بخشی از مقاله
خلاصه
هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و کیفیت فعالیتهای خود بلاخص در محیط های پیچیده پویا، نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنتذل در یک سیستم به مبنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می گردد که پیامدآن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است.از طرفی نقش مدیریت در مجموعه های که خلاقیت و منابع انسانی از ضروریات و عامل اصلی است بسیارمهم و حساس است زیرا مدیریت م ی تواند توانایی و استعداد خلاقیت و منابع انسانی را در منابع انسانی ایجاد ، ترویج و تشویق کند و یا رفتار و عملکرد او م ی تواند مانع این امر حیاتی شود. بدین ترتیب و با توجه اهمیت بحث منابع انسانی و عملکرد در این تحقیق به تحلیل تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی پرداختیم . بدین ترتیب که پرسشنامه ای بین نفر از کارکنان مرکز انفورماتیک بانک صادرات توزیع گردید . نتایج تحقیق بیانگر وجو تاثیر معنادار مد رییت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی بود.
مقدمه
پیشرفتهای فنآوری اطلاعات و ارتباطات سطح بالاتر، انتظارات بالقوه ای در بازاریابی و خدمات منابع انسانی ایجاد کرده است. این موضوع نیاز به شایستگیهای جدیدی را در کارکنان ایجاد نموده است. کارکنانی با مهارتهای بازاریابی، کار با شرکتهای اطلاعاتی، استخراج و تحلیل دادههای مشتریان، مراکز تلفنی، تعاملات مشتری و طراحی صفحات وب، در فرایندهای مدیریت مشتری نقش حیاتی بازی میکنند. حتی نیروی فروش سنتی نیز به شریکی استراتژیک بدل شده است که به منابع انسانی سازمان در طراحی مجموعه راهحلها، مشکلات و نیازهایشان یاری میرساند.
جذب مشتری، درک نیازهای مشتری، ایجاد ارزش مطلوب وی، برای جذب مشتری ضروری میباشند. از این توانمندیها میتوان در گفت وگوهای رودررو یا بازاریابی تلفنی استفاده کرد. مدیریت کیفیت خدمات و مدیریت ارسال برای حفظ مشتری ضروری هستند. سرآمدی در ارایه خدمات به ارتباط دوجانبه و رفع سریع مشکلات متکی است. مدیریت روابط با مشتری اساس رشد اثربخش مشتری است. برای ایجاد مشارکت پایدار با مشتری، داشتن دانش کافی در مورد سازمان، صنعت و شغل خاص مشتری ضروری است.
مهارتهای بالا در مشاوره و حل مسئله نیز برای رشد مشتری ضروری هستند. گفتنیست ارزشیابی عملکرد، پیشرفت مداوم به سمت اهداف تعیین شده را ممکن م یسازد و نقاط رکود و رونق را شناسایی مینماید. از جمله معیارهای ارزشیابی، نسبت های سود آوری است که اندازه گیری آن از روشهای گوناگون امکانپذیر است. طی چند دهه اخیر، دنیای سازمانی دچار تغییرات بسیار در زمینههای مختلف شده است.
در نتیجه همین تغییرات، سازمانها وارد رقابت شدیدی در زمینههای بهبود کیفیت، افزایش انعطاف پذیری، افزا یش قابلیت اطمینان، گسترش خطوط محصول، تأکید بر خلاقیت و... شدهاند.در همین راستا، اندازه گیری عملکرد از اهمیت بیشتری برخوردار است، زیرا به گفته اندیشمندان مدیریت، اگر نتوانیم چیزی را اندازه گیری کنیم، نمیتوانیم آنرا مدیریت کنیم.از طرفی در عصر کنونی، تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزش یابی را اجتناب ناپذیر نموده است.
بگونهای که فقدان ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان از اعم از ارزشیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژیها، به عنوان یکی از علائم بیماریهای سازمان قلمداد می شود هنر مدیر خلاق عبارت است از استفاده از خلاقیت دیگران و پیدا کردن ذهن های خلاق . مد ری خلاق با دی فضایی بیافریند که خودش بتواند خلاق باشد و منابع انسانی سازمان را هم نزی برای خلاقیت تحریک کند و این فضا ، فضایی است که ازکار روزمره به دور است و به نحو ی تفویض اختیار می کند تا هر کسی خود مشکل خودش را حل کند.برای این که منابع انسانی در سازمان به تفکر بپردازند با دی محیطی ایجاد شود که در آن به نظریات و اندیشه ها امکان بروز داده شود.
تعریف متغیره ها
عملکرد:
عملکرد در لغت یعنی حالت ایکیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد - - فرا یند تبیین کیفیت اثربخشی و کارا یی اقدامات گذشته - - . طبق ا ین تعریف، عملکرد به دو جزء تقس می می شود ٌ-کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولدی خدمات ایمحصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولدی بروندادهای معین؛ و ٍ- اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است. منابع انسانی مقصود از مد رییت منابع انسانی سیاستها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مد رییت است که با جنبهها یی از فعالیت کارکنان بستگی دارد.
بیان مسئله
تغ ریی اجتناب ناپذ ری است و با دی به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراح ی و مد رییت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از منابع انسانی دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های عملکردی خود می پردازند .هم چنین تحقیقات بسیار زیادی در سالهای اخیر در مورد ماهیت و روش اندازه گیری عملکرد سازمانها انجام شده است. نتایج این تحقیقات از آن جهت ارزشمند است که میتوان وضعیت فعلی سازمانها را درک نمود و چالشهای آینده در زمینه اندازه گیری عملکرد را مورد بررسی قرار داد.
امروزه صاحبنظران حوزه مدیریت بر اهمیت مدلهای ارزیابی عملکرد بهعنوان یکی از معتبرترین شاخصهای توسعهیافتگی سازمانها تأکید می ورزند. از این رو، یکی از دغدغههای اساسی سازمانهای امروزی، دستیابی به یک شیوه ارزیابی کارا و انعطافپذیر است تا با آن بتوان کلیه ابعاد عملکردی سازمان را مورد بررسی قرار داد.از طرفی امروزه، شناخت و پیش بینی نیازهای منابع انسانی سازمان ها جهت کسب مز یت رقابتی و بخش بند ی بازار ضروری است.
در مرکز انفورماتیک بانک صادرات منابع انسانی عامل کلدیی و محور ی در تقو یت چابکی سازمان قلمداد م ی شود و جهت گریی کلهی اهداف، استراتژ یها و منابع حول محور جذب و نگهداری منابع انسانی می باشد. حفظ و تقویت وفاداری منابع انسانی برای شرکت هایی که دغدغه حفظ و توسعه جا یگاه رقابتی خویش را در بازار دارند، چالشی استراتژ یک تلقی می شود. - J Storey,2014 - از رو دراین تحقیق برآنیم تا به بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی بپردازیم و به این سوال پاسخ دهیم که مد رییت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در مرکز انفورماتیک بانک صادرات چه تاثیری دارد؟
هدف اصلی پژوهش
تعیین رابطه بین استراتژی منابع انسانی و عملکرد
روش تحقیق
هدف از انتخاب روش تحقیق تعیین روش و شیوه ای مناسب برای بررسی موضوعی خاص است .دستیابی به هدف های علمی یا شناخت علمی میسر نخواهد بود مگر زمانی که با روش شناسیدرست صورت پذیرد. به عبارت دیگر تحقیق از حیث روش است که اعتبار می یابد نه موضوع تحقیق . پایه هر علمی، روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم به کار می رود تحقیق را به دو منظور متفاوت انجام می دهند.
نخست حل مشکلاتی که در حال حاضر در محل کار وجود دارد و دوم، افزودن به مجموعه ی دانش بشری در زمینه ای خاصی که مورد علاقه محقق است. هنگامی که با هدف برخورداری از نتایج یافته ها برای حل مسائل موجود در سازمان به تحقیق می پردازیم آن را تحقیق کاربردی می نامیم. - حافظ نیا ، ٌَََ - اما وقتی که که اساسا برای بهبود درک خود درباره ی مسائل به خصوصی که به طور معمول در محیط های سازمانی روی می دهند و نیز چگونگی حل آنها تحقیق می کنیم آنرا تحقیق بنیادی یا پایه ای می خوانیم. تحقیق حاضر از نوع کاربردی می باشد زیرا نتایج حاصل از آن می تواند مورد استفادهی مرکز انفورماتیک بانک صادرات قرار گیرد .لازم به ذکر است برای سنجش متغیرهای تحقیق پرسشنامه ای شامل سوالات مربوط به متغیرهای تحقیق طرح گرد دی و بین َُ نفر از کارکنان مرکز انفورماتیک بانک صادرات به طور تصادفی توزیع شد.
مدل تحقیق
مدیریت منابع انسانی
آموزش
عملکرد شغلی
کارگروهی
انگیزه ارزیابی عملکرد امنیت شغلی
فرضیه ها
منابع انسانی بر عملکرد تاثیر معناداری دارد.
تجزیه و تحلیل
در این تحقیق برای بیان توصیفی داده ها و تجز هی و تحلیل پرسشنامه از روش آمار توصیفی استفاده شده است. قابل ذکر است که در این تحقیق به منظور بررسی نتایج حاصل از پرسشنامهها، ابتدا گزینههای مربوط به سؤالات کدگذاری گردیدند، بدین ترتیب که برای گزینههای بسیار کم ، کم، متوسط، زیاد و بسیار زیاد، به ترتیب مقادیر عددی ٌ تا ِ در نظر گرفته شد. سپس برای آزمون فرض هریک از فرضیه ها ابتدا برای اطمینان از نرمال بودن از آزمون k-s استفاده کرده و سپس با استفاده از آزمون t به بررسی فرض مربوطه می پردازیم.
روایی و پایایی تحقیق
مفهوم روایی یا اعتبار به این سوال پاسخ می دهد که ابزار اندازه گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می سنجد. بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه گیری نمی توان به دقت داده های حاصل از آن اطمینان داشت. ابزار اندازه گیری ممکن است برای اندازه گیری یک خصیصه ویژه بر روی یک جامعه آماری دارای اعتبار باشد، در حالیکه برای سنجش همان خصیصه بر روی یک جامعه آماری دیگر، از هیچگونه اعتباری برخوردار نباشد. به عبارت دیگر منظور از روا یی این است که مقیاس و محتوا ی ابزار ایسوالات مندرج در ابزار گردآور ی اطلاعات دقیقا متغ ری ها و موضوع مورد مطالعه را بسنجد؛ یعنی این که داده ها ی گردآوری شده عین واقعیت را نشان دهد .
مقصود از قابلیت اعتماد یک وسیله اندازهگیری آن است که اگر خصیصه مورد سنجش را با همان وسیله - همان ابزار اندازهگیری - ، تحت شرایط مشابه، به طور مکرر اندازهگیری کنیم، نتایج بدست آمده تا چه حد مشابه، دقیق، و قابل اعتماد میباشند.به عبارت دیگر میتوان گفت که مقصود از قابلیت اعتماد این است که ابزار اندازهگیری تا چه حد در شرایط یکسان نتایج مشابهای را بدست میدهد. دامنه ضریب قابلیت اعتماد از صفر - عدم ارتباط نتایج بدست آمده در اندازهگیریهای مکرر بر روی جامعه - ، تا یک - ارتباط کامل نتایج بدست آمده دراندازه گیری های مکرر بر روی جامعه - ،قابل تغییر است .
