بخشی از مقاله
بررسی آثار آموزش هاي دیوان محاسبات در ارتقاء کارآئی و اثربخشی حسابرسی هاي دولتی
چکیده
امروزه مسئله "آموزش " از مهمترین مسائل حیاتی در تربیت نیروي انسانی کارآمد و کارا در سازمانهاست .آموزش مفید و موثر یکی از شاخصهاي اساسی پیشرفت هر سازمان و وزارتخانه است .پژوهش ذیل تحقیقی است که هدف کلی آن بررسی تاثیر آموزش برارتقاي کارایی واثربخشی حسابرسی دولتی کارکنان میباشد.جامعه آماري این پژوهش کارکنان دیوان محاسبات می باشد.نمونه تحقیق را 200 نفر از مدیران کل، معاونتها، روساي ادارات، سرپرستان وحسابرسان تشکیل داده که مورد آزمون قرار گرفته است . از ابزار پرسشنامه که مهمترین ابزار جمع آوري اطلاعات در این نوع تحقیقات به شمار می آید، کمک گرفته شد.
هر یک از سوالات پرسشنامه بر اساس فرضیه هاي پژوهش و براي سنجش و اندازه گیري مفاهیم و متغیرهاي فرضیه ها طراحی شده و از طیف لیکرت هفت گزینه اي نیز براي مشخص کرد میزا ن تفاوتها استفاده شد. نیت و سعی برآن بود تا با تهیه پرسشنامه هاي جامع و کامل بتوان داده هاي مورد نیاز پژوهش حاضر را با درجه بالایی از اعتماد و روایی به دست آورد.
در نهایت نتیجه می گیریم که آموزشها با استفاده از روشهاي مناسب و اثربخش و با توجه به تشخیص نیازها و هدفگذاري و انتخاب افراد مناسب تاثیر مثبت دارند.پس باید آموزشها را نظاممند نمود تا هم بر کارائی کارکنان افزوده شود و هم اثربخشی آموزش افزایش یابد.
واژه هاي کلیدي:آثار آموزش،دیوان محاسبات،اثربخشی ، ارتقاء کارآئی،حسابرسی دولتی ،
بیان مساله
با توجه به اینکه حسابداري و گزارشگري مالی یکی از ابزارهاي اساسی ایفا و ارزیابی مسئولیت پاسخگویی نهادهاي بزرگ بخش عمومی است و بخش در خور ملاحظهاي از اقتصاد کشور نیز از طریق این نهادها کنترل و هدایت میشود، توجه به حسابداري این بخش امري مهم و ضروري است براي همین منظور، در سه چهار سال اخیر سازمان حسابرسی کشور با تشکیل کمیته تدوین استانداردهاي حسابداري بخش عمومی مرکب از نمایندگان وزارت امور اقتصادي و دارایی، دیوان محاسبات کشور، معاونت نظارت راهبردي ریاست جمهوري و سازمان حسابرسی، تهیه و تدوین استانداردهاي حسابداري این بخش را در دستور کار قرار داده است. همزمان با حرکتهاي امید بخشی که در زمینه تدوین بیانیههاي مفاهیم بنیادي و اصول و ضوابط گزارشگري مالی بخش عمومی آغاز گردیده، دیوان محاسبات کشور نیز اقداماتی در حوزه استانداردهاي حسابرسی بخش عمومی به عمل آورده است در تحقیق حاضر ضمن اینکه وضعیت موجود آموزش حسابداري نهادهاي بخش عموي از منظر پاسخگویان مورد ارزیابی قرار گرفته است، نحوه تحول در آموزش حسابداري بخش عمومی در دیوان محاسبات نیز بررسی شده و راهکار لازم براي تحقق این امر ارائه گردیده است.
آیا آموزش هاي دیوان محاسبات در ارتقاء کارآئی و اثربخشی حسابرسیهاي دولتی داراي تاثیر ناکافی بوده و روي کدامیک باید بیشتر تاکید شود؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
آموزش کارکنان دولت (ضرورت ھا، چالش ھا و تاثیرات)
امروزه سرعت تغییر در فرآیندهاي سازمانی، نیاز به آموزش کارکنان را تبدیل به امري ضروري و بدیهی کرده است. اما گاه این ضرورت باتوجه به مسائل و مشکلات روزمره در سازمان ها، ادارات و شرکت ها به بوته فراموشی سپرده می شود. کارکنان تازه استخدام شده در بدو ورود به محیط کار با انبوهی از سوالات رو به رو می شوند که با مراجعه به اندوخته عملی و دانشگاهی خود جوابی براي آن نمی یابند، آنان که تجربه بیشتري دارند با ابهامات جدیدي در حوزه تخصصی خود و هم چنین در ارتباط با چگونگی واکنش نسبت به مسائل محیط پیرامون خود مواجه می شوند و مدیران با خیل عظیمی از موقعیت هاي تصمیم گیري، چالش ها و مسائل نیروي انسانی دست به گریبان اند. در چنین شرایطی آموزش می تواند به عنوان ابزاري براي غلبه بر مشکلات موجود به کار گرفته شود. در این مقاله بنا داریم به ضرورت ها، چالش ها و تاثیرات آموزش کارکنان بپردازیم.
ضرورت ها
در عصر ارتباطات و اطلاعات، نیاز به نیروي انسانی ماهر و آموزش دیده به عقیده تمامی صاحب نظران به عنوان یکی از مهم ترین عوامل نیل به موفقیت سازمان ها محسوب می شود.با گذر زمان بسیاري از مهارت ها، کارایی خود را از دست
3
می دهد که باید با توجه به دوراندیشی به نیازهاي آموزشی جدید کارکنان رسیدگی شود.لزوم آشنایی با مهارت هاي شغلی و قبول مسئولیت در شغل مورد تصدي از نیازهاي بدیهی هر یک از کارکنان در بدو استخدام است.لزوم هماهنگ سازي نیروي انسانی با ارزش هاي برتر درنظام اجتماعی ومذهبی و آشنایی با فرهنگ صحیح سازمانی .نیاز به آشنایی مدیران با مهارت هاي مدیریتی.پیش نیازبهبوددرفرآیندهاي انجام کار و بهینه سازي امور.ضرورت ایجاد فرهنگ جانشین پروري با توجه به خلاء حاصل از ارتقا یا انتقال کارکنان .ایجاد زمینه پیشرفت، ترقی و خودباوري و هم چنین افزایش حقوق و مزایاي افراد.نیازهاي موردي براي آموزش کارکنان که به تناسب موقعیت هاي مختلف بروز می کند.تقلیل حوادث ناشی از کار. نیاز به تطبیق کارکنان با تغییرات شغلی و سازمانی.
ب) چالش ها
- نبود بازنگري در قوانین و مقررات مربوط به آموزش براي تسهیل فرآیندها
- کمبود اعتبارات آموزشی مصوب
- وجودسرفصل هاي آموزشی قدیمی که با نیازهاي روز کارکنان هم خوانی ندارد و بازدهی خود را از دست داده است.
- استفاده نکردن ازروش هاي آموزشی مدرن که به تشکیل کلاس هاي خسته کننده منجر می شود.
- استفاده ناکافی از دوره هاي آموزشی مجاز با توجه به کمبود اعتبارات و زمان لازم
- توجه نکردن به چگونگی اجراي دوره هاي آموزشی توسط مجریان بخش خصوصی (به خصوص در بخش استفاده از اساتید مجرب)
- توجه نکردن به نیازهاي متفاوت آموزشی استان هاي مختلف؛ به عنوان مثال استان هاي تازه تاسیس با به کارگیري کارشناسان جوان و کم سابقه نیاز بیشتري به آموزش دارند.
با توجه به اهمیت بهبود در ارتقا کارایی در سازمانها به خصوص در بخش دولتی ضرورت دارد که مدیران نسبت به استقرار سیستم هاي جامع آموزش اهتمام ورزند وآن رااز لحاظ ارزیابی مستمر کارایی، صرفه اقتصادي واثربخشی مورد بازنگري قرار دهند. در این راستا حسابرسان مدیریت مشابه حسابرسان مالی می توانند در جهت بهبود و تقویت این سیستم ها نقش مهم
4
و ارزنده اي را ایفاء کنند. در نتیجه حسابخواهی مطلوب بخش دولتی هنگامی ایجاد میشود که با برنامه ریزي وعملـکرد ارگانها بر اساس بیان آشکار اهداف و نتایج موردانتظار مورد رسیدگی قرار گیرد،
کاربرد حسابداري دولتی:
-1 اطلاعات مفید و قابل اعتمادي را براي تعیین و پیش بینی ورود، خروج و مانده منابع مالی دولت تهیه و در دسترس مسئولین دستگاههاي دولتی یا مسئولین ارشد مالی دولت قرار می دهد. -2 اطلاعات مالی معتبري براي تعیین و پیش بینی وضعیت مالی دولت و واحدهاي تابعه آن تهیه و در اختیار تصمیم گیرندگان قرار می دهد. -3 اطلاعات لازم و مفیدي را براي برنامه ریزي، بودجه بندي، جمع آوري و پس از قابل استفاده نمودن آن در اختیار مسئولین رده هاي مختلف مدیریت دولتی قرار می دهند تا آثار تحصیل و مصرف منابع مالی را در تحقق اهداف عملیاتی دولت بررسی و مورد ارزیابی قرار دهند. -4 سیستم حسابداري دولتی ابزار قابل ملاحظه اي براي ارزیابی کارائی مدیران اجرایی به حساب می آید. سیستم حسابداري دولتی از سیستم بودجه بندي پیروي می نماید و اطلاعات مالی را با اطلاعات مالی قابل پیش بینی شده در بودجه مقایسه و به افشاي انحرافات مطلوب و یا نامطلوب بودجه می پردازد.
به عنوان مثال در سیستم بودجه بندي عملیاتی که یک سیستم بودجه بندي پیشرفته است، بهاي تمام شده یک فعالیت یا پروژه با قیمت ها ي استاندارد پیش بینی و در بودجه سالانه منظور می شود. سیستم حسابداري دولتی به پیروي از سیستم بودجه بندي عملیاتی، اطلاعات مالی واقعی مربوط به بهاي تمام شده فعالیت یا پروژه را جمع آوري نموده و پس از طی مراحلی با بهاي تمام شده استاندارد مقایسه و انحرافات مطلوب یا نامطلوب را نشان می دهد. لازم به توضیح است که انحرافات مطلوب در مورد بهاي تمام شده طرح یا پروژه و یا فعالیت به پائین بودن بهاي تمام شده واقعی در مقایسه با بهاي تمام شده پیش بینی شده می گویند، به شرط آنکه در کیفیت طرح، پروژه یا فعالیت تغییري حاصل نشود. در این صورت می توان کاهش بهاي تمام شده واقعی را به شرط ثابت بودن قیمت کالاها و خدمات مورد نیاز، نتیجه مدیریت صحیح بر اجراي پروژه ها، طرحها و فعالیتها دانست.
5
-5 یکی دیگر از موارد استفاده حسابداري دولتی، ایجاد ارتباط صحیح بین واحدهاي اجرائی دولت می باشد. از طریق سیستم جسابداري دولتی اطلاعات مالی مورد نیاز واحدهاي اجرایی دولت تامین می گرددو این اطلاعات بر حسب نیاز بین واحدهاي اجرایی دولت مبادله می شود.
استفاده کنندگان حسابداري دولتی:
الف: استفاده کنندگان داخل سازمان مانند
مسئولین برنامه ریزي :
مسئولین برنامه ریزي هر سازمان دولتی براي هر چه بهتر تنظیم کردن بودجه سالانه سازمان از اطلاعات مالی واقعی یا عملکرد بودجه استفاده می نمایند. لذا امور مالی سازمان دولتی اطلاعات واقعی در مورد اجراي بودجه سالانه را در اختیار مسئولین برنامه ریز قرار می دهد.
-2 وزیر یارئیس موسسه:
اطلاعات مالی وزارتخانه یا موسسه بصورت خلاصه در اختیار وزیر یا رئیس موسسه قرار می گیرد تا به نحوي از جریان امور مالی سازمان تحت مسئولیت خود مطلع شوند و به ترتیبی بر فعالیتهاي مالی و کارائی مدیران اجرایی نظارت نمایند.
-3 مدیران سطوح میانی:
این مدیران متناسب با نیاز از اطلاعات حسابداري و مالی براي برنامه ریزي واحد تحت سرپرستی خود استفاده می
کنند .
-4 بازرسان و حسابرسان داخلی:
بازرسان و حسابرسان داخلی سازمان دولتی براي ارزیابی تاثیر کنترلهاي مالی و گزارش آن به مقامات مجاز وزارتخانه یا موسسه دولتی به طریقی از خدمات حسابداري استفاده می کنند.
ب: استفاده کنندگان خارج از سازمان یا وزارتخانه:
-1 هیات دولت:
6
هیات دولت بمنظور نظارت و کنترل سازمانهاي دولتی از اطلاعات مالی و حسابداري استفاده می کند. -2 مجلس نمایندگان :
نظارت پارلمانی در ایران از طریق گزارش تفریغ بودجه که توسط دیوان محاسبات کشور تهیه می شودصورت می گیرد. گزارش تفریغ بودجه براساس صورتحساب عملکرد سالانه بودجه کل کشور تنظیم می شودو صورتحساب عملکرد سالانه بودجه از تلفیق اطلاعات مالی استخراج شده از صورتحسابهاي سالانه دستگاه دولتی حاصل می گردد. بنابراین نمایندگان مجلس هر کشور از سیستم حسابداري دولتی براي نظارت بر اجراي بودجه سالانه دولت و در نهایت کنترل برنامه هاي مصوب دولت استفاده می نمایند.
-3 حسابرسان مستقل طبق اصل 55 قانون اساسی دیوان محاسبات کشور مسئول رسیدگی به حسابهاي وزارتخانه ها و موسسات و
شرکتهاي دولتی است. و نتیجه این حسابرسیها در گزارش تفریغ بودجه منعکس و به اطلاع نمایندگان مجلس می رسد. بنابراین حسابرسان دیوان محاسبات کشور به عنوان حسابرس مستقل نیز از حسابداري دولتی در جهت پیشبرد اهداف خود که همان حراست از بیت المال است استفاده می نمایند.
-4 مردم:
عموم مردم نیز از طریق دسترسی به گزارش تفریغ بودجه که حاصل حسابرسیهاي انجام شده دیوان محاسبات کشور، از چگونگی اجراي بودجه سالانه دولت مطلع می شوند پس عموم مردم نیز از اطلاعات مالی و حسابداري استفاده می کنند.
مروري بر عمده تحقیقات داخلی و خارجی
تاریخچه آموزش کارکنان
7
در جهان رقابتی امروز، بی شک یکی از ابزارهاي مهم در ایجاد تحول و بقاي سازمان ورسیدن و اهداف و رسالت هاي مورد نظر، برنامه ها و رویکردهاي نوین آموزش است؛ در این میان، آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقاي سازمان را تضمین می کند، عنصر انسان و توسعه منابع انسانی است.
امروزه آموزش به عنوان یکی از روش هاي توسعه منابع انسانی سازمان ها مطرح می باشد. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. پرورش انسان هاي زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی یاد می شود، ضرورت اجتناب ناپذیري است که سازمان ها براي بقا وپیشرفت درجهان پرتغییر و تحول امروزي سخت بدان نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامه هاي توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار می گیرد.[1] بسیاري از علماي مدیریت واقتصاد بر این باورند که در میان انواع سرمایه گذاري هایی که در جهت ارتقاي بهره وري و
نهایتاً توسعه اقتصادي و اجتماعی صورت می گیرد، توانمند ساختن نیروي انسانی به عنوان مؤثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاش ها، مهمترین و پرسودترین رکن توسعه به شمار می رود. آموزش و بهسازي منابع انسانی درعصر کنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتناب ناپذیر سازمان ها و مؤسسات محسوب می شود؛ این مهم اصولاً در قالب برنامه
هاي آموزش مدون و کوتاه مدت یا دراز مدت به اجرا در می آید. {2} به حقیقت نمی توان تاریخچه اي براي آموزش عنوان کرد؛ چرا که بشر از بدو خلقت تا کنون جهت غلبه بر طبیعت و
نیازهاي خود در حال یادگیري و آموختن است. به طور کلی، آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم اداري، بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه قرار گرفت و تا آن تاریخ فقط سازمان هاي محدودي بودند که به تدریس و تعلیم کارکنان خود سعی وافر مبذول می داشتند. پیس ، اسمیت ، میلز در کتاب هاي بهسازي منابع انسانی خود، تاریخچه پیدایش و تکمیل امر بهسازي منابع انسانی را به چهار دوره تقسیم کرده اند.
الف) دوره به درجه استادي رسیدن کارگران:
این دوره از حدود سال 1100 پس از میلاد مسیح آغاز شد و تا حدود سال 1800 میلادي به طول می انجامد. در طول این دوره مهارت هاي کارگران به طور غیر رسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر، تولیدکنندگان و یا حتی مشاهده اعضاي خانواده، توسعه می یافت؛فعالیت هاي شغلی، در محدوده نزدیک به منزل صورت می گرفت و تمرکز روي بازدهی بیش از توجه به
8
کارایی کارکنان بود.
ب) دوره کارایی کارکنان یا کارگران:
این دوره حدوداً از سال 1800 میلادي تا سال 1920 به طول انجامید. در این دوره کارکنان، در مقام یک نیروي مولد و تولیدکننده مورد بررسی قرار گرفتند و مدیران توجه خود را براي ایجاد عوامل محرك بر افزایش کارایی کارکنان خود معطوف کردند و بر رضایت یا بهسازي کارکنان خود توجه کمتري داشتند.
ج) دوره رضایتمندي کارکنان:
این دوره از دهه 1920 آغاز شد و تا سال 1945 ادامه یافت. بعد از جنگ جهانی دوم فعالیت هاي مربوط به بهسازي کارکنان، به دستیابی به رضایت کارکنان متمرکز شد.
د) دوره رشد کارکنان:
این دوره از سال 1945 آغاز شده است و تا کنون نیز ادامه دارد. امروز آموزش و بهسازي، ابزارهایی براي ترقی و رشد هر یک از کارکنان و حتی اموري ارزشمند براي همه انسان ها محسوب می شوند.
با توجه به روند امر تکوینی بهسازي کارکنان در طول تاریخ می توان گفت که روش استاد – شاگردي از جمله نخستین روش هاي آموزشی یا کارآموزي بوده است. با صنعتی شدن جوامع سنتی، تولید انبوه و گسترش پیچیدگی فنون و حرفه هاي تخصصی بدیهی بود که روش استاد – شاگردي نمی توانست پاسخگوي نیازهاي گسترده مطرح شده باشد.
از این دوره، آموزشگاه ها و میسسات فنی و حرفه اي ایجاد شدند که در این مراکز آموزشی اغلب کارکنان به آموختن می پرداختند و براي کار در کارخانه و بخش هاي صنعتی آماده می شدند. با گذشت زمان و با توسعه و گسترش سازمان هاي اداري و دولتی، لزوم آموزش کارکنان در بخش اداري و خدماتی نیز ملموس شد و مدارس و مراکزي هم براي این نوع آموزش ها به وجود آمدند و در خدمات دولتی، گذرانیدن دوره هاي آموزشی تخصصی شد.بدین ترتیب، شیوه آموزش فنون، حرفه ها و روش هاي فنی و اداري از شیوه استاد – شاگردي به شیوه هاي رسمی و منظم تبدیل شد و حیطه وسیعی را در بر گرفت. [4]
9
براي وازه آموزش تعاریف بسیاري بیان شده است؛ برخی از متخصصان آموزش را عبارت می دانند از »کلیه کوشش هایی که در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهی، مهارت هاي فنی و حرفه اي و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام و پذیرش مسؤولیت هاي شغل خود می نمایند.«
سیف در کتاب خود با عنوان »روانشناسی پرورشی«، آموزش را هرگونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح ریزي شدهاي که
هدف آن ایجاد یادگیري در فراگیران می باشد، تعریف می نماید. [5]
در بسیاري از کتب مدیریت، آموزش به عنوان یک ابزار مدیریت که نیازهاي مهارتی و شغلی کارکنان را رفع کرده و موجب تحقق اهداف سازمان می شود، تعریف شده است.[6] آموزش عبارت است از تمام فرایندهاي متعددي که به وسیله افراد ایجاد می شود تا صلاحیت هاي متناسب با شغل هاي کارکنان در حال و آینده کسب شود. [7] در همین زمینه، گاتر آموزش را نوعی کوشش نظام دار تعریف می کند که هدف اصلی آن عبارت است از هماهنگ و
همسو کردن آرزوها، علایق و نیازهاي آن افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می رود؛ شاید بتوان این تعریف را مشابه تعریف گلدستاین دانست؛ او آموزش را یاد دادن نظام مند مهارت ها، قواعد، مفاهیم یا نگرش هایی می داند که در نهایت به بهبود عملکرد در یک محیط کار منجر می شود.[8] به طور کلی آموزش در داخل سازمان ها به منظور بهبود و کسب مهارت هاي شغلی جدید، آماده شدن براي حرکت در مسیرهاي شغلی مناسب و رفع نیازهاي حرفه اي به کار می رود. [9]
و تنها مفهوم کارآموزي، کارورزي یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد، بلکه دامنه آن بقدري وسیع و گسترده می شود که از فراگیري یک حرفه و یا فن ساده شروع شده و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، چگونگی رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادي، اجتماعی و فرهنگی منتهی می شود. [9]
مایکل لوبوف در کتاب خود در ضرورت سرمایه گذاري در آموزش می نویسد: براي رشد و پیشرفت کارکنان سرمایع گذاري کنید. اگر افراد براي مشاغل و مسؤولیت هاي بالاتر آماده نشده باشند، ترفیع از داخل سازمان فاجعه آفرین است. سازمان
