بخشی از مقاله
آسیب شناسی مدیریت منابع انسانی با هدف بهبود و توسعه براساس مدل سه شاخگی ( مورد مطالعه : مرکز تحقیقات و نوآوری صنایع خودرو سایپا)
چکیده
تحول و بهبود سازمانی، به عنوان از ضرورت های اجتناب ناپذیر سازمان های نوین و از عوامل مهم بقا و ماندگاری در جامعه پرتلاطم اطلاعاتی و ارتباطاتی عصر حاضر، نیازمند شناسایی آسیب ها و عارضه های مهم ترین سرمایه سازمان یعنی منابع انسانی است. این آسیب ها، بسیار متنوع بوده و در سطوح مختلف عملکرد، اهداف، رفتارها و ساختارهای سازمانی، اختلال ایجاد می کنند. یکی از متداول ترین متدولوژی های تجزیه و تحلیل و شناخت آسیب های سازمانی، مدل سه شاخگی است که در بر گیرنده عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه ای است. پژوهش حاضر، تحقیقی کاربردی از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه کارکنان شاغل در سازمان هستند. نتایج تحقیق نشان داد که در بین آسیب های شاخه ساختاری، مؤلفه ارزیابی عملکرد؛ در بین آسیب های شاخه رفتاری، مؤلفه امنیت شغلی و در بین آسیب های شاخه زمینه ای، مؤلفه پیمانکاران و مشاوران، در اولویت اول آسیب های سازمانی این مرکز قرار دارند. همچنین با اولویت بندی آسیب های سه گانه، به ترتیب عوامل ساختاری، عوامل رفتاری و عوامل زمینه ای، در رتبه های اول تا سوم قرار گرفتند.
واژه های کلیدی:
آسیب شناسی، عوامل ساختاری، عوامل رفتاری، عوامل زمینه ای، مرکز تحقیقات و نوآوری صنایع خودرو سایپا
مقدمه
اساسی ترین اصل در اصول مدیریت تغییر در سازمان آن است که در ابتدا تغییر باید در سطح فردی، خُرد یا سلولی صورت پذیرد چرا که به لحاظ اصولیتغییر، باید در نهایت در سطح خِرد سازمانی نفوذ نموده تا بتواند منجر به بروز تغییر و تحول گردد. همچنین سرعت تغییر، روند و شتاب آن نیز از اهمیت ویژهای برخوردار میباشد چرا که بسیاری از تغییرهای عمیق، اگر در طول زمان و به تدریج رخ دهد ،کمتر موجب نگرانی میشود (صالحی امیری و حاجیانی، .(1386 در محیط کسب و کار امروزی که بطور فزایندهای فضای رقابتی و سرعت تحولات در حال افزایش است، مدیریت منابع انسانی حرفه ای، بطور مستمر بر مشارکتهای راهبردی بیشتر در سازمان خود ملزوم است (کوتزر و سیتلینگتون 1، .(2014 در حقیقت، بزرگترین بخش درگیر در این چالش، بیش از نقل و انتقالات مالی و مسایل سهامداران و غیره، نیروهای انسانی هستند.
آسیبشناسی سازمانی، فرآیند استفاده از مفاهیم و روش های علوم رفتاری، به منظور تعریف و توصیف وضع موجود سازمان ها و یافتن راه هایی برای افزایش اثربخشی آنها میباشد (هریسون2، .(1 :2003 آسیب شناسی سازمانی، اغلب به عنوان حساس ترین جز استقرار یک طرح بهبود سازمان تلقی می گردد. به اعتقاد برخی، آسیب شناسی صحیح و به موقع، حدود 85 درصد زحمت یک طرح بهبود سازمان برای ارتقای اثربخشی محسوب شده (شریفی کلونی، (1379 و لذا، یکی از مهمترین اقداماتی است که شرکت ها و سازمان های موفق برای ارتقای اثربخشی خود انجام می دهند. آسیب شناسی ،این امکان را به مدیران می دهد که همواره از مسایل و مشکلات جاری سازمان خود مطلع گردیده و از حاد شدن آن جلوگیری نمایند. واقعیت ها بیانگر این موضوع است که ریشه اغلب مشکلات سازمان ها، به نوعی به نحوه مدیریت منابع انسانی مربوط می شود. شواهد و مدارک موجود بیانگر وجود مشکلات سازمانی متعدد در موسسات و سازمان ها می باشد که بدون شک، منجر به کاهش اثربخشی و کارایی و سرانجام نزول بهره وری سازمانی می گردند. یک شرکت یا سازمان، در بر گیرنده ابعاد متفاوتی از اهداف، ساختار، نیروی انسانی، تکنولوژی و محیط است که برای شناخت مشکلات سازمانی، باید هریک از این ابعاد بررسی شوند آسیبشناسی، بر اساس درک نحوه کار سازمان پایهگذاری میشود. چارچوب های فکری که دستاندرکاران تحول سازمانی برای ارزیابی سازمان بکار میبرند، " الگوهای آسیبشناسی" نامیده میشوند (فرهنگی و همکاران، .(21 :1379 برخی پژوهشگران بر این عقیده اند که پدیده سازمان و مدیریت را می توان در قالب سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه ای، بررسی و تجزیه و تحلیل نمود. منظور از عوامل رفتاری، کلیه عوامل مربوط به نیروی انسانی است که محتوای سازمان را تشکیل می دهند ( انگیزش، روحیه کار، رضایت شغلی و ...)؛ منظور از عوامل ساختاری، مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان است که بدنه آن را می سازند (ساختار سازمانی، قوانین و مقرارت و ...) و منظور از عوامل زمینه ای، محیط و شرایط بیرونی است که سبب ساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند (میرزایی اهرنجانی، .(316 :1387 با شناخت الگوهای آسیب شناسی، می توان نسبت به فرهنگ سازی و نهادینه کردن یکی از آنها با توجه به مقتضیات سازمانی، اقدام نمود به گونه ای که با مشاهده سیستمی و نظام مند مشکلات و مسایل سازمانی، بررسی تعاملات میان مولفه های مختلف سازمانی میسر گردیده و ریشه های مسایل، شناسایی شوند. بدین ترتیب با اقدام اصولی و پیش گیرانه، می توان عواقب زیان بار آسیب ها را به حداقل رسانید (فرهنگی و همکاران، .(3 :1379
مسأله تحقیق
کارکنان با گذار زمان، هرچه بیشتر به عنوان منشأ اصلی مزیت رقابتی، نمود پیدا می کنند. توانایی تشریک مساعی و انجام فعالیت مستقل، بروز ابتکار و پذیرش رویکردهای خلاقانه برای رشد و بالندگی اقتصادی، از جمله عوامل حیاتی به شمار می آیند. مهارت های مهم و حیاتی در محیط کار این معنا را در بر دارند که نیازمند ارتقای درک خود نسبت به نقش مدیریت منابع انسانی در ساخت سازمان های موفق هستند ( جک و همکاران3، .(2006 سازمان ها ممکن است مانند انسان ها، از بیماری های مختلفی رنج ببرند و علایم آن را از خود بروزدهند. معمولاً این گونه بیماری های سازمانی، توسط کسانی منتقل می شود که مهم ترین تصمیم ها را می گیرند و پیوسته یا موقت، توانایی هماهنگی با نیازهای وابسته به نقش خود را ندارند (فرنچ، وندل و سسیل4، .(2006 درمان بیماری در سازمان، تنها زمانی ممکن است که ریشه آن در مرحله نخست شناخته شده باشد. مفهوم آسیب شناسی در توسعه سازمانی، شبیه الگوهای پزشکی است. بطورمثال، آزمایش های فیزیکی پزشکی، اطلاعات حیاتی سیستم انسانی را جمع آوری و با ارزیابی این اطلاعات، پزشک مطابق با نوع بیماری (تهدید)، نسخه ای ارایه می کند. به همین شکل، آسیب شناسی سازمانی از طریق روش های مخصوص، اطلاعات مهم درباره سازمان را جمع آوری و تحلیل کرده و سازمان متناسب با آن را طراحی می کند. کلید توسعه سازمان ها، توسعه کارکنان آن است و برای توسعه کارکنان، سازمان باید از طریق سیستم ها و زیرسیستم های منابع انسانی، این بستر را فراهم نماید. لذا قبل از تدوین هر سیستمی، ابتدا باید آسیب شناسی لازم صورت گرفته و سپس به دنبال تهیه و اجرای سیستم ها بود درست مانند شخص بیماری که بایستی ابتدا درد او را تشخیص داده و بعد از آن و برای درمان، نسخه ای نوشت و در نهایت برای درمان قطعی، نسخه پیچیده شده را دقیقاً اجرا نمود (جنیدی و بیگی نیا، .(1391 آسیب شناسی سازمانی، اغلب به عنوان حساس ترین جزء استقرار یک طرح بهبود سازمان تلقی گردیده و از مهمترین اقداماتی است که شرکت ها و سازمان های موفق، برای ارتقای اثربخشی خود انجام می دهند. آسیب شناسی صحیح و بموقع، این امکان را به مدیران می دهد که همواره از مسایل و مشکلات جاری سازمان خود مطلع گردیده و از حاد شدن آن جلوگیری نمایند. آسیب شناسی سازمانی، فرایند تشریک مساعی میان اعضای سازمان و مشاور یا مشاوران آسیب شناسی سازمانی، به منظور جمع آوری اطلاعات مناسب و مربوط در مورد مشکلات اساسی سازمان و دلایل آن، تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده، نتیجه گیری از تحلیل های به عمل آمده، دسته بندی مشکلات در دو سطح عمومی و تخصصی و ارایه پیشنهادات در خصوص جهت گیری های لازم در راستای رفع مشکلات می باشد.
مساله اصلی پژوهش حاضر این است که چه عواملی، عملکرد مدیریت منابع انسانی مرکز تحقیقات و نوآوری سایپا را تحت تأثیر قرار می دهند؟ به عبارت دیگر، مرکز تحقیقات و نوآوری سایپا در کدامیک از ابعاد سه گانه رفتاری، ساختاری و زمینه ای، آسیب پذیر می باشد؟ حادترین مشکل مدیریت منابع انسانی در کدام یک از این شاخه ها قرار دارد؟ در پژوهش حاضر، با بکارگیری مدل تحلیلی ـ کاربردی سه شاخگی که به نوعی می تواند بیانگر نیم رخ سازمانی نیز باشد، عواملی که نقش تعیینکنندهای در آسیبهای مدیریت منابع انسانی مرکز تحقیقات و نوآوری سایپا دارند، مطالعه و بررسی می گردند. به عبارت دیگر، پس از شناسایی پیامد هر آسیب و بررسی علل و ریشه آنها، راه حل های مسایل و آسیب ها، کشف و پس از طبقه بندی، راه حل مناسب برای رفع آنها پیشنهاد خواهد شد.
اهمیت و ضرورت تحقیق
منابع انسانی، به عنوان ارزشمندترین سرمایه هر کشور و به عنوان یکی از مهم ترین مولفه های فناوری در قرن جدید مطرح می باشد. تحقیقات انجام شده در کشورهای توسعه یافته نشان می دهد که تنها 17 درصد از کارکنان، با همه توان، استعداد و انگیزه خود در کارها درگیر هستند. 63 درصد کارکنان، در حد معمول و متعارف و 20 درصد بقیه، به دلیل عدم تناسب استعداد، تمایل، علایق و شخصیت خود با شغل خود، نه تنها ناراضی و ناراحت هستند بلکه اصرار دارند ناخشنودی و نارضایتی خود را به کارکنان دیگر نیز انتقال دهند (میرزایی اهرنجانی، .(1387 با توجه به آمارهای فوق در کشورهای توسعه یافته و صنعتی، به نظر می رسد کشورهای در حال توسعه، اوضاع بهتری نداشته باشند. لذا برای داشتن کارکنان بهره ور، می بایست آسیب های موجود منابع انسانی را شناسایی و تحلیل نمود. آسیب شناسی سازمانی، فرآیند استفاده از مفاهیم و روش های علوم رفتاری، به ویژه روان شناسی به منظور تعریف و توصیف وضع موجود سازمان ها و یافتن راه هایی برای افزایش اثر بخشی آنها می باشد (وی ریچ1، (2005 اما از آنجا که پایین بودن سطح بهره وری به مفهوم کارایی و اثربخشی، فقط ناشی از اشکالات و نارسایی های عامل انسانی نیست بلکه عوامل دیگری همچون سازمان دهی نامناسب، ضعف نظام کنترل، نامناسب بودن فرآیند های کاری و غیره نیز در این میان نقش دارند که باید مورد مطالعه قرار گیرند. یک شرکت یا سازمان، ابعاد متفاوتی از قبیل اهداف، ساختار نیروی انسانی، فناوری و محیط دارد و برای شناخت مشکلات سازمانی، باید هریک از این ابعاد را بررسی نمود (گریفین2، .(1387
آسیب های سازمانی در واقع، آن علل، عوامل و مشکلات اساسی و پایه ای می باشند که سازمان را در معرض بحران قرار داده و موجب می شوند که سازمان از رشد متناسب و سالم باز بماند (توکلی دارستانی و مرادی، .(1388 آسیب شناسی سازمانی، تعبیر و تفسیر علمی و منطقی انواع و اقسام اطلاعاتی است که با پژوهش های علمی مشاهده شده و جمع آوری می گردند. این اطلاعات، حاکی از اوضاع و احوال ناسالم و نامطلوب سازمانی است (مانزینی3، .(1385 آسیب شناسی بر اساس درک نحوه کار سازمان پایه گذاری می شود. چارچوب های فکری که دست اندرکاران تحول سازمانی برای ارزیابی سازمان بکار می برند »الگوی آسیب شناسی« نامیده می شود. با شناخت الگوهای آسیب شناسی می توان نسبت به فرهنگ سازی و نهادینه نمودن یکی از آنها با توجه به مقتضیات سازمانی اقدام نمود بطوری که با مشاهده هرگونه مشکل در سازمان با دید سیستمی و نظام مند، به بررسی تعاملات میان مولفه های مختلف سازمانی پرداخت و ریشه یا ریشه های مشکل را شناخت و با اقدام اصولی و پیشگیرانه، می توان عواقب زیان بار آسیب ها را به حداقل رساند (دسلر1، .(1387 تغییرات، یک ضرورت اجتناب ناپذیر است و تغییری در جهت اصلاح خواهد بود که ابعاد فرهنگی در آن لحاظ شده باشد. اهمیت این موضوع در مدیریت منابع انسانی مرکز تحقیقات و نوآوری صنایع خودرو سایپا نیز روشن است. مدیریت منابع انسانی به منظور پاسخگویی به نیاز ذی نفعان، ناچار است تغییرات جدی در روند فعالیت های خود ایجاد نماید تا بتواند خود را با شرایط محیط داخلی و خارجی، سازگار نماید. در این راستا ضروری است قبل از هر اقدام، سازمان، مشکلات و ضعف های خود را بشناسد و با آسیب شناسی صحیح، در راستای حل مشکلات بر آید. روشن است که بدون شناخت چالش ها (آسیب شناسی صحیح و به موقع)، عواقب زیان باری در انتظار سازمان خواهد بود. بنابراین، انجام مطالعات و تحقیقات در زمینه های آسیب شناسی سازمانی از بعد اقتصادی، مزایای قابل توجهی برای سازمان به بار خواهد آورد و از اتلاف انرژی، بودجه، زمان و مانند آنها،جلوگیری خواهد نمود. همچنین، شناخت و تجزیه و تحلیل دقیق تنگناها و نارسایی های یک سازمان، اولین و اساسی ترین گام برای ایجاد تحول سازمانی و حرکت به سوی وضعیت مطلوب تلقی می شود.
مبانی و چارچوب نظری تحقیق
آسیب شناسی، بر اساس درک نحوه کار سازمان پایه گذاری می شود. چهارچوب های فکری که دست اندرکاران تحول سازمانی برای ارزیابی سازمان بکار می برند، »الگوهای آسیب شناسی« نامیده می شوند (فرهنگی و همکاران، .(1379 این الگوها، در برنامه های تحول سازمانی، نقش تعیین کننده ای دارند. برخی از مهم ترین الگوهای آسیب شناسی سازمانی، به شرح زیر می باشند:
-1 مدل هفت بعدی وایزبورد:2 این مدل، نگرشی سیستماتیک برای شناخت دقیق تر سازمان و مداخله مناسب برای حل مشکلات و مسایل سازمانی، ارائه می دهد. وایزبرد برای بررسی و شناخت حوزه های آسیب پذیری و مسأله یابی سازمان ها، هفت بعد اهداف، روابط، ساختارها، رهبری، سیستم پاداش، مکانیزم های مفید هماهنگی و محیط را پیشنهاد نموده است (ویزبورد3، .(1985
-2 مدل توسعه منابع انسانی :4 این مدل، شامل برنامه ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان، با هدف حل مشکلات فعلی عملکرد و جلوگیری از مشکلات و چالش های آتی عملکرد، طراحی شده است. سازه های مورد بررسی در این الگو عبارتند از انتصاب موقت، تجارب مختلف شغلی، مراکز ارزیابی، آموزش، غنی سازی شغل، سرپرستی اثربخش، توسعه شغلی و مشاوره و مربیگری (جزنی، .(1382
-3 مدل آسیب شناسی هاریسون: این مدل با رویکردی سیستماتیک، در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی و به منظور بهبود وضعیت و حذف مشکلات عملکردی، ارائه شده است (هریسون5، .(1 :2003
-4 مدل تحلیل سه شاخگی: در این مدل، پدیده های سازمان و مدیریت بر حسب سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه ای، مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می گیرند. علت نامگذاری این مدل به سه شاخگی آن است که ارتباط بین عوامل سه گانه ساختاری، رفتاری و زمینه ای به گونه ای می باشد که هیچ پدیده یا رویداد سازمانی، نمی تواند خارج از تعامل این سه شاخه صورت پذیرد (میرزایی اهرنجانی، .(1381 شاخه های این مدل به شرح زیر می باشند:
الف) شاخه ساختاری:6 علل و عواملی که ساختارهای سازمان را در معرض بحران قرار می دهند، آسیب های ساختاری نامیده می شوند. ساختارهای سازمانی، مسیرها، کانال ها و ظروفی هستند که فرآیندها و عملیات سازمانی، در آنها جاری می شوند. بطوکلی، شاخه ساختاری در برگیرنده همه عناصر، عوامل و شرایط فیزیکی و غیرانسانی سازمان می باشد که با نظم، قاعده و ترتیب خاصی بهم پیوسته و چارچوب و قالب فیزیکی و مادی سازمان را شکل می دهد.
ب) شاخه رفتاری (محتوا):1 همانطور که اشاره شد، ساختار به مثابه ظرف فعالیت ها و حرکات سازمانی است . محتوا یا ماده ای که در ظرف سازمان می ریزد، همان کار یا رفتار انسان هاست. بنابراین، محتوای اصلی سازمان را رفتار انسانی تشکیل می دهد و فعالیت ها و رفتارهای انسان نیز برای نیل به اهداف از قبل تعیین شده سازمانی انجام می پذیرند. برآیند کار و انرژی انسان و اهداف و ساختارهای سازمان، در کارکردها یا وظایف اصلی سازمان تبلور پیدا می کند. در شناخت آسیب های رفتاری، کانون توجه اصلی، به کارکردها و عملکردهاست و باید آن دسته از عواملی که کارکردهای سازمانی را مختل یا عملکرد انسان ها را از حالت طبیعی خارج می کنند و به اثربخشی آنها به قدری صدمه می زنند که در سازمان ایجاد بحران کرده و سازمان را بطورکلی از رشد سالم باز می دارند، بررسی شوند (همان منبع).
ج) شاخه زمینه ای2 (محیط): شاخه زمینه ای در تئوری سه شاخگی و در آسیب شناسی سازمانی، جایگاه ویژه ایدارد. اولاً مهمترین ویژگی، اهمیت وسعت و قدمت این شاخه نسبت به شاخه های ساختار و محتوا است. در اهمیت شاخه زمینه و محیط، همین بس که دو شاخه دیگر، وجود و پیدا شدن خود را وابسته به آن می دانند. مفهوم زمینه که در تئوری سیستمی معادل و مترادف مفهوم محیط می باشد، به قدری مهم است که از سطح مفهوم، به سطح تئوری ارتقاء یافته و امروزه محققین و تئوری پردازان نظریه های سازمانی، تئوری های مهمی درباره محیط ارایه داده اند. اصلی ترین کار عوامل زمینه ای یا محیطی، تنظیم روابط سازمان با سیستم های بالاتر از خود است چون هر سیستم یا سازمانی در جایگاه خاص خودش، همواره با سیستم های بالاتر از خودش در کنش و واکنش دایمی بوده و نسبت به سیستم های بالاتر از خود، سیستم یفرعی محسوب می شود. در نتیجه، همه علل و عواملی که موجبات برقراری، تنظیم و واکنش بموقع و مناسب سازمان نسبت به سیستم های اصلی تر را فراهم می آورند، زمینه یا محیط نامیده می شوند. لذا، آسیب های زمینه ای یا محیطی، آسیب هایی هستند که رابطه و تعامل مناسب و درست و یا به عبارت سیستمی، واکنش بموقع و درست سازمان را با سیستم های هم جوار محیطی اش بر هم زده و در این روابط، ایجاد بحران می نمایند (همان منبع).
پژوهش حاضر بر آن است تا با توجه به ویژگی مهم و جدایی ناپذیر شاخه های سه گانه، از این مدل به عنوان مدل مفهومی تحقیق استفاده نماید؛ از این رو، ضرورت دارد تا سه شاخه ی اشاره شده در این مدل، مورد بازشکافی قرار گیرد.
فرضیه های تحقیق
در این تحقیق، با هدف بررسی و تعیین نقش عوامل تأثیرگذار بر آسیب های منابع انسانی، فرضیه های زیر بر مبنای مدل تحلیل سه شاخگی ارائه شده اند:
- عوامل ساختاری، نقش تعیین کننده ای در آسیب های منابع انسانی مرکز تحقیقات و نوآوری صنایع سایپا دارند.
- عوامل رفتاری، نقش تعیین کننده ای در آسیب های منابع انسانی مرکز تحقیقات و نوآوری صنایع سایپا دارند.
- عوامل زمینه ای، نقش تعیین کننده ای در آسیب های منابع انسانی مرکز تحقیقات و نوآوری صنایع سایپا دارند.
- بین عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه ای آسیب های منابع انسانی مرکز تحقیقات و نوآوری صنایع سایپا، تفاوت معناداری وجود دارد.
روش تحقیق
این پژوهش از نظر هدف، کاربردی است و از آن جهت که به بررسی و شناسایی آسیب های سازمانی مدیریت منابع انسانی مرکز تحقیقات و نوآوری سایپا در شرایط موجود می پردازد، از نوع توصیفی- پیمایشی است. در این پژوهش، داده های ثانویه از طریق روش کتابخانه ای شامل مطالعه کتب، اسناد و مدارک و همچنین مطالب مورد نیاز از اینترنت جمع آوری شده و از این داده ها برای تدوین مبانی نظری استفاده شده است. برای داده های اولیه و تست مدل، از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. سوالات پرسشنامه با استفاده از طیف لیکرت طراحی شده و به هریک از گزینه ها، از امتیاز خیلی کم تا خیلی زیاد، ارزش عددی 1 تا 5 داده شده است. با توجه به ارزش گذاری هر گزینه، امکان محاسبات آماری (میانگین، انحراف معیار و خطای استاندارد) هریک از سوالات فراهم گردید. لازم به ذکر است که حد متوسط نمره در پرسشنامه، معادل ارزش عددی 3 می باشد.
با مقایسه میانگین نمرات با نمره حد متوسط، می توان وضعیت کلی متغیرها را مشخص کرد. برای تعیین روایی پرسشنامه، از روش اعتبار محتوا استفاده شده است. بدین منظور، طرح اولیه پرسشنامه، تهیه و توسط اساتید و متخصصان مورد بررسی قرار گرفت که پس از اعمال اصلاحات مورد نظر خبرگان، پرسشنامه نهایی تدوین شد. برای تعیین پایایی پرسشنامه با استفاده از نرم افزار SPSS، ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه محاسبه شد که مقدار ضریب اشاره شده برای کل پرسشنامه برابر 0,996 و برای هریک از عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه ای، به ترتیب 0,994 ، 0,987 ، 0,966 به دست آمد. جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه کارکنانی است که در مرکز تحقیقات و نوآوری صنایع سایپا و در تمامی سطوح سازمانی مشغول بکار هستند. از جامعه آماری به تعداد 400 نفر، از طریق جدول کوران، نمونه ای به حجم 164 نفر با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب گردید.
تجزیه و تحلیل داده ها یافته های تحقیق
با استفاده از آزمون های آماری، به بررسی فرضیه های تحقیق می پردازیم.
فرضیه اول:
عوامل ساختاری، نقش تعیین کننده ای در آسیب های منابع انسانی مرکز تحقیقات و نوآوری صنایع سایپا دارند.
نتایج نشان می دهد که میانگین (Z) محاسبه شده در خصوص عوامل ساختاری، 2/80 است که با درجه آزادی 163در سطح اطمینان 99 درصد، معنی دار است. بدین ترتیب، فرض آماری صفر مبنی بر عدم تفاوت معنادار بین میانگین محاسبه شده با حد متوسط پرسشنامه در این سطح اطمینانردّ، می شود و لذا فرضیه آماری تأیید می گردد (جدول .(1
از طرف دیگر، آزمون Z برای زیرساخت های عوامل ساختاری زیر محاسبه شده است که در سایر موارد نیز z در سطح اطمینان 99
