دانلود مقاله نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآئی کارکنان بانک کشاورزی

word قابل ویرایش
45 صفحه
5700 تومان

نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآئی کارکنان بانک کشاورزی

۱-مقدمه
پیچیدگی سازمان های امروزی، تشریح آنان را تا حدودی دشوارنموده است. تکنولوژی و
پیشرفت های بشری به گونه ای سرعت گرفته است که انسان کمترشباهتی با گذشته می تواند پیداکند. افزایش تلاطم های محیطی، فضای تغییرو تحول، دگرگونی و عدم اطمینان رافراهم آورده است و ما را به توانایی های جدید و طرحی نو درافکندن، می خواند.

معیارهای پیشرفت و توسعه یافتگی به شدت دگرگون شده وهم اکنون درصحنه های جهانی، ‌جنگ برسربرتری های اقتصادی درقرن ۲۱ آغاز شده است. ابزارهای نظامی و قهر آمیز جای خویش را به موجی ازلشگرهای اغواگر سپرده که هرلحظه ازطریق روان کردن سیل تصاویر، گفتارها و واژه ها برپیکره فرهنگ ها، ‌ارزش ها و سنت های دیرپای جوامع تاخته و بشر امروز را درمقابله با بحران هویت و ناهنجاریهای قرن خود، درمانده و نا امید ساخته است. مدیریت با تمام قدرت پابه عرصه حیات گذارده و برای پاسخ به چالش های محیطی و غیرمحیطی به جستجوی شیوه های نو و جدید پرداخته است.

یکی از تحولات عمده و اساسی‌که درمدیریت شکل گرفته است، “تحول درنگرش به سازمان است ”. بدین گونه که به سازمان ها به عنوان “ فرهنگ ها ” نگریسته می شود. پدیده جدیدی که یکی از مهارتهای اصلی مدیریت و رفتارسازمانی را شکل داده است. باورها براین است که انسانهایی که دریک چارچوب نظام اجتماعی بزرگ و یا کوچک زندگی می کنند، دارای مجموعه ای از باورها، اعتقادات، ارزش ها و سنت ها هستند که درمجموع، فرهنگ آن نظام را شکل می دهد. ضعف یا قوت فرهنگ هرنظام اجتماعی بستگی به میزان ژرفا و همبستگی با پدیده های مزبور دارد. بی شک و تردید می توان اظهارداشت که هرقدرفرهنگ سازمانی دارای نیرومندی بیشتری باشد،‌ آن سازمان از ثبات اقتصادی و اجتماعی آن سازمان و نیز از ژرفای بیشتری برخوردار خواهد بود.

سمت دادن سازمان ها درجهت اهداف اساسی و استراتژیک، چنانچه با باورها و فرهنگ سازمانی کارکنان همسو نباشد، کاری بس دشوار است و درنهایت روند اجرائی با موانع عمده مواجه خواهد شد.

مطالب فوق یاد آوری می نماید که بوجود آوردن ارزش های مشترک، باورهای عمیق ومحکم، همسو کردن باورهای اساسی و دریک کلام فرهنگ سازمانی مورد قبول، نرم افزاری است
تعیین کننده برای کاهش کاستی های موجود درسطح سازمان و اجتماع و حرکتی است مطمئن ولی کند برای کاهش مشکلات درواحد های خدماتی و تولیدی. براساس همین استدلال اعتقاد براین است که فرهنگ غنی سازمانی همانند یک نیروی قوی و انرژی زا سازمان را بوسیله نیروی انسانی مارآ بپیش برده و احساس ادراک یکسان به اهداف مشترک بخشیده، انگیزه قوی درافراد ایجاد کرده و حس فداکاری، تعهد وفاداری و شایسته پروری را درسازمان بوجود می آورد.

به عقیده ما، سازمان ها مانند افراد انسانی، ‌دارای شخصیت هستند. همانطور که دریک نظام اجتماعی کوچک یا بزرگ، یکسری باورها، سنت ها، ارزش ها و هنجارهای مشترک وجود دارد که درمجموع فرهنگ آن نظام را تشکیل می دهند، سازمان ها نیز به عنوان یک نظام اجتماعی، برحسب اهداف و مقاصد شان، خط و مشی هایشان، ‌پیشینگی پیدایششان، ساختار سازمانی و رویه های اجرائی شان، دارای فرهنگ خاص خودشان هستند. همسوئی هدف ها و مجموعه وظایف سازمان و جلب تمایل قبلی و برانگیختن انگیزه های درونی افراد درجهت اجراء اهداف تدوین شده، مدیریت فرهنگ سازمانی را شکل می دهد. بنابراین عقیده براین است که فرهنگ سازمانی، رفتارهای موجود و عقاید مشترک رانهادینه کرده و زبان مشترک ایجاد می نماید. با توجه به مطالب اشاره شده سوالات (فرضیه ها ) زیر:

۱-آیا بین فرهنگ سازمانی و کارائی کارکنان بانک کشاورزی رابطه معنی داری وجود دارد؟
۲-آیا احیای حس مسئولیت پذیری نسبت به شغل موجب افزایش انگیزش کارکنان بانک خواهد شد؟
۳-آیا ترویج تفکرمشارکتی بین کارکنان موجب افزایش انگیزش کارکنان بانک خواهد شد؟
۴-آیا ایجاد روحیه ابتکارو خلاقیت درکارکنان موجبات توانمندی آنان را فراهم می سازد؟

۵-آیا ترویج خود کنترلی دربین کارکنان باعث افزایش رضایت شغلی آنان می شود؟
۶-آیا ایجاد سیستم تشویق (پاداش ) دربین کارکنان، افزایش رضایت شغلی آنها را به دنبال خواهد داشت؟
مطرح می شود و هدف عمده بررسی حاضرضمن پاسخگویی به سوالات فوق، مطالعه جو و فضای اداری حاکم بربانک کشاورزی بوده و وضعیت موجود بانک ازلحاظ فرهنگی و نگرش حاکم برسیستم اداری را مورد بررسی قرارمی دهد.هدف دیگری که دنبال می شود این است که به مدیران درشناخت فرهنگ سازمانی خویش مساعدت شود تا بتوانند سیاست های اجرائی متناسب را در جهت پیشرفت امور و افزایش کارایی اتخاذ نمایند.

۲-ادبیات تحقیق
۲-۱-فرهنگ سازمانی
فرهنگ بطور عام ازدیدگاههای گوناگون تعریف شده است. یکی از محققین و جامعه شناسان فرهنگ را عبارت از“کلیه کوشش های اعضاء یک جامعه برای انطباق آنان با هنجارهای محیطی تعریف می کند”.

صاحبنظردیگری ازدیدگاه مردم شناسی فرهنگ را “مجموعه أی از عادات و توانائی های بشر می داند.“ اندیشمند دیگری به نام ادوارد تیلور مردم شناس انگلیسی فرهنگ را “مجموعه ای ازآداب و رسوم، معتقدات، استعدادها، هنر،اخلاق، مذهب و قوانین تعریف کرده است ”
باید بیان نمود که تعاریف فرهنگ به ۲۰۰ الی ۳۰۰ و حتی بیشترهم می رسد، صرفنظرازکلیه این تعاریف و طبقه بندی های صورت گرفته، صفات و ویژگی هایی درفرهنگ وجود دارد که جنبه عام داشته و درکلیه فرهنگ ها مشترک است که می توان عمده ترین آنها را بشرح زیربیان نمود :
۱-فرهنگ قابل انتقال است.

۲-فرهنگ اکتسابی است. افراد و اعضای جامعه با کسب عوامل فرهنگی جامعه خویش اجتماعی می شوند.
۳-فرهنگ تحول پذیراست.
۴-فرهنگ تامین کننده نیازهای اساسی انسان است.
۵-فرهنگ خشنودی بخش است.
۶-فرهنگ یگانه سازاست. عناصرهر فرهنگ گرایش به آن دارند که پیکری یکپارچه و سازگارپدید آورند.
۷-فرهنگ سازگاری می یابد، اصولاً فراگرد دگرگونی فرهنگ همراه با تطبیق وسازگاری است تا جائی که فرهنگ را ازراه وام گیری و سازمان دادن با پیرامون اجتماعی درزمان می توان سازگارگرد.

فرهنگ سازمانی با آنکه پیشینه ای دراز دارد ولی موضوعی است که به تازگی دردانش مدیریت و بویژه درقلمرو رفتارسازمانی و بهبود سازمانی راه یافته است. اغلب صاحبنظران معتقدند که سازمانها درست مانند انسانها دارای شخصیت و موقعیت هستند. آنها می توانند به عنوان سازمان هایی با انعطاف بالا، خلاق، حمایت کننده یا برعکس معرفی شوند. نظریه پردازان دردهه اخیربه اهمیت و نقش فرهنگ سازمانی روی اعضای سازمان تاکید بسیار زیادی داشته ا ند. برخی ازاین صاحبنظران فرهنگ سازمانی را بطور عام ترجنبه انسانی سازمان و عنوان کوششی تلقی می نمایند که جنبه های گوناگون مطالعات محققین سازمانی و مدیریت درگذشته را دریک ظرف جدیدی ارائه می دهد.

دانشمند دیگری بنام چارلز اوریلی فرهنگ سازمانی را یک نظام نظارت اجتماعی بالقوه می داند که دربرابرنظام نظارت رسمی قراردارد. بنابراین ازدیدگاه مدیریت، فرهنگ سازمانی را می توان درقالب آن دسته ازباورها و انتظارات مشترک و همگانی که ازافراد سازمانی داریم، یک نظام نظارت اجتماعی به شمار آورد.

آنچه را که اوریلی نظام نظارت اجتماعی می داند، می توان همان نظام غیر رسمی دانست که دربرگیرنده کنش ها و میان کنش های غیررسمی، احساس ها، هنجارهای گروهی و ارزش هائی است که افراد سازمانی برآنها مهرتایید می زنند. نظام غیررسمی بخش پنهان یخ سازمانی است که این بخش، کاملاً پوشیده و پنهان بوده، بطوری که یا کاویده نمی شود یا اینکه بطورنارسا مورد کاوش قرارمی گیرد.

با توجه به توضیحات داده شده پیرامون فرهنگ سازمان و تعاریف چندی ازآن دراینجا کلیه تعاریف بدست آمده درخصوص فرهنگ سازمان تحت عنوان فرهنگ سازمانی ارائه می شوند.
۱-مجموعه ای ازباورهای مشترک و دائم که ازطریق ابزارهای متنوع عادی منتقل می شود و درزندگی افراد ایجاد معنی و مفهوم می کند.
۲-برنامه ریزی جمعی ذهنی

۳-کاری که ما دراین سازمان انجام می دهیم
۴-یک نظام اعتقادی که مشترک بین اعضای یک سازمان است
۵-یک سلسله نمادها، ‌تشریفات و اسطوره هایی که منتقل کننده ارزش ها و باورهای اساسی آن سازمان به کارکنانش می باشد.
۶-ارزش های قوی که بطور گسترده مشترک است.
۷-برداشت های جمعی

۸-الگوی مفروضات اساسی که یک گروه معین، ابداع کرده، کشف نموده یا ارائه می دهد تا بیاموزد که ازعهده مسائل انطباق خارجی و یکپارچگی داخلی برآید.
۹-یک سلسله از ارزش های مشترک، مسلط و همبسته ای که با مفاهیم نمادی چون داستانها، اسطوره ها، تکیه کلام ها و ضرب المثلها منتقل می شود.

شکل گیری فرهنگ سازمانی
روند شکل گیری فرهنگ سازمانی نسبت به یکدیگر متفاوت هستند. گرایش سازمان ها به اهداف و عملکردهای مدون نیز به گونه های مختلف می باشد. بنابراین ظهور فرهنگ های سازمانی بستگی به نوع معیارها و ارزش های حاکم برسازمان خواهد داشت.
سوابق تاریخی، خود محیط و موقعیت های شغلی درظهور فرهنگ ها تاثیربسزائی داشته و دارند. ولی عواملی مانند عدم توجه به کیفیت تولید، بازده بیشتر ازنظرکمی، سود بیشتر، بی توجهی به خلاقیت کارکنان درشکل گیری فرهنگ خشک و غیرمنعطف و درمقابل با ارزش بودن جنبه های انسانی درشکل گیری فرهنگ سازمانی منعطف و هنجارهای محیط کارآسانتر، موثربوده و این دو عامل بیشترین اثر را روی ایجاد فرهنگ سازمانی دارند.

فرهنگ سازمانی هنگامی شکل می پذیرد که اهداف فردی، گروهی و سازمانی هماهنگ شده وبه نیازهای احساسی –اجتماعی کارکنان، پاسخ مثبت داده شده باشد. شکل زیر بطور اجماع بیانگرچگونگی شکل گیری فرهنگ سازمانی و رفتارکارکنان می باشد.

طبقه بندی فرهنگ سازمانی :
صاحبنظران برای طبقه بندی فرهنگ سازمانی و تشخیص نوع فرهنگ هرسازمان شاخص هایی ارائه نموده اند. یکی از تقسیم بندی های متداول که معمولاً درالگوهای اقتصادی ازآنها یاد می شود، عبارتند از:
۱-فرهنگ مکانیکی( (Mechanic culture
درسازمان های با فرهنگ مکانیکی، باورهای مشترک بیشترمتوجه ساختارهای رسمی، قوانین و مقررات، دستورالعمل و روش های استاندارد است.
۲-فرهنگ ارگانیکی (organic cuiture)

درسازمان های با فرهنگ ارگانیکی، باورهای مشترک عمدتاً برساختارهای غیررسمی استواربوده و بیشترتاکیدها، برنتیجه و عملکرد است نه وسیله و ابزارکار.
طبقه بندی های دیگر درخصوص فرهنگ وجود دارد که عبارتند است :
۱-سازمان های با فرهنگ علمی (Academy)
2-سازمانی های با فرهنگ باشگاهی (club)
3-سازمان های با فرهنگ تیمی (Team)
4-سازمان های با فرهنگ سنگری (Fortress)

طبقه بندی دیگر ازنظرمکنزی و آلن کندی به شرح زیرمی باشد :
۱-فرهنگ سازمانی سخت کوشی
۲-فرهنگ سازمانی صحبت (دوستانه )
۳-فرهنگ سازمانی ریسک پذیر
۴-فرهنگ سازمانی فرایند
سطوح فرهنگ سازمانی :
بطور کلی برای تجزیه و تحلیل فرهنگ یک سازمان یا یک گروهی ازافراد، سه سطح اساسی و بنیادی را می توانیم تمیز دهیم، سطوح مذکورعبارتند از:
۱-دست ساخته های قابل مشاهده
۲-ارزش ها
۳-فرض های زیرساز بنیادی
دست ساخته های قابل مشاهده :
زمانی که انسان وارد یک سازمان می گردد، به سرعت با دست ساخته های انسانی مواجه، ‌آنها را مشاهده و احساس می کند. این دست ساخته های انسانی همه چیز را شامل می شود.
از دستور لباس کارکنان، مدارک و اسناد فرآورده ها، ‌بیانیه های فلسفه و گزارش های سالانه سازمان و … را دربرمی گیرد.

ارزش ها :
از راه مصاحبه ها و پرسش نامه ها یا ابزارهای بررسی، انسان می تواند به بررسی ارزش ها، هنجارها، منشور ها، نظام اعتقادی و فلسفه های پذیرفته شده و مستند یک فرهنگ بپردازد. ازراه مشاهده عمقی تر،‌پرسش های متمرکز ترو درگیرکردن اعضاء برانگیخته ترگروه درخودکاوی ژرف، می توان رفتارافراد را بدست آورد. آنگاه که انسان به برخی از معانی ضمنی درپدیده های ساخته دست بشرپی می برد براحتی می توان بفهمد که فرهنگ چگونه دست خوش ابهام یا نقاض شده و برعکس از ارزش های خاص برخوردار گردد.

فرض های زیرساز بنیادی :
فرض هایی که درعمق فرهنگ جای پایدارپیدا کرده اند، درتاریخ به صورت ارزش های فرهنگی ‎‎آغاز می شوند و درحالی که دربوته آزمایش زمان قرارمی گیرد، بتدریج پذیرش مسلم می یابند سپس به صورت فرض های بنیادی پذیرفته می شوند. این فرض ها دیگر زیرسوال نمی روند و با گذشت زمان کمتردرباره آنها صحبت می شود. چنانچه فرهنگ اینگونه شکل گیرد، معلوم خواهد شد که چرا دگرگون کردن فرهنگ، کاردشواری است.

فرهنگ سازمانی ضعیف و قوی :
معمولاً سازمان ها ازفرهنگ های قوی و ضعیف بسته به شرایط برخوردار می باشند.
الف ) فرهنگ قوی
الف –۱- تعریف فرهنگ قوی
فرهنگی قوی تلقی می شود که ارزش ها، باورها، هنجارها و پیش فرض هایی داشته باشد که تمامی بخش های سازمان را بطو عمیق و گسترده تحت نفوذ خود قراردهد. یعنی اکثرافراد سازمان ازآن حمایت کنند و درباره آن هم، رای گسترده ای وجود داشته باشد.
برهمین اساس یک فرهنگ ریشه دار و قوی تاثیربیشتری بر روی رفتاراعضاء کارکنان و سازمان گذاشته ومحیط سازمان را ازثبات بسیاربالایی برخوردارمی کند، اتفاق نظر، تعهد، و فاداری، ایثارو وجدان کاری را می گستراند.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
wordقابل ویرایش - قیمت 5700 تومان در 45 صفحه
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد