بخشی از مقاله
چکيده :
هر سازمان از بدو تاسيس با چالش هاي متفاوتي رو به روست ، سازمان هاي دولتي از اين قضيه مستثني نيستند. سازمان ميراث فرهنگي، صنايع دستي و گردشگري يکي از سازمان هاي مهم کشور است . براي ارزيابي دروني يک سازمان يا آسيب شناسي آن ، مدل هاي گوناگوني وجود دارد، از جمله بهترين روش هاي آسيب شناسي، استفاده از مدل شش بعدي وايزبورد است . از همين رو اين مقاله قصد دارد تا با آسيب شناسي سازمان ميراث فرهنگي، صنايع دستي و گردشگري برخي از مشکلات سازماني را با استفاده از مدل وايزبورد و بهره گرفتن از روش پرسش نامه اي و تحليل ديدگاه کارکنان سازمان مورد بررسي قرار دهد.
جامعه آماري اين تحقيق ، تمامي کارکنان سازمان ميراث فرهنگي، صنايع دستي و گردشگري شهرستان گرمسار و نيز شهرستان سمنان شامل کارکنان معاونت ميراث فرهنگي، معاونت سرمايه گذاري، معاونت گردشگري و معاونت صنايع دستي است که به علت تعداد کم آن ها (سيزده نفر) نيازي به نمونه گيري نبوده و از تمام حجم جامعه آماري استفاده شده است .
پرسشنامه براي مدل مورد استفاده در اين مقاله ، پرسشنامه استاندارد وايزبورد است و روايي و پايايي آن مورد تائيد است . بر اساس نتايج به دست آمده از spss و آزمون تي تک نمونه اي، اين سازمان در محدوده دو شهرستان گرمسار و سمنان در حوزه هدف (با ميانگين ٣.٤٥)، حوزه ساختار سازماني (با ميانگين ٣.١٩)، حوزه رهبري (با ميانگين ٣.٦٥)، حوزه ارتباطات (با ميانگين ٣.٢٦)، حوزه پاداش ها ( با ميانگين ٣.٩٤)، حوزه مکانيزم هاي مفيد (با ميانگين ٣.٥٧) و بالاخره حوزه نگرش به تغيير (با ميانگين ٣.٧٥) نشان از آن دارد که مشکل خاصي در سازمان وجود ندارد.
کليدواژگان : آسيب شناسي سازماني، سازمان ميراث فرهنگي، صنايع دستي و گردشگري و مدل وايزبورد.
مقدمه :
در سال هاي اخير سازمان ها تحولات گوناگوني را پشت سر مي گذرانند و اين تحولات هرروزه با سرعت بيشتري در حال تغيير محيط سازمان هاست . اين شرايط سبب مي شود سازمان ها نياز به آسيب شناسي سازمان خود داشته باشند و بتوانند خود را با اين تحولات وفق دهند. آسيب شناسي سازماني نياز به استفاده از الگويي براي فهم مشکلات سازماني، جمع آوري داده ها و تحليل آن هاست .
تحقيقات گوناگون در مورد نظام اداري ايران ، نشان دهنده کاهش بهره وري در سازمان هاي دولتي علي رغم ورود تکنولوژي پيشرفته بوده است . در واقع براي شناخت آسيب در سازمان ابعاد گوناگون آن مانند مقاصد سازماني، تکنولوژي و... مورد بررسي قرار گيرد.
سازمان ميراث فرهنگي، صنايع دستي و گردشگري به عنوان يک سازمان دولتي مهم در کشور بي نياز از آسيب شناسي نيست و وجود آسيب در اين سازمان باعث ضررهاي جبران ناپذيري به ميراث فرهنگي و صنعت گردشگري کشور مي شود. از اين رو آسيب شناسي يک امر ضروري براي اين سازمان به شمار مي رود.
١- آسيب شناسي سازمان :
آسيب شناسي سازماني، فرآيند استفاده از مفاهيم و روش هاي علوم رفتاري، به منظور تعريف و توصيف وضع موجود سازمان ها و يافتن راه هايي براي افزايش اثربخشي آن ها مي باشد(جعفري و بيگي نيا،٥:١٣٧٨).
آسيب شناسي سازماني يک فرايند پژوهشي در عملکردسازمان ، دپارتمان ، گروه و يا کاري براي کشف منبع مشکلات سازمان و بهبود آن است . آسيب شناسي فرآيند فهم چگونگي عملکرد کنوني سازمان است و اطلاعات لازم براي برنامه ريزي تغييرات در سازمان فراهم ميکند. آسيب شناسي به سازمان کمک ميکند تا عناصري که بايد بر آن تمرکز شود را شناسايي کرده و شيوه هايي که بايد داده ها جمع آوري و تحليل شود را تعيين کند و هم چنين نشان ميدهد ارتباطات سازماني چگونه بايد شکل بگيرند تا گام هايي موثر براي بهبود را نشان دهند(٢٠١٢١,mirabi&monfared).
آسيب شناسي مستلزم شناخت عملکردهاي کنوني سيستم است . آسيب شناسي سازماني، شامل تحقيقاتي است که مفاهيم ، مدل ها و روش هايي از علوم رفتاري را ترسيم ميکنند. عمدتا هدف چنين تحقيقاتي آزمودن وضعيت کنوني سازمان است . ارباب رجوعان ، راهکارهايي براي حل مشکلات يا افزايش اثر بخشي سازماني مي کنند. هم چنين آسيب شناسي به عنوان يک فرايند مشارکتي بين اعضاي سازمان و مشاوران توسعه سازماني در نظر گرفته مي شود. اين فرايند اطلاعات در مورد فعاليت هاي کنوني را درگير ميکند، داده هاي به دست آمده را تحليل ميکند و نتايج را درباره پتانسيل تغييرات و بهبود ترسيم ميکند(٢٠٠٩١,Martins&coetzec)
در بيشتر مواقع آسيب شناسي (شناخت مشکل ) مهمتر از خود حل مشکل است . آسيب شناسي صحيح و به موقع ، اين امکان را به مديران مي دهد که همواره از مسائل و مشکلات جاري سازمان خود مطلع باشند و از حاد شدن آن جلوگيري نمايند. مراحل آسيب شناسي سازماني به شرح زير است :
1- آماده سازي براي تحليل هاي آسيب شناسي و تعيين حدود منطقه مورد مطالعه .
2- تحقيق و تجزيه و تحليل مراحل فرعي زير:
- جمع آوري اطلاعات و سازماندهي آن .
- توجه کردن به نارسايي هاي مهم .
- توجه کرن به نقاط قوت ، ضعف و دلايل ايجادکننده آن .
- ارائه پيشنهادات براي رفع کژکارکردي ها.
- مرحله پس از ارزيابي شامل : تکميل ويرايش مطالعات ،بحث درمورد مشکلات ، اتمام پيشنهادات ، تعيين برنامه اجرايي(٢٠٠٤٦,zamosteanu) آسيب شناسي سازماني يکي از گام هاي اساسي براي فرايند توسعه سازماني است . علاوه بر بهبود عملکرد سازماني، ارزيابي عملکرد کنوني مورد نياز است . اين ارزيابي ميتواند برنامه ريزي شده ، سيستماتيک و روشن و يا غير برنامه ريزي شده و ناواضح باشد(٢٠١٠١,stegerean et al) آسيب شناسي سازماني براي وقت گذراني صورت نمي پذيرد يا به خاطر اينکه اين همان کاري است که داروها انجام ميدهند بلکه آسيب شناسي براي اهداف سازماني خاص و براي بهبود سازماني و دست يابي به بهينه سازي انجام ميگيرد(٢٠٠٥٥:Lowman).
٢-پيشينه پژوهش :
پژوهش هاي بسياري در زمينه آسيب شناسي سازماني صورت گرفته است . زالي، مدهوشي و حسيني، در زمينه ي آسيب شناسي يک شرکت دولتي پژوهشي انجام داده اند و در همه ي شش بعد موجود وايزبورد و بعد تغيير در نگرش مشکلات حادي ديده شده است اين مشکلات به صورت زير ديده شده است :
درحوزه اهداف سازماني (ميانگين ٢.٨٧)، رهبري (ميانگين ٢.٧٨)،ساختار سازماني (ميانگين ٢.٥١)، پاداش (ميانگين ١.٩٤)، مکانيزم هاي هماهنگي (با ميانگين ٢.٥٢) و بالاخره حوزه تحول سازماني (با ميانگين ٢.٤٦) مشکلاتي را نشان داده اند(زالي و ديگران :١٣٨٥،١).
رحيمي و ديگران ، محيط کاري دانشگاه ها را با استفاده از روش شش بعدي وايزبورد بررسي کرده اند. آسيب شناسي دانشگاه ها که آن ها در جامعه آماري ١٥٤٤ نفري از اعضاي دانشکده ها سنجيده اند در ابعاد رهبري، ارتباطات و پاداش ها ميانگين هاي بالاتر از ٤ را نشان داده اند و در ابعاد هدف ، ساختار و مکانيزم هاي کمک کننده ميانگين هاي پايين تر از ٤ را نشان داده اند( Rahimi et ٢٠١١١,al).
صفاراني و همکاران با استفاده از مدل وايزبورد، بيمارستان هاي دانشگاه علوم پزشکي تهران را بررسي کرده اند. اين مطالعه که به صورت توصيفي_تحليلي انجام گرفته از جامعه آماري شامل کليه پرسنل بيمارستان هاي دانشگاه علوم پزشکي تهران بهره برده و نمونه اي به حجم ٥٨٠ نفر را دربرگرفته است . ميانگين امتيازهاي کسب شده در متغيرهاي هدف گذاري، ساختار سازماني و رهبري به ترتيب ٢.٤٧، ٢.٣٧ و ٢.٦ بوده است (صفاراني و ديگران ،١٣٩١: ١).
٣-مدل هاي آسيب شناسي سازمان :
مدل هاي گوناگوني براي آسيب شناسي سازمان وجود دارد که هرکدام ، از جنبه هاي مختلفي سازمان را بررسي ميکنند. اصولا تمامي مدلهاي آسيب شناسي سازماني، سازمان را به عنوان يک کل در نظر ميگيرند و ابعاد مختلفي از آن را مورد شناخت و آسيب شناسي قرار ميدهند. برطبق مطالعات ، بيشترين مدل استفاده شده در آسيب شناسي سازماني، مدل شش بعدي وابزبورد(٢٥% شرکت ها) و در پي آن مدل هفت s مکينزي (١٩%شرکت ها) است و مدل ستاره و مدل نادلر و توشمن (هرکدام ١٠ %شرکت ها) در سومين رديف مي باشند(٢٠١٠٢,Stegerean et al). آسيب شناسي سازماني از طريق پرسشنامه توزيع شده در بين اعضاي سازمان راهي بسيار عالي براي گرفتن اطلاعاتي از قبيل اينکه چه چيزي به درستي کار نميکند، ارتباطات چگونه بهبود خواهند يافت و براي بهبود حصول اهداف به طور موثر بايد چه کرد(٢٠١٠٥,Stegerean et al). همان طور که بدن انسان ، استانداردهاي نرمالي براي صحت خود دارد، سازمان نيز از استانداردهاي تعريف شده اي که تعيين کننده نرمال ها هستند برخوردار است (Alvarado:١٩٨٥: ٨).
٣-١انواع مدل هاي آسيب شناسي سازماني:
مدل هاي آسيب شناسي سازماني مهم در طبقه بندي زماني زير به وجود آمده اند:
١)تحليل ميدان نيروکه در سال ١٩٥١ به وجود آمد.
٢)مدل لويت که در سال ١٩٦٥ ابداع شد.
٣)مدل تحليل سيستمي ليکرت که درسال ١٩٦٧ به وجود آمد.
٤)تئوري سيتم باز که در سال ١٩٦٦ مورد استفاده قرار گرفت .
٥)مدل شش بعدي وايزبوردکه در سال ١٩٧٦ توسط ماروين وايزبورد ابداع شد.
٦)مدل تجانس براي تحليل هاي سازماني که در سال ١٩٧٧ ابداع شد.
٧)چارچوب S٧ مک کينزي که در سالهاي ١٩٨١ و ١٩٨٢ ابداع شد.
٨)چارچوب فرهنگي سياسي فني تيچي در سال ١٩٨٣ ابداع و مورد استفاده قرار گرفت .
٩)مدل طراحي عملکرد بالا در سال ١٩٨٤ ابداع و مورد استفاده قرار گرفت .
١٠)مدل آسيب شناسي رفتار گروهي و فردي در سال ١٩٨٧ ابداع و مورد استفاده قرار گرفت .
١١)مدل بورک_ليتوين عملکرد و تغييرات و عمل کرد سازماني در سال ١٩٩٢ ابداع شد و مورد استفاده قرار گرفت .
١٢) )مدل هوشمند سازماني فالتا در سال ٢٠٠٨ ابداع شد و مورد استفاده قرار گرفت .
در زير تعدادي از مهم ترين اين مدل ها مورد بررسي قرار ميگيرد.
٣-١-١مدل هفت S مکينزي:
شرکت مشاوره مک کينزي و شرکا مدل هفت S را با پژوهش هاي کاربردي متعدد در سازمان هاي بازرگاني و صنعتي به وجود آورده اند.گروه مشاوران مک کينزي مدلي را براي آسيب شناسي و شناخت سازمان ها ارائه کرده اند که يک چارچوب مفيد براي مرور تاثيرات تغيير ميباشد.
١)ارزش ها و باورهاي مشترک: بيانگر اين است که سازمان بر مبناي چه چيزي استوار است و به چه چيزهايي معتقد است .
٢)استراتژي: استراتژي بيانگر اين است که چگونه يک سازمان به چشم انداز خود دست خواهد يافت و به فرصتها و تهديدهاي پيش رو چه پاسخي خواهد داد.
٣)سيستم ها: مربوط به توانايي هاي مورد نياز در زمينۀ فناوري اطلاعات ، خدمات و فروش ، و آمار و محاسبات است .
٤)کارکنان: مديريت منابع انساني براي توسعۀ مهارتها و استعدادها براي ايجاد رابطه با آنهاست . شامل سياست ها، استانداردها و فرآيند استخدام ، آموزش و توسعه ، انگيزش و پاداش ميباشد.
٥)روش: به معناي مناسبترين سبک مديريتي براي سازمان است . يکي از چالشهاي مديريت ، استفاده از سبکهاي مناسب براي هر موقعيتي است بدون اين که موجب سرگشتگي کارکنان شود.
٦)ساختار: تغييرات در فرآيندها و سبک سازمان ، نيازمند تغيير در ساختار سازماني دارد(براي مثال ، متمرکز، غير متمرکز، شبکه اي، ماتريسي، فرآيندي...).
٧)مهارت ها: ميزان اين که کدام مهارتهاي مورد نياز، موجود است ، هستۀ برنامه ريزي نيروي کاري است و اغلب مهمترين جنبه در آسيبشناسي سازماني به شمار ميآيد. اگر کارکنان و مديران داراي تمام مهارتهاي مورد نياز باشند، قدم بعدي ايجاد يک محيط يادگيري مناسب براي آنان است (١٩٨٠٢٥,Waterman et al).
شکل (١) مربوط به مدل s٧ مک کينزي
منبع (٢٠٠٤٢٦,Noolan)
٣-١-٢ مدل فرهنگي،سياسي و فني تيچي(TPC):
شبيه به برخي از مدل هاي آسيب شناسي ديگر، مدل تيچي شامل ورودي ها، ميان داده ها و خروجي مي باشد که مطابق با ديدگاه سيستم باز است (١٩٨٣٥,Tichy). تيچي معتقد است که متغيرهاي کليدي که در اين مدل مورد توجه قرار گرفته است براي تغيير در فرايند مديريت مهم است . محيط و تاريخ هر دو به عنوان دو درون داد اصلي براي سازمان محسوب مي شوند، ضمن اين که منابع نيز جز سوم طبقه درون دادها به حساب ميايد . متغيرهاي فرايندي (ميان دادها) يا اهرم هاي تغيير در اين مدل شامل رسالت و استراتژي، وظايف ، شبکه هاي تعيين شده ، کارکنان ، فرايندهاي سازماني و شبکه هاي نو ظهور ميشوند. متغير رسالت _استراتژي به عنوان رويکرد سازمان جهت انجام رسالت و استراتژي سازمان مي باشد و معياري براي ارزيابي اثربخشي سازمان محسوب مي شود. متغير وظيفه بر تکنولوژي که به وسيله سازمان مورد استفاده قرار گرفته است اشاره دارد. شبکه هاي تعيين شده (مانند سازمان رسمي ) با طراحي ساختار اجتماعي سازمان مانند سازمان ادارات ، ارتباطات و شبکه هاي اختيار مشخص مي شود متغير کارکنان به ويژگي هاي اصلي سازمان که شامل سابقه ، انگيزش و سبک هاي مديريتي آنان مي باشد اشاره دارد.
سازوکارهايي که سازمان رسمي را قادر ميسازند تا کارها را انجام دهد، فرايندهاي سازماني ناميده ميشود. اين سازوکارها شامل ارتباطات سازماني، تصميم گيري، مديريت تعارض ، کنترل و سيستم هاي پاداش دهي مي باشند. متغير شبکه هاي نو ظهور بر ساختار و فرايندهاي غيررسمي اشاره دارد که به طور غيررسمي پديد مي آيند. تمرکز اصلي مدل تيچي بر متغير برون داد است که وي، آن را به عنوان اثربخشي سازماني در نظر گرفته است . البته برون داد به متغيرهاي درون داد و ميان داد بستگي دارد.
همه متغيرها از جمله آن هايي که در طبقه درون دادها و برون دادها قرار دارند با توجه به ارتباط بين آن ها مورد توجه قرار ميگيرند.
در حالي که برخي متغيرها تاثير قوي بر ديگر متغيرها دارند، متغيرهاي ديگر ارتباط متقابل و دوجانبه ضعيف تر با ساير متغيرها دارند(رجايي پور و نادري:١٣٨٨، ٤٨تا ٥٠).
شکل (٢) مدل فرهنگي، تکنيکي و سياسي تيچي
منبع (٢٠٠٨١٨,HR intelligence report)
٣-١-٣ مدل مولکولي:
مدل آسيب شناسي سازماني مولکولي يک ابزار آسيب شناسي مفيد است که آسيب شناسان نوآور ميتوانند خود را با آن تجهيز نمايند و از عهده مشکلات و مسائل سازماني بربيايند. مدل مولکولي، يک رويکرد مرحله به مرحله دارد که لايه هاي مشکلات را به سوي ريشه مشکل برداشته و ميتواند در سرعت هاي زياد تغييرات بسيار اثر بخش باشد(٢٠٠٣٨:cook). گام اول براي توسعه مدل شناخت عناصر کليدي يا همان عناصر هسته اي يک سازمان است . اين المان ها شامل رسالت (ماموريت )، ارزش ها و فرهنگ مي باشد.
_رسالت : هدف سازمان در زمينه تمام فعاليت ها رسالت مي باشد.
_ارزش ها:همان قئانين به کارگرفته شده در سازمان جهت تحقق رسالت يا ماموريت سازمان است .
_فرهنگ : شامل هنجارهاي دروني و بيروني است که تمامي سطوح رفتار درون سازماني را در بر مي گيرد(٢٠٠٣٢:cook).
در مدل مولکولي عناصر به دو دسته هسته اي و مداري تقسيم شده اند(نادري پور و رجايي:١٣٨٨،٤٨).
شکل (٣) عناصر هسته اي در مدل مولکولي
منبع (٢٠٠٣٢,cook)
گام بعدي، شناخت عناصر ديگري هستند که نقش هاي اساسي در سازمان ايفا مي کنند و عناصر هسته اي تاثير بيشتري بر آن ها دارند. اين عناصر (عناصر مداري) شامل سيستم ها، ساختار، استراتژي، محيط و شيوه مديريت است .
_سيستم ها: زيرساخت ها شامل جريان کار، متدولوژي ها (اسلوب شناسي ها) و تکنولوژي هايي که ساختار را حمايت مي کنند.
-ساختار: شبکه ارتباطات رسمي و غيررسمي شامل خطوط ارتباطاتي با مدير و غيره .
_استراتژي:تاکتيک ها و روش هاي استفاده شده براي دست يابي به رسالت سازمان .
_محيط : محيط فيزيکي شامل تسهيلات ، فضاهاي کاري و محل جلسات .
_شيوه مديريتي: شيوه مديريتي ارتباط با سازمان و کارمندان .
شکل (٤) عناصرمداري در مدل مولکولي
منبع (٦ :٢٠٠٣,cook)
٣-١-٤ مدل شش بعدي وايزبورد:
مدل شش بعدي وايزبرد يک شيوه خاص براي ساخت و طراحي سازماني ارائه ميدهد. اين مدل توجهي به موضوعاتي مانند برنامه ريزي، تشويق ها و جوايز، نقش عملکرد حمايتي مانند کارمندان ، رقابت هاي داخلي مانند واحدهاي سازماني، استانداردها براي پاداش ، همکاري، سلسله مراتب و تفويض احتيار، کنترل سازماني، پاسخگويي وارزيابي عملکرد ارائه مي دهد(٢٠٠٤٣٠,Noolan).
وايزبورد شش بخش ضروري را معرفي کرد: اين بخش ها فاکتورهايي هستند که اگر سازماني به دنبال موفقيت است ، بايد به طور مناسبي با آن ها ارتباط داشته باشد)٢٠١٢٤:Asnaashari et al).
اين مدل برپايه شش متغير(مقاصد سازماني، ساختار، ارتباطات ، رهبري، پاداش و مکانيزم هاي مفيد) است که به هم وابستگي متقابل دارند. در موقعيت مرکزي همان طور که در شکل شماره ٥ مشاهده مي شود متغير رهبري قرار دارد.
٣-١-٤-١ مقاصد سازمان :
مفهوم مقاصد سازماني به رسالت و اهدافي اشاره دارد که سازمان براي خود تعريف نموده است .
آيا اعضا سازمان موافق يا حامي رسالت و اهداف سازمان هستند(رجايي پور و نادري،١٣٨٨: ٣٧)؟
يک آسيب شناسي در ابتدا بايد تناسب اهداف را آزمون کند. آيا اين اهداف سازماني براي جامعه ارزشمند است و براي آن پرداخت صورت ميگيرد؟ اين ميتواند به عنوان وضوح اهداف ، تعريف شود. اين اهداف چگونه در سيستم معمول ، هم براي مشتريان و هم براي توليدکنندگان به خوبي توضيح داده شده است ؟ تا چه اندازه اي افراد، اهداف سازماني را درک ميکنند و از آن حمايت ميکنند؟
مقاصد سازماني به وسيله ماموريت ها و هدف ها نشان داده شده اند. شيوه اي که افراد و واحدها با يک ديگر کنش و واکنش دارند ارتباطات ناميده شده است که همچنين شامل تعامل افراد با تکنولوژي در کار مي باشد(٢٠١٠,stegerean).
٣-١-٤-٢ ساختار سازمان :
در ساختار سازماني به دنبال آسيب شناسي شيوه اي که سازمان بر طبق آن سازماندهي مي شود هستيم (رجايي و نادري پور،١٣٨٨: ٣٧).
در يک سازمان ، هرساختاري در يک موقعيت مناسب مي باشد و هيچ ساختاري در تمام موقعيت ها مناسب نيست . هيچ کدام از ساختارهاي سازماني بي مشکل نيستند، اما هرکدام به مشکلات مختلفي منجر ميشوند. در آسيب شناسي يک ساختار، آسيب شناس بايد در جستجوي تناسب ميان اهداف (برون دادها) و ساختار ايجادکننده آن (سيستم رسمي) باشد. سپس به اين توجه کند که کار چگونه تقسيم بندي شده است و چگونه افراد، از چارت سازماني به درستي يا اشتباه استفاده ميکنند.
٣-١-٤-٣ روابط سازمان :
روابط سازمان شامل تعامل افراد با تکنولوژي در محيط کار خودشان مي باشد. چه نوع از روابطي ميان افراد ، واحدها و ميان افراد و ماهيت شغلشان وجود دارد؟آيا وابسته به هم هستند؟ کيفيت روابط چگونه است ؟ چه نوع تعارضاتي وجود دارد(رجايي و نادري پور،١٣٨٨: ٣٧)؟
سه نوع ارتباطات کاري در سازمان مهم تر از بقيه ارتباطات هستند:
_ارتباطات بين افراد و هم درجه هايشان يا ارتباطات رئيس و مرئوس
_ارتباطات بين واحدهاي کاري با وظايف مختلف
_ارتباطات بين افراد و تکنولوژي ها (مانند سيستم ها يا تجهيزات در سازمان )
در يک سيستم رسمي، آسيب شناسان بايد چنين ارتباطاتي را آسيب شناسي کنند به جاي اين که چقدر وابستگي براي انجام کار نياز است . دوکژکارکرد امکان پذير است :
١_افراد نياز به کار مشترک دارند و اين کار را به درستي انجام نمي دهند.
٢_افراد نياز به کار مشترک ندارند، اما به اجبار سعي ميکنند کار گروهي انجام دهند.
يک آسيب شناس در ابتدا نياز دارد وابستگي مورد نياز را شناسايي کند و سپس براي کيفيت ارتباطات و سرانجام براي حالت هاي مديريت تضادها آسيب شناسي انجام دهد.
در واقع شيوه اي که افراد و واحدها با يک ديگر کنش و واکنش دارند ارتباطات ناميده شده است که همچنين شامل تعامل افراد با تکنولوژي در کار مي باشد(٢٠١٢,Stegerean).
