مطلقاً وظيفه مدار و يا مناسبات مدار باشند و شيوه هر مديري درجاتي از هر دو سبك كلي را برخوردار است پال هري و كنت ايچ بلانچارد در مركز تحقيقات رهبري دانشگاه اوهايو براي اثربخشي رهبري مدل سه بعدي زير را مطرح كرده است.
متقاعد كننده S2 مشاركتي S3
حداكثر
حداقل
دستوري S1
تفويضي S4
حداكثر تفكيك گرا حداقل
حال دوباره با سوال آغازين روبرو مي شويم. كه از سبك هاي چهارگزينه فوق كدام يك را برگزينيم تا يك سبك مديريت ما موجب افزايش بهره وري گردد؟
سوال فوق پاسخ قاطعي ندارد زيرا براساس نظريه اقتضايي در مديريت انتخاب سبك و شيوه مديريت تابع چگونگي متغيرهاي مانند بلوغ سازماني كاركنان، زمان در دسترس براي عمل نيازهاي كاركنان و غيره مي باشد.
لذا با اطمينان كامل نمي‌توان گفت كه مثلا در روش تصميم گيري مشاركتي ضرورتاً به افزاش بهره وري مي انجامد ولي به طور كلي مديران مي توانند از دو دسته تكنيك براي بهبود بهره وري استفاده كنند.
مقايسه مديريت غربي و ژاپني
مديريت ژاپني مديريت غربي
1) گرايش به برنامه ريزي درازمدت است.
2) تصميم‌گيري گروهي با توافقي همگاني
3) تمايل به مشاركت و همكاري اكثريت افراد در اتخاذ تصميم.
4) جريان تصميم‌گيري از سطوح پايين به جانب سطوح بالاست.
5) جريان تصميم‌گيري كند است، اجراي تصميم به سرعت صورت مي‌پذيرد.
1)بيشتر گرايش به برنامه‌ريزي كوتاه مدت است.
2)تصميم گيري فردي.
3) مشاركت و همكاري عده كمي از افراد در اتخاذ تصميم.
4)تصميم گيري در سطوح بالا صورت پذيرفته و سپس به سطوح پائين‌تر سازماني ابلاغ ميشود.
5)جريان تصميم‌گيري سريع و اغلب بخاطر اينكه تصميم متخذه در حالت بهينه خود نيست اجراي آن محتاج به مصالح و توافق علمي است كه وقت‌گير است.
سازماندهي
1) مسئوليت و مؤاخذه دسته جمعي است.
2) مسئوليت تصميم گيريها با فرد خاصي است.
3) ساختار سازماني غير رسمي
4) فلسفه و فرهنگ سازماني مشترك شناخته شده، روح رقابت با ساير سازمانها حكمفرماست. 1) مسئوليت‌ومؤاخذه‌ها فردي است.
2) مسئوليت تصميم‌گيريها با فرد خاصي است.
3) ساختار سازمان رسمي و بوركراتيك
4) فقدان فرهنگ سازماني مشترك، شناسائي از طريق تخصص، نسبت به شناسائي از طريق اسم سازمان رجحان دارد.
كارگزيني
1) افراد جوان مستقيما از مدارس استخدام مي شوند. به ندرت نقل و انتقال افراد در بين سازمانها صورت مي پذيرد.
2) ارتقا در سيستمهاي سازماني بكندي صورت ميگيرد.
3) وفاداري و صداقت نسبت به سازمان وجود دارد.
4) كارمندان جوان به ندرت از نظر عملكرد مورد ارزيابي واقع مي شوند.
5) ارزيابي براي عمليات دراز مدت
6) ارتقا داراي موازين پيچيده‌اي است.
7) سرمايه گذاري بر روي آموزش و تربيت نيروي انساني براساس ملاحظات دراز مدت است. 1) افراد مستقيما از مدارس با ساير سازمانها استخدام شده و نقل و انتقالات بين سازماني مكررا مشهود است.
2) پيشرفتهاي سريع به گونه وافري مطلوب و مورد نياز است.
3) وفاداري و صداقت تنها نسبت به تخصص است.
4) ارزيابي عملكردي مكرري براي كارمندان جديد وجود دارد.
5) ارزيابي در نتايج برنامه هاي كوتاه مدت است.
6) ارتقا تقريبا براساس عملكرد فردي است.
7) آموزش و تربيت نيروي انساني با تأمل و دودلي انجام مي شود چرا كه ممكن است كارمندان آموزش ديده براي سازمانهاي ديگري كار كنند.
رهبري
1) رهبر سازمان تامين كننده شرايط اجتماعي و عضوي از اعضا گروه است.
2) شيوه رهبري والديني است.
3) ارزشهاي مشترك را براي سازمان ايجاد ميكند.
4) اجتناب از درگيريها، گاهي اوقات مبهم كردن مسائل براي تشويق كارمندان در تصميم گيري و تاكيد بر روي هماهنگي.
5) جريان ارتباطات از پايين به طرف بالاست. 1) رهبر سازمان به عنوان تصميم گيرنده و رهبر گروه سازماني است.
2) شيوه رهبري هدايت كننده است. (پرقدرت با ثبات، مشخص كننده)
3) اغلب ارزشها مختلف و متغير است. گاهي اوقات فردگرايي پيشرفت سازمان را به عقب مي‌اندازد.
4) درگيريهاي چهره به چهره شايع است، با تاكيد بر روي روشن شدن مسائل.
5) جريان ارتباطات اغلب از بالا به پايين است.
كنتـرل
1) جريان كنترل به وسيله همكاران صورت ميگيرد.
2) جريان كنترل بر روي عملكرد گروهي تنظيم ميشود.
3) تأكيد بر روي شناخت فرد مقصر وجوددارد.
4) استفاده گسترده از سازو كار كنترل كيفي. 1) جريان كنترل به وسيله سرپرستان است.
2) جريان كنترل بر روي عملكرد فردي تنظيم مي شود.
3) شناخت فرد مقصر ضروري است.
4) استفاده محدود از سازو كار كنترل كيفي.
