مقاله آسیب شناسی سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری براساس مدل وایزبورد مورد مطالعه : شهرستان گرمسار و شهرستان سمنان

word قابل ویرایش
27 صفحه
دسته : اطلاعیه ها
12700 تومان
127,000 ریال – خرید و دانلود

چکیده :
هر سازمان از بدو تاسیس با چالش های متفاوتی رو به روست ، سازمان های دولتی از این قضیه مستثنی نیستند. سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری یکی از سازمان های مهم کشور است . برای ارزیابی درونی یک سازمان یا آسیب شناسی آن ، مدل های گوناگونی وجود دارد، از جمله بهترین روش های آسیب شناسی، استفاده از مدل شش بعدی وایزبورد است . از همین رو این مقاله قصد دارد تا با آسیب شناسی سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری برخی از مشکلات سازمانی را با استفاده از مدل وایزبورد و بهره گرفتن از روش پرسش نامه ای و تحلیل دیدگاه کارکنان سازمان مورد بررسی قرار دهد.
جامعه آماری این تحقیق ، تمامی کارکنان سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری شهرستان گرمسار و نیز شهرستان سمنان شامل کارکنان معاونت میراث فرهنگی، معاونت سرمایه گذاری، معاونت گردشگری و معاونت صنایع دستی است که به علت تعداد کم آن ها (سیزده نفر) نیازی به نمونه گیری نبوده و از تمام حجم جامعه آماری استفاده شده است .
پرسشنامه برای مدل مورد استفاده در این مقاله ، پرسشنامه استاندارد وایزبورد است و روایی و پایایی آن مورد تائید است . بر اساس نتایج به دست آمده از spss و آزمون تی تک نمونه ای، این سازمان در محدوده دو شهرستان گرمسار و سمنان در حوزه هدف (با میانگین ٣.۴۵)، حوزه ساختار سازمانی (با میانگین ٣.١٩)، حوزه رهبری (با میانگین ٣.۶۵)، حوزه ارتباطات (با میانگین ٣.٢۶)، حوزه پاداش ها ( با میانگین ٣.٩۴)، حوزه مکانیزم های مفید (با میانگین ٣.۵٧) و بالاخره حوزه نگرش به تغییر (با میانگین ٣.٧۵) نشان از آن دارد که مشکل خاصی در سازمان وجود ندارد.
کلیدواژگان : آسیب شناسی سازمانی، سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری و مدل وایزبورد.
مقدمه :
در سال های اخیر سازمان ها تحولات گوناگونی را پشت سر می گذرانند و این تحولات هرروزه با سرعت بیشتری در حال تغییر محیط سازمان هاست . این شرایط سبب می شود سازمان ها نیاز به آسیب شناسی سازمان خود داشته باشند و بتوانند خود را با این تحولات وفق دهند. آسیب شناسی سازمانی نیاز به استفاده از الگویی برای فهم مشکلات سازمانی، جمع آوری داده ها و تحلیل آن هاست .
تحقیقات گوناگون در مورد نظام اداری ایران ، نشان دهنده کاهش بهره وری در سازمان های دولتی علی رغم ورود تکنولوژی پیشرفته بوده است . در واقع برای شناخت آسیب در سازمان ابعاد گوناگون آن مانند مقاصد سازمانی، تکنولوژی و… مورد بررسی قرار گیرد.
سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری به عنوان یک سازمان دولتی مهم در کشور بی نیاز از آسیب شناسی نیست و وجود آسیب در این سازمان باعث ضررهای جبران ناپذیری به میراث فرهنگی و صنعت گردشگری کشور می شود. از این رو آسیب شناسی یک امر ضروری برای این سازمان به شمار می رود.
١- آسیب شناسی سازمان :
آسیب شناسی سازمانی، فرآیند استفاده از مفاهیم و روش های علوم رفتاری، به منظور تعریف و توصیف وضع موجود سازمان ها و یافتن راه هایی برای افزایش اثربخشی آن ها می باشد(جعفری و بیگی نیا،۵:١٣٧٨).
آسیب شناسی سازمانی یک فرایند پژوهشی در عملکردسازمان ، دپارتمان ، گروه و یا کاری برای کشف منبع مشکلات سازمان و بهبود آن است . آسیب شناسی فرآیند فهم چگونگی عملکرد کنونی سازمان است و اطلاعات لازم برای برنامه ریزی تغییرات در سازمان فراهم میکند. آسیب شناسی به سازمان کمک میکند تا عناصری که باید بر آن تمرکز شود را شناسایی کرده و شیوه هایی که باید داده ها جمع آوری و تحلیل شود را تعیین کند و هم چنین نشان میدهد ارتباطات سازمانی چگونه باید شکل بگیرند تا گام هایی موثر برای بهبود را نشان دهند(٢٠١٢١,mirabi&monfared).
آسیب شناسی مستلزم شناخت عملکردهای کنونی سیستم است . آسیب شناسی سازمانی، شامل تحقیقاتی است که مفاهیم ، مدل ها و روش هایی از علوم رفتاری را ترسیم میکنند. عمدتا هدف چنین تحقیقاتی آزمودن وضعیت کنونی سازمان است . ارباب رجوعان ، راهکارهایی برای حل مشکلات یا افزایش اثر بخشی سازمانی می کنند. هم چنین آسیب شناسی به عنوان یک فرایند مشارکتی بین اعضای سازمان و مشاوران توسعه سازمانی در نظر گرفته می شود. این فرایند اطلاعات در مورد فعالیت های کنونی را درگیر میکند، داده های به دست آمده را تحلیل میکند و نتایج را درباره پتانسیل تغییرات و بهبود ترسیم میکند(٢٠٠٩١,Martins&coetzec)
در بیشتر مواقع آسیب شناسی (شناخت مشکل ) مهمتر از خود حل مشکل است . آسیب شناسی صحیح و به موقع ، این امکان را به مدیران می دهد که همواره از مسائل و مشکلات جاری سازمان خود مطلع باشند و از حاد شدن آن جلوگیری نمایند. مراحل آسیب شناسی سازمانی به شرح زیر است :
۱- آماده سازی برای تحلیل های آسیب شناسی و تعیین حدود منطقه مورد مطالعه .
۲- تحقیق و تجزیه و تحلیل مراحل فرعی زیر:
– جمع آوری اطلاعات و سازماندهی آن .
– توجه کردن به نارسایی های مهم .
– توجه کرن به نقاط قوت ، ضعف و دلایل ایجادکننده آن .
– ارائه پیشنهادات برای رفع کژکارکردی ها.
– مرحله پس از ارزیابی شامل : تکمیل ویرایش مطالعات ،بحث درمورد مشکلات ، اتمام پیشنهادات ، تعیین برنامه اجرایی(٢٠٠۴۶,zamosteanu) آسیب شناسی سازمانی یکی از گام های اساسی برای فرایند توسعه سازمانی است . علاوه بر بهبود عملکرد سازمانی، ارزیابی عملکرد کنونی مورد نیاز است . این ارزیابی میتواند برنامه ریزی شده ، سیستماتیک و روشن و یا غیر برنامه ریزی شده و ناواضح باشد(٢٠١٠١,stegerean et al) آسیب شناسی سازمانی برای وقت گذرانی صورت نمی پذیرد یا به خاطر اینکه این همان کاری است که داروها انجام میدهند بلکه آسیب شناسی برای اهداف سازمانی خاص و برای بهبود سازمانی و دست یابی به بهینه سازی انجام میگیرد(٢٠٠۵۵:Lowman).
٢-پیشینه پژوهش :
پژوهش های بسیاری در زمینه آسیب شناسی سازمانی صورت گرفته است . زالی، مدهوشی و حسینی، در زمینه ی آسیب شناسی یک شرکت دولتی پژوهشی انجام داده اند و در همه ی شش بعد موجود وایزبورد و بعد تغییر در نگرش مشکلات حادی دیده شده است این مشکلات به صورت زیر دیده شده است :
درحوزه اهداف سازمانی (میانگین ٢.٨٧)، رهبری (میانگین ٢.٧٨)،ساختار سازمانی (میانگین ٢.۵١)، پاداش (میانگین ١.٩۴)، مکانیزم های هماهنگی (با میانگین ٢.۵٢) و بالاخره حوزه تحول سازمانی (با میانگین ٢.۴۶) مشکلاتی را نشان داده اند(زالی و دیگران :١٣٨۵،١).
رحیمی و دیگران ، محیط کاری دانشگاه ها را با استفاده از روش شش بعدی وایزبورد بررسی کرده اند. آسیب شناسی دانشگاه ها که آن ها در جامعه آماری ١۵۴۴ نفری از اعضای دانشکده ها سنجیده اند در ابعاد رهبری، ارتباطات و پاداش ها میانگین های بالاتر از ۴ را نشان داده اند و در ابعاد هدف ، ساختار و مکانیزم های کمک کننده میانگین های پایین تر از ۴ را نشان داده اند( Rahimi et ٢٠١١١,al).
صفارانی و همکاران با استفاده از مدل وایزبورد، بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران را بررسی کرده اند. این مطالعه که به صورت توصیفی_تحلیلی انجام گرفته از جامعه آماری شامل کلیه پرسنل بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران بهره برده و نمونه ای به حجم ۵٨٠ نفر را دربرگرفته است . میانگین امتیازهای کسب شده در متغیرهای هدف گذاری، ساختار سازمانی و رهبری به ترتیب ٢.۴٧، ٢.٣٧ و ٢.۶ بوده است (صفارانی و دیگران ،١٣٩١: ١).
٣-مدل های آسیب شناسی سازمان :
مدل های گوناگونی برای آسیب شناسی سازمان وجود دارد که هرکدام ، از جنبه های مختلفی سازمان را بررسی میکنند. اصولا تمامی مدلهای آسیب شناسی سازمانی، سازمان را به عنوان یک کل در نظر میگیرند و ابعاد مختلفی از آن را مورد شناخت و آسیب شناسی قرار میدهند. برطبق مطالعات ، بیشترین مدل استفاده شده در آسیب شناسی سازمانی، مدل شش بعدی وابزبورد(٢۵% شرکت ها) و در پی آن مدل هفت s مکینزی (١٩%شرکت ها) است و مدل ستاره و مدل نادلر و توشمن (هرکدام ١٠ %شرکت ها) در سومین ردیف می باشند(٢٠١٠٢,Stegerean et al). آسیب شناسی سازمانی از طریق پرسشنامه توزیع شده در بین اعضای سازمان راهی بسیار عالی برای گرفتن اطلاعاتی از قبیل اینکه چه چیزی به درستی کار نمیکند، ارتباطات چگونه بهبود خواهند یافت و برای بهبود حصول اهداف به طور موثر باید چه کرد(٢٠١٠۵,Stegerean et al). همان طور که بدن انسان ، استانداردهای نرمالی برای صحت خود دارد، سازمان نیز از استانداردهای تعریف شده ای که تعیین کننده نرمال ها هستند برخوردار است (Alvarado:١٩٨۵: ٨).
٣-١انواع مدل های آسیب شناسی سازمانی:
مدل های آسیب شناسی سازمانی مهم در طبقه بندی زمانی زیر به وجود آمده اند:
١)تحلیل میدان نیروکه در سال ١٩۵١ به وجود آمد.
٢)مدل لویت که در سال ١٩۶۵ ابداع شد.
٣)مدل تحلیل سیستمی لیکرت که درسال ١٩۶٧ به وجود آمد.
۴)تئوری سیتم باز که در سال ١٩۶۶ مورد استفاده قرار گرفت .
۵)مدل شش بعدی وایزبوردکه در سال ١٩٧۶ توسط ماروین وایزبورد ابداع شد.
۶)مدل تجانس برای تحلیل های سازمانی که در سال ١٩٧٧ ابداع شد.
٧)چارچوب S٧ مک کینزی که در سالهای ١٩٨١ و ١٩٨٢ ابداع شد.
٨)چارچوب فرهنگی سیاسی فنی تیچی در سال ١٩٨٣ ابداع و مورد استفاده قرار گرفت .
٩)مدل طراحی عملکرد بالا در سال ١٩٨۴ ابداع و مورد استفاده قرار گرفت .
١٠)مدل آسیب شناسی رفتار گروهی و فردی در سال ١٩٨٧ ابداع و مورد استفاده قرار گرفت .
١١)مدل بورک_لیتوین عملکرد و تغییرات و عمل کرد سازمانی در سال ١٩٩٢ ابداع شد و مورد استفاده قرار گرفت .
١٢) )مدل هوشمند سازمانی فالتا در سال ٢٠٠٨ ابداع شد و مورد استفاده قرار گرفت .
در زیر تعدادی از مهم ترین این مدل ها مورد بررسی قرار میگیرد.
٣-١-١مدل هفت S مکینزی:
شرکت مشاوره مک کینزی و شرکا مدل هفت S را با پژوهش های کاربردی متعدد در سازمان های بازرگانی و صنعتی به وجود آورده اند.گروه مشاوران مک کینزی مدلی را برای آسیب شناسی و شناخت سازمان ها ارائه کرده اند که یک چارچوب مفید برای مرور تاثیرات تغییر میباشد.
١)ارزش ها و باورهای مشترک: بیانگر این است که سازمان بر مبنای چه چیزی استوار است و به چه چیزهایی معتقد است .
٢)استراتژی: استراتژی بیانگر این است که چگونه یک سازمان به چشم انداز خود دست خواهد یافت و به فرصتها و تهدیدهای پیش رو چه پاسخی خواهد داد.
٣)سیستم ها: مربوط به توانایی های مورد نیاز در زمینۀ فناوری اطلاعات ، خدمات و فروش ، و آمار و محاسبات است .
۴)کارکنان: مدیریت منابع انسانی برای توسعۀ مهارتها و استعدادها برای ایجاد رابطه با آنهاست . شامل سیاست ها، استانداردها و فرآیند استخدام ، آموزش و توسعه ، انگیزش و پاداش میباشد.
۵)روش: به معنای مناسبترین سبک مدیریتی برای سازمان است . یکی از چالشهای مدیریت ، استفاده از سبکهای مناسب برای هر موقعیتی است بدون این که موجب سرگشتگی کارکنان شود.
۶)ساختار: تغییرات در فرآیندها و سبک سازمان ، نیازمند تغییر در ساختار سازمانی دارد(برای مثال ، متمرکز، غیر متمرکز، شبکه ای، ماتریسی، فرآیندی…).
٧)مهارت ها: میزان این که کدام مهارتهای مورد نیاز، موجود است ، هستۀ برنامه ریزی نیروی کاری است و اغلب مهمترین جنبه در آسیبشناسی سازمانی به شمار میآید. اگر کارکنان و مدیران دارای تمام مهارتهای مورد نیاز باشند، قدم بعدی ایجاد یک محیط یادگیری مناسب برای آنان است (١٩٨٠٢۵,Waterman et al).

شکل (١) مربوط به مدل s٧ مک کینزی
منبع (٢٠٠۴٢۶,Noolan)
٣-١-٢ مدل فرهنگی،سیاسی و فنی تیچی(TPC):
شبیه به برخی از مدل های آسیب شناسی دیگر، مدل تیچی شامل ورودی ها، میان داده ها و خروجی می باشد که مطابق با دیدگاه سیستم باز است (١٩٨٣۵,Tichy). تیچی معتقد است که متغیرهای کلیدی که در این مدل مورد توجه قرار گرفته است برای تغییر در فرایند مدیریت مهم است . محیط و تاریخ هر دو به عنوان دو درون داد اصلی برای سازمان محسوب می شوند، ضمن این که منابع نیز جز سوم طبقه درون دادها به حساب میاید . متغیرهای فرایندی (میان دادها) یا اهرم های تغییر در این مدل شامل رسالت و استراتژی، وظایف ، شبکه های تعیین شده ، کارکنان ، فرایندهای سازمانی و شبکه های نو ظهور میشوند. متغیر رسالت _استراتژی به عنوان رویکرد سازمان جهت انجام رسالت و استراتژی سازمان می باشد و معیاری برای ارزیابی اثربخشی سازمان محسوب می شود. متغیر وظیفه بر تکنولوژی که به وسیله سازمان مورد استفاده قرار گرفته است اشاره دارد. شبکه های تعیین شده (مانند سازمان رسمی ) با طراحی ساختار اجتماعی سازمان مانند سازمان ادارات ، ارتباطات و شبکه های اختیار مشخص می شود متغیر کارکنان به ویژگی های اصلی سازمان که شامل سابقه ، انگیزش و سبک های مدیریتی آنان می باشد اشاره دارد.
سازوکارهایی که سازمان رسمی را قادر میسازند تا کارها را انجام دهد، فرایندهای سازمانی نامیده میشود. این سازوکارها شامل ارتباطات سازمانی، تصمیم گیری، مدیریت تعارض ، کنترل و سیستم های پاداش دهی می باشند. متغیر شبکه های نو ظهور بر ساختار و فرایندهای غیررسمی اشاره دارد که به طور غیررسمی پدید می آیند. تمرکز اصلی مدل تیچی بر متغیر برون داد است که وی، آن را به عنوان اثربخشی سازمانی در نظر گرفته است . البته برون داد به متغیرهای درون داد و میان داد بستگی دارد.
همه متغیرها از جمله آن هایی که در طبقه درون دادها و برون دادها قرار دارند با توجه به ارتباط بین آن ها مورد توجه قرار میگیرند.
در حالی که برخی متغیرها تاثیر قوی بر دیگر متغیرها دارند، متغیرهای دیگر ارتباط متقابل و دوجانبه ضعیف تر با سایر متغیرها دارند(رجایی پور و نادری:١٣٨٨، ۴٨تا ۵٠).
شکل (٢) مدل فرهنگی، تکنیکی و سیاسی تیچی
منبع (٢٠٠٨١٨,HR intelligence report)
٣-١-٣ مدل مولکولی:
مدل آسیب شناسی سازمانی مولکولی یک ابزار آسیب شناسی مفید است که آسیب شناسان نوآور میتوانند خود را با آن تجهیز نمایند و از عهده مشکلات و مسائل سازمانی بربیایند. مدل مولکولی، یک رویکرد مرحله به مرحله دارد که لایه های مشکلات را به سوی ریشه مشکل برداشته و میتواند در سرعت های زیاد تغییرات بسیار اثر بخش باشد(٢٠٠٣٨:cook). گام اول برای توسعه مدل شناخت عناصر کلیدی یا همان عناصر هسته ای یک سازمان است . این المان ها شامل رسالت (ماموریت )، ارزش ها و فرهنگ می باشد.
_رسالت : هدف سازمان در زمینه تمام فعالیت ها رسالت می باشد.
_ارزش ها:همان قئانین به کارگرفته شده در سازمان جهت تحقق رسالت یا ماموریت سازمان است .
_فرهنگ : شامل هنجارهای درونی و بیرونی است که تمامی سطوح رفتار درون سازمانی را در بر می گیرد(٢٠٠٣٢:cook).
در مدل مولکولی عناصر به دو دسته هسته ای و مداری تقسیم شده اند(نادری پور و رجایی:١٣٨٨،۴٨).
شکل (٣) عناصر هسته ای در مدل مولکولی
منبع (٢٠٠٣٢,cook)
گام بعدی، شناخت عناصر دیگری هستند که نقش های اساسی در سازمان ایفا می کنند و عناصر هسته ای تاثیر بیشتری بر آن ها دارند. این عناصر (عناصر مداری) شامل سیستم ها، ساختار، استراتژی، محیط و شیوه مدیریت است .
_سیستم ها: زیرساخت ها شامل جریان کار، متدولوژی ها (اسلوب شناسی ها) و تکنولوژی هایی که ساختار را حمایت می کنند.
-ساختار: شبکه ارتباطات رسمی و غیررسمی شامل خطوط ارتباطاتی با مدیر و غیره .
_استراتژی:تاکتیک ها و روش های استفاده شده برای دست یابی به رسالت سازمان .
_محیط : محیط فیزیکی شامل تسهیلات ، فضاهای کاری و محل جلسات .
_شیوه مدیریتی: شیوه مدیریتی ارتباط با سازمان و کارمندان .
شکل (۴) عناصرمداری در مدل مولکولی

منبع (۶ :٢٠٠٣,cook)
٣-١-۴ مدل شش بعدی وایزبورد:
مدل شش بعدی وایزبرد یک شیوه خاص برای ساخت و طراحی سازمانی ارائه میدهد. این مدل توجهی به موضوعاتی مانند برنامه ریزی، تشویق ها و جوایز، نقش عملکرد حمایتی مانند کارمندان ، رقابت های داخلی مانند واحدهای سازمانی، استانداردها برای پاداش ، همکاری، سلسله مراتب و تفویض احتیار، کنترل سازمانی، پاسخگویی وارزیابی عملکرد ارائه می دهد(٢٠٠۴٣٠,Noolan).
وایزبورد شش بخش ضروری را معرفی کرد: این بخش ها فاکتورهایی هستند که اگر سازمانی به دنبال موفقیت است ، باید به طور مناسبی با آن ها ارتباط داشته باشد)٢٠١٢۴:Asnaashari et al).
این مدل برپایه شش متغیر(مقاصد سازمانی، ساختار، ارتباطات ، رهبری، پاداش و مکانیزم های مفید) است که به هم وابستگی متقابل دارند. در موقعیت مرکزی همان طور که در شکل شماره ۵ مشاهده می شود متغیر رهبری قرار دارد.
٣-١-۴-١ مقاصد سازمان :
مفهوم مقاصد سازمانی به رسالت و اهدافی اشاره دارد که سازمان برای خود تعریف نموده است .
آیا اعضا سازمان موافق یا حامی رسالت و اهداف سازمان هستند(رجایی پور و نادری،١٣٨٨: ٣٧)؟
یک آسیب شناسی در ابتدا باید تناسب اهداف را آزمون کند. آیا این اهداف سازمانی برای جامعه ارزشمند است و برای آن پرداخت صورت میگیرد؟ این میتواند به عنوان وضوح اهداف ، تعریف شود. این اهداف چگونه در سیستم معمول ، هم برای مشتریان و هم برای تولیدکنندگان به خوبی توضیح داده شده است ؟ تا چه اندازه ای افراد، اهداف سازمانی را درک میکنند و از آن حمایت میکنند؟
مقاصد سازمانی به وسیله ماموریت ها و هدف ها نشان داده شده اند. شیوه ای که افراد و واحدها با یک دیگر کنش و واکنش دارند ارتباطات نامیده شده است که همچنین شامل تعامل افراد با تکنولوژی در کار می باشد(٢٠١٠,stegerean).
٣-١-۴-٢ ساختار سازمان :
در ساختار سازمانی به دنبال آسیب شناسی شیوه ای که سازمان بر طبق آن سازماندهی می شود هستیم (رجایی و نادری پور،١٣٨٨: ٣٧).
در یک سازمان ، هرساختاری در یک موقعیت مناسب می باشد و هیچ ساختاری در تمام موقعیت ها مناسب نیست . هیچ کدام از ساختارهای سازمانی بی مشکل نیستند، اما هرکدام به مشکلات مختلفی منجر میشوند. در آسیب شناسی یک ساختار، آسیب شناس باید در جستجوی تناسب میان اهداف (برون دادها) و ساختار ایجادکننده آن (سیستم رسمی) باشد. سپس به این توجه کند که کار چگونه تقسیم بندی شده است و چگونه افراد، از چارت سازمانی به درستی یا اشتباه استفاده میکنند.
٣-١-۴-٣ روابط سازمان :
روابط سازمان شامل تعامل افراد با تکنولوژی در محیط کار خودشان می باشد. چه نوع از روابطی میان افراد ، واحدها و میان افراد و ماهیت شغلشان وجود دارد؟آیا وابسته به هم هستند؟ کیفیت روابط چگونه است ؟ چه نوع تعارضاتی وجود دارد(رجایی و نادری پور،١٣٨٨: ٣٧)؟
سه نوع ارتباطات کاری در سازمان مهم تر از بقیه ارتباطات هستند:
_ارتباطات بین افراد و هم درجه هایشان یا ارتباطات رئیس و مرئوس
_ارتباطات بین واحدهای کاری با وظایف مختلف
_ارتباطات بین افراد و تکنولوژی ها (مانند سیستم ها یا تجهیزات در سازمان )
در یک سیستم رسمی، آسیب شناسان باید چنین ارتباطاتی را آسیب شناسی کنند به جای این که چقدر وابستگی برای انجام کار نیاز است . دوکژکارکرد امکان پذیر است :
١_افراد نیاز به کار مشترک دارند و این کار را به درستی انجام نمی دهند.
٢_افراد نیاز به کار مشترک ندارند، اما به اجبار سعی میکنند کار گروهی انجام دهند.
یک آسیب شناس در ابتدا نیاز دارد وابستگی مورد نیاز را شناسایی کند و سپس برای کیفیت ارتباطات و سرانجام برای حالت های مدیریت تضادها آسیب شناسی انجام دهد.
در واقع شیوه ای که افراد و واحدها با یک دیگر کنش و واکنش دارند ارتباطات نامیده شده است که همچنین شامل تعامل افراد با تکنولوژی در کار می باشد(٢٠١٢,Stegerean).

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 12700 تومان در 27 صفحه
127,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد