دانلود مقاله نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآئی کارکنان بانک کشاورزی

بخشی از مقاله

نقش فرهنگ سازماني در افزايش كارآئي كاركنان بانك كشاورزي

1-مقدمه
پيچيدگي سازمان هاي امروزي، تشريح آنان را تا حدودي دشوارنموده است. تكنولوژي و
پيشرفت هاي بشري به گونه اي سرعت گرفته است كه انسان كمترشباهتي با گذشته مي تواند پيداكند. افزايش تلاطم هاي محيطي، فضاي تغييرو تحول، دگرگوني و عدم اطمينان رافراهم آورده است و ما را به توانايي هاي جديد و طرحي نو درافكندن، مي خواند.

معيارهاي پيشرفت و توسعه يافتگي به شدت دگرگون شده وهم اكنون درصحنه هاي جهاني، ‌جنگ برسربرتري هاي اقتصادي درقرن 21 آغاز شده است. ابزارهاي نظامي و قهر آميز جاي خويش را به موجي ازلشگرهاي اغواگر سپرده كه هرلحظه ازطريق روان كردن سيل تصاوير، گفتارها و واژه ها برپيكره فرهنگ ها، ‌ارزش ها و سنت هاي ديرپاي جوامع تاخته و بشر امروز را درمقابله با بحران هويت و ناهنجاريهاي قرن خود، درمانده و نا اميد ساخته است. مديريت با تمام قدرت پابه عرصه حيات گذارده و براي پاسخ به چالش هاي محيطي و غيرمحيطي به جستجوي شيوه هاي نو و جديد پرداخته است.

يكي از تحولات عمده و اساسي‌كه درمديريت شكل گرفته است، “تحول درنگرش به سازمان است ”. بدين گونه كه به سازمان ها به عنوان “ فرهنگ ها ” نگريسته مي شود. پديده جديدي كه يكي از مهارتهاي اصلي مديريت و رفتارسازماني را شكل داده است. باورها براين است كه انسانهايي كه دريك چارچوب نظام اجتماعي بزرگ و يا كوچك زندگي مي كنند، داراي مجموعه اي از باورها، اعتقادات، ارزش ها و سنت ها هستند كه درمجموع، فرهنگ آن نظام را شكل مي دهد. ضعف يا قوت فرهنگ هرنظام اجتماعي بستگي به ميزان ژرفا و همبستگي با پديده هاي مزبور دارد. بي شك و ترديد مي توان اظهارداشت كه هرقدرفرهنگ سازماني داراي نيرومندي بيشتري باشد،‌ آن سازمان از ثبات اقتصادي و اجتماعي آن سازمان و نيز از ژرفاي بيشتري برخوردار خواهد بود.

سمت دادن سازمان ها درجهت اهداف اساسي و استراتژيك، چنانچه با باورها و فرهنگ سازماني كاركنان همسو نباشد، كاري بس دشوار است و درنهايت روند اجرائي با موانع عمده مواجه خواهد شد.

مطالب فوق ياد آوري مي نمايد كه بوجود آوردن ارزش هاي مشترك، باورهاي عميق ومحكم، همسو كردن باورهاي اساسي و دريك كلام فرهنگ سازماني مورد قبول، نرم افزاري است
تعيين كننده براي كاهش كاستي هاي موجود درسطح سازمان و اجتماع و حركتي است مطمئن ولي كند براي كاهش مشكلات درواحد هاي خدماتي و توليدي. براساس همين استدلال اعتقاد براين است كه فرهنگ غني سازماني همانند يك نيروي قوي و انرژي زا سازمان را بوسيله نيروي انساني مارآ بپيش برده و احساس ادراك يكسان به اهداف مشترك بخشيده، انگيزه قوي درافراد ايجاد كرده و حس فداكاري، تعهد وفاداري و شايسته پروري را درسازمان بوجود مي آورد.

به عقيده ما، سازمان ها مانند افراد انساني، ‌داراي شخصيت هستند. همانطور كه دريك نظام اجتماعي كوچك يا بزرگ، يكسري باورها، سنت ها، ارزش ها و هنجارهاي مشترك وجود دارد كه درمجموع فرهنگ آن نظام را تشكيل مي دهند، سازمان ها نيز به عنوان يك نظام اجتماعي، برحسب اهداف و مقاصد شان، خط و مشي هايشان، ‌پيشينگي پيدايششان، ساختار سازماني و رويه هاي اجرائي شان، داراي فرهنگ خاص خودشان هستند. همسوئي هدف ها و مجموعه وظايف سازمان و جلب تمايل قبلي و برانگيختن انگيزه هاي دروني افراد درجهت اجراء اهداف تدوين شده، مديريت فرهنگ سازماني را شكل مي دهد. بنابراين عقيده براين است كه فرهنگ سازماني، رفتارهاي موجود و عقايد مشترك رانهادينه كرده و زبان مشترك ايجاد مي نمايد. با توجه به مطالب اشاره شده سوالات (فرضيه ها ) زير:

1-آيا بين فرهنگ سازماني و كارائي كاركنان بانك كشاورزي رابطه معني داري وجود دارد؟
2-آيا احياي حس مسئوليت پذيري نسبت به شغل موجب افزايش انگيزش كاركنان بانك خواهد شد؟
3-آيا ترويج تفكرمشاركتي بين كاركنان موجب افزايش انگيزش كاركنان بانك خواهد شد؟
4-آيا ايجاد روحيه ابتكارو خلاقيت دركاركنان موجبات توانمندي آنان را فراهم مي سازد؟

5-آيا ترويج خود كنترلي دربين كاركنان باعث افزايش رضايت شغلي آنان مي شود؟
6-آيا ايجاد سيستم تشويق (پاداش ) دربين كاركنان، افزايش رضايت شغلي آنها را به دنبال خواهد داشت؟
مطرح مي شود و هدف عمده بررسي حاضرضمن پاسخگويي به سوالات فوق، مطالعه جو و فضاي اداري حاكم بربانك كشاورزي بوده و وضعيت موجود بانك ازلحاظ فرهنگي و نگرش حاكم برسيستم اداري را مورد بررسي قرارمي دهد.هدف ديگري كه دنبال مي شود اين است كه به مديران درشناخت فرهنگ سازماني خويش مساعدت شود تا بتوانند سياست هاي اجرائي متناسب را در جهت پيشرفت امور و افزايش كارايي اتخاذ نمايند.

2-ادبيات تحقيق
2-1-فرهنگ سازماني
فرهنگ بطور عام ازديدگاههاي گوناگون تعريف شده است. يكي از محققين و جامعه شناسان فرهنگ را عبارت از“كليه كوشش هاي اعضاء يك جامعه براي انطباق آنان با هنجارهاي محيطي تعريف مي كند”.

صاحبنظرديگري ازديدگاه مردم شناسي فرهنگ را “مجموعه أي از عادات و توانائي هاي بشر مي داند.“ انديشمند ديگري به نام ادوارد تيلور مردم شناس انگليسي فرهنگ را “مجموعه اي ازآداب و رسوم، معتقدات، استعدادها، هنر،اخلاق، مذهب و قوانين تعريف كرده است ”
بايد بيان نمود كه تعاريف فرهنگ به 200 الي 300 و حتي بيشترهم مي رسد، صرفنظرازكليه اين تعاريف و طبقه بندي هاي صورت گرفته، صفات و ويژگي هايي درفرهنگ وجود دارد كه جنبه عام داشته و دركليه فرهنگ ها مشترك است كه مي توان عمده ترين آنها را بشرح زيربيان نمود :
1-فرهنگ قابل انتقال است.

2-فرهنگ اكتسابي است. افراد و اعضاي جامعه با كسب عوامل فرهنگي جامعه خويش اجتماعي مي شوند.
3-فرهنگ تحول پذيراست.
4-فرهنگ تامين كننده نيازهاي اساسي انسان است.
5-فرهنگ خشنودي بخش است.
6-فرهنگ يگانه سازاست. عناصرهر فرهنگ گرايش به آن دارند كه پيكري يكپارچه و سازگارپديد آورند.
7-فرهنگ سازگاري مي يابد، اصولاً فراگرد دگرگوني فرهنگ همراه با تطبيق وسازگاري است تا جائي كه فرهنگ را ازراه وام گيري و سازمان دادن با پيرامون اجتماعي درزمان مي توان سازگارگرد.

فرهنگ سازماني با آنكه پيشينه اي دراز دارد ولي موضوعي است كه به تازگي دردانش مديريت و بويژه درقلمرو رفتارسازماني و بهبود سازماني راه يافته است. اغلب صاحبنظران معتقدند كه سازمانها درست مانند انسانها داراي شخصيت و موقعيت هستند. آنها مي توانند به عنوان سازمان هايي با انعطاف بالا، خلاق، حمايت كننده يا برعكس معرفي شوند. نظريه پردازان دردهه اخيربه اهميت و نقش فرهنگ سازماني روي اعضاي سازمان تاكيد بسيار زيادي داشته ا ند. برخي ازاين صاحبنظران فرهنگ سازماني را بطور عام ترجنبه انساني سازمان و عنوان كوششي تلقي مي نمايند كه جنبه هاي گوناگون مطالعات محققين سازماني و مديريت درگذشته را دريك ظرف جديدي ارائه مي دهد.

دانشمند ديگري بنام چارلز اوريلي فرهنگ سازماني را يك نظام نظارت اجتماعي بالقوه مي داند كه دربرابرنظام نظارت رسمي قراردارد. بنابراين ازديدگاه مديريت، فرهنگ سازماني را مي توان درقالب آن دسته ازباورها و انتظارات مشترك و همگاني كه ازافراد سازماني داريم، يك نظام نظارت اجتماعي به شمار آورد.

آنچه را كه اوريلي نظام نظارت اجتماعي مي داند، مي توان همان نظام غير رسمي دانست كه دربرگيرنده كنش ها و ميان كنش هاي غيررسمي، احساس ها، هنجارهاي گروهي و ارزش هائي است كه افراد سازماني برآنها مهرتاييد مي زنند. نظام غيررسمي بخش پنهان يخ سازماني است كه اين بخش، كاملاً پوشيده و پنهان بوده، بطوري كه يا كاويده نمي شود يا اينكه بطورنارسا مورد كاوش قرارمي گيرد.

با توجه به توضيحات داده شده پيرامون فرهنگ سازمان و تعاريف چندي ازآن دراينجا كليه تعاريف بدست آمده درخصوص فرهنگ سازمان تحت عنوان فرهنگ سازماني ارائه مي شوند.
1-مجموعه اي ازباورهاي مشترك و دائم كه ازطريق ابزارهاي متنوع عادي منتقل مي شود و درزندگي افراد ايجاد معني و مفهوم مي كند.
2-برنامه ريزي جمعي ذهني

3-كاري كه ما دراين سازمان انجام مي دهيم
4-يك نظام اعتقادي كه مشترك بين اعضاي يك سازمان است
5-يك سلسله نمادها، ‌تشريفات و اسطوره هايي كه منتقل كننده ارزش ها و باورهاي اساسي آن سازمان به كاركنانش مي باشد.
6-ارزش هاي قوي كه بطور گسترده مشترك است.
7-برداشت هاي جمعي

8-الگوي مفروضات اساسي كه يك گروه معين، ابداع كرده، كشف نموده يا ارائه مي دهد تا بياموزد كه ازعهده مسائل انطباق خارجي و يكپارچگي داخلي برآيد.
9-يك سلسله از ارزش هاي مشترك، مسلط و همبسته اي كه با مفاهيم نمادي چون داستانها، اسطوره ها، تكيه كلام ها و ضرب المثلها منتقل مي شود.

شكل گيري فرهنگ سازماني
روند شكل گيري فرهنگ سازماني نسبت به يكديگر متفاوت هستند. گرايش سازمان ها به اهداف و عملكردهاي مدون نيز به گونه هاي مختلف مي باشد. بنابراين ظهور فرهنگ هاي سازماني بستگي به نوع معيارها و ارزش هاي حاكم برسازمان خواهد داشت.
سوابق تاريخي، خود محيط و موقعيت هاي شغلي درظهور فرهنگ ها تاثيربسزائي داشته و دارند. ولي عواملي مانند عدم توجه به كيفيت توليد، بازده بيشتر ازنظركمي، سود بيشتر، بي توجهي به خلاقيت كاركنان درشكل گيري فرهنگ خشك و غيرمنعطف و درمقابل با ارزش بودن جنبه هاي انساني درشكل گيري فرهنگ سازماني منعطف و هنجارهاي محيط كارآسانتر، موثربوده و اين دو عامل بيشترين اثر را روي ايجاد فرهنگ سازماني دارند.

فرهنگ سازماني هنگامي شكل مي پذيرد كه اهداف فردي، گروهي و سازماني هماهنگ شده وبه نيازهاي احساسي –اجتماعي كاركنان، پاسخ مثبت داده شده باشد. شكل زير بطور اجماع بيانگرچگونگي شكل گيري فرهنگ سازماني و رفتاركاركنان مي باشد.

طبقه بندي فرهنگ سازماني :
صاحبنظران براي طبقه بندي فرهنگ سازماني و تشخيص نوع فرهنگ هرسازمان شاخص هايي ارائه نموده اند. يكي از تقسيم بندي هاي متداول كه معمولاً درالگوهاي اقتصادي ازآنها ياد مي شود، عبارتند از:
1-فرهنگ مكانيكي( (Mechanic culture
درسازمان هاي با فرهنگ مكانيكي، باورهاي مشترك بيشترمتوجه ساختارهاي رسمي، قوانين و مقررات، دستورالعمل و روش هاي استاندارد است.
2-فرهنگ ارگانيكي (organic cuiture)

درسازمان هاي با فرهنگ ارگانيكي، باورهاي مشترك عمدتاً برساختارهاي غيررسمي استواربوده و بيشترتاكيدها، برنتيجه و عملكرد است نه وسيله و ابزاركار.
طبقه بندي هاي ديگر درخصوص فرهنگ وجود دارد كه عبارتند است :
1-سازمان هاي با فرهنگ علمي (Academy)
2-سازماني هاي با فرهنگ باشگاهي (club)
3-سازمان هاي با فرهنگ تيمي (Team)
4-سازمان هاي با فرهنگ سنگري (Fortress)

طبقه بندي ديگر ازنظرمكنزي و آلن كندي به شرح زيرمي باشد :
1-فرهنگ سازماني سخت كوشي
2-فرهنگ سازماني صحبت (دوستانه )
3-فرهنگ سازماني ريسك پذير
4-فرهنگ سازماني فرايند
سطوح فرهنگ سازماني :
بطور كلي براي تجزيه و تحليل فرهنگ يك سازمان يا يك گروهي ازافراد، سه سطح اساسي و بنيادي را مي توانيم تميز دهيم، سطوح مذكورعبارتند از:
1-دست ساخته هاي قابل مشاهده
2-ارزش ها
3-فرض هاي زيرساز بنيادي
دست ساخته هاي قابل مشاهده :
زماني كه انسان وارد يك سازمان مي گردد، به سرعت با دست ساخته هاي انساني مواجه، ‌آنها را مشاهده و احساس مي كند. اين دست ساخته هاي انساني همه چيز را شامل مي شود.
از دستور لباس كاركنان، مدارك و اسناد فرآورده ها، ‌بيانيه هاي فلسفه و گزارش هاي سالانه سازمان و … را دربرمي گيرد.

ارزش ها :
از راه مصاحبه ها و پرسش نامه ها يا ابزارهاي بررسي، انسان مي تواند به بررسي ارزش ها، هنجارها، منشور ها، نظام اعتقادي و فلسفه هاي پذيرفته شده و مستند يك فرهنگ بپردازد. ازراه مشاهده عمقي تر،‌پرسش هاي متمركز ترو درگيركردن اعضاء برانگيخته ترگروه درخودكاوي ژرف، مي توان رفتارافراد را بدست آورد. آنگاه كه انسان به برخي از معاني ضمني درپديده هاي ساخته دست بشرپي مي برد براحتي مي توان بفهمد كه فرهنگ چگونه دست خوش ابهام يا نقاض شده و برعكس از ارزش هاي خاص برخوردار گردد.

فرض هاي زيرساز بنيادي :
فرض هايي كه درعمق فرهنگ جاي پايدارپيدا كرده اند، درتاريخ به صورت ارزش هاي فرهنگي ‎‎آغاز مي شوند و درحالي كه دربوته آزمايش زمان قرارمي گيرد، بتدريج پذيرش مسلم مي يابند سپس به صورت فرض هاي بنيادي پذيرفته مي شوند. اين فرض ها ديگر زيرسوال نمي روند و با گذشت زمان كمتردرباره آنها صحبت مي شود. چنانچه فرهنگ اينگونه شكل گيرد، معلوم خواهد شد كه چرا دگرگون كردن فرهنگ، كاردشواري است.

فرهنگ سازماني ضعيف و قوي :
معمولاً سازمان ها ازفرهنگ هاي قوي و ضعيف بسته به شرايط برخوردار مي باشند.
الف ) فرهنگ قوي
الف –1- تعريف فرهنگ قوي
فرهنگي قوي تلقي مي شود كه ارزش ها، باورها، هنجارها و پيش فرض هايي داشته باشد كه تمامي بخش هاي سازمان را بطو عميق و گسترده تحت نفوذ خود قراردهد. يعني اكثرافراد سازمان ازآن حمايت كنند و درباره آن هم، راي گسترده اي وجود داشته باشد.
برهمين اساس يك فرهنگ ريشه دار و قوي تاثيربيشتري بر روي رفتاراعضاء كاركنان و سازمان گذاشته ومحيط سازمان را ازثبات بسياربالايي برخوردارمي كند، اتفاق نظر، تعهد، و فاداري، ايثارو وجدان كاري را مي گستراند.