بخشی از مقاله
ارائه »مدل ده مرحله ای« تدوین استراتژی منابع انسانی بر مبنای نقاط مرجع استراتژیک
چکیده
در این تحقیق مدلی تلفیقی »ده-گامه« بر اساس نقاط مرجع راهبردی و تحلیل محیط درونی و بیرونی جهت تدوین استراتژی منابع انسانی در سازمان مورد مطالعه »صنعت نفت« ارائه شده است. کلیه مشاغل سازمان هدف در چهار بعد پدرانه، ثانویه، پیمانکارانه و متعهدانه طبقهبندیشده و برای هر دسته شغل، استراتژی اصلی و کارکردی به همراه اقدامات و الزامات بهبود متناسب تدوینشده است. روش اجرای تحقیق کیفی بوده و جامعه پژوهش یک سازمان پژوهش و فناوری فعال در صنعت نفت میباشد که از تکنیک پنل خبرگان و مصاحبه استفادهشده است. با استفاده از الحاق نتایج بهدستآمده در چارچوب استراتژیهای اصلی و اقدامات بهبود ارائه شده میتوان یکپارچگی و سازگاری زیرسیستمهای منابع انسانی شامل تأمین، روابط با کارکنان، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات را در سازمان هدف به نحو اثربخشی تأمین کرد. از آنجاکه مدیریت استراتژیک منابع انسانی عنصری کلیدی در تقویت منابع انسانی سازمان است، ارائه صحیح و جامع و ارتباط آن با اقدامات بهبود میتواند نقشی مهم در حل دیگر مشکلات عمده سازمان نیز داشته باشد. این تحقیق میکوشد مدلی جامع و گامبهگام را جهت تدوین استراتژی منابع انسانی ارائه دهد که قابلاستفاده برای سازمانهای دیگر باشد.
واژگان کلیدی
استراتژی منابع انسانی، مدل نقاط مرجع استراتژیک، تحلیل محیط درونی و بیرونی، صنعت نفت
جستارگشایی
یک سازمان بهمنظور رشد، بقا و نیل به مأموریتهای غایی که موجودیتش را در محیط رقابتی اعلام میکند، نیازمند بهره گیری از ترکیبات پیچیدهای از منابع انسانی، مالی و منابع اولیه است که آرایش درست و مقتضی آنها، اهرمی را جهت دستیابی به مقاصد پیشبینیشدهاش در اختیار سازمان قرار میدهد. از میان این سه، منابع انسانی قویترین و اصلیترین نقش را در دستیابی به نتایج چشمگیر و رقابتپذیری در کسبوکارهای نوین ایفا میکند؛ بنابراین هر سازمان، مزیت رقابتی پایدار خود را، بهواسطه کارکنانش کسب میکند. پیشرفتهای اشارهشده در حوزه مدیریت منابع انسانی مشخص میسازد که لحاظ مدیریت منابع انسانی میتواند به موفقیت کسبوکار منتهی شود و از آن پس مدیریت منابع انسانی، بهعنوان بخش جداییناپذیر استراتژی کسبوکار مورد توجه قرار گرفت. ظهور واژه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، نتیجه چنین تلاشهایی بود. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، با یکپارچهسازی و پیوستگی مدیریت منابع انسانی به استراتژی کسبوکار، سازگاری و تطبیق مدیریت منابع انسانی با کلیه سطوح سازمان مرتبط میشود. در مورد شرکتهای ایرانی یکی از مشکلات مهم، فقدان مدیریت منابع انسانی استراتژیک است. نیروی کار آموزشدیده همراستا با استراتژی سازمان عمل کرده، از شغل خود احساس رضایتمندی و بهعنوان یک دارایی ارزشمند در سازمان خدمت میکند.
در این مقاله با توجه به جایگاه سازمان مورد مطالعه صنعت نفت که بهعنوان یکی از قطبهای پژوهش شناختهشده است، قصد داریم تا استراتژیهای منابع انسانی این سازمان را تدوین کنیم. به این منظور ادبیات تحقیق و مدلهای مختلف ارائه شده در این زمینه بررسیشدهاند و با توجه به پیشینه تحقیق در سازمان هدف و نیز نیازها و اهداف کلان تبیینشده سازمان، مدل اجرایی منطبق شناسایی و گامبهگام اجراشده است. استفاده از تحلیل محیط درونی، بیرونی و شناسایی نقاط قوت و ضعف و فرصتها و تهدیدهای بخش منابع انسانی در کنار »نقاط مرجع استراتژیک« بهعنوانمدل تلفیقی کمّی و کیفی در این تحقیق پیادهسازی شده است. بر اساس مدل نقاط مرجع استراتژیک که توسط بامبرگر و مشولم1(2000) برای تدوین استراتژی منابع انسانی معرفیشده است؛ در کنار دسته بندی مشاغل مختلف سازمان، بر اساس دو محور »توجه به نتیجه« و »توجه به فرایند« و دو محور »تأمین از درون« و »تأمین از بیرون« استراتژیهای منطبق با هر دسته از مشاغل در هر زیرسیستم منابع انسانی ارائه شده است. درنهایت، اقدامات اجرایی مورد نیاز برای پیادهسازی هر استراتژی تدوینشده است. هدف اصلی این تحقیق ارائه مدلی جامع جهت تدوین استراتژیهای منابعانسانی متناسب سازمان بهصورت گامبهگام و ارتباط آن با اقدامات و الزامات اجرایی جهت بهبود کلیه زیرسیستمهای منابع انسانی شامل تأمین، جبران خدمات، روابط کارکنان و ارزیابی عملکرد در سازمان است.
ادبیات تحقیق. حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، طی دو دههگذشته، هم در ادبیات آکادمیک و هم در فعالیتهای مدیریتی، سلطه قابلتوجهیرا از آنِ خود کرده است. گذر از فعالیتهای قدیمی منابع انسانی- با تمرکز بر موضوع کارکنان، به موضوعی دوباره متولدشده-با تمرکز بر ارتباط افراد، بهعنوان داراییهای سازمانی با استراتژی کسبوکار شرکت، بدین معنی است که فرد حرفهای منابع انسانی، در حال تجربه مسئولیت جدید و چالشبرانگیزتری است که مستلزم داشتن و کسب شایستگیها و مهارتهای جدیدی میباشد. وی باید خارج از فضای محدود و سنتی منابع انسانی سازمانی بیاندیشد و رویکرداساساً متفاوتی را، بهمنظور مدیریت سرمایه انسانی پیش بگیرد و تناسب و سازگاری بین معماری منابع انسانی و تنظیم و پیادهسازی استراتژی کسبوکار در شرکت برقرار کند. طبق این نظر، معماری منابع انسانی، از سیستمها، فعالیتها، شایستگیها و رفتارهای عملکردی کارکنان تشکیلشده است که توسعه و مدیریت سرمایه استراتژیک انسانی شرکت را انعکاس میدهد (آرمسترانگ، .(2001
اساساً علم منابع انسانی استراتژیک در اواخر دهه70 مطرح شد. مدلهای اولیه طراحی منابع انسانی استراتژیک در اواسط دهه80 مطرح گردیدند. پس از آن در سال 1990، مدلهای دیگری نیز بر مبنای دو عنصر (نوع بازار کار و نوع کنترل) مطرح شد. سرانجام در سال2000، بامبرگر و مشولم اقدام به تلفیق مدل مبتنی بر کنترل و مدل مبتنی بر منابع کردند. این مدل از آن جهت با موفقیت مواجه شد که بهطور همزمان تمرکز و توسعه را تحت پوشش قرار میداد (اعرابی و فیاضی، .(1387
حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، هنوز در حال رشد است و توافق کمی میان اندیشمندان در تعریف قابلقبولی از آن وجود دارد. سخنان فراوانی پیرامون اینکه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، درباره ارتباط و پیوند نظاممند افراد با سازمان و بهصورت تخصصی، درباره پیوند استراتژیهای مدیریت منابع انسانی با استراتژیهای شرکت میباشد، مطرحشده است. استراتژیهای منابع انسانی، طرحها و برنامه هایی هستند که موضوعات بنیادین استراتژیک مرتبط با مدیریت منابع انسانی در سازمان را مورد توجه قرار داده و حل میکنند. تمرکز آنها بر تنظیم فعالیتها، خطمشیها و برنامه های منابع انسانی سازمان با طرحهای شرکت و استراتژی واحد کسبوکار است. بنابراین، مدیریت استراتژیک منابع انسانی با استراتژی شرکت و مدیریت منابع انسانی مرتبط میشود و بر یکپارچگی منابع انسانی باکسبوکار و محیط خود تمرکز دارد. اعتقاد بر این است که پیوند بین مدیریت منابع انسانی و استراتژی کسبوکار، به مدیریت مؤثر و استراتژیک منابع انسانی، بهبود در عملکرد سازمانی و سرانجام موفقیت یک کسبوکار ویژه میانجامد (لنگنیک هال و لنگنیک هال، .(2010لنگنیکهال و لنگنیک هال 2(1988)مباحث مختلفی را که در کانون توجه نویسندگان مدیریتاستراتژیک منابع انسانی طی دهه های گذشته بودهاند، گردآوری کردهاند. این عناوین عبارتند از: حسابداری منابع انسانی، برنامه ریزی منابع انسانی، پاسخهای مدیریت منابع انسانی به تغییرات استراتژیک در محیط کسبوکار، تطبیق منابع انسانی با موقعیتهای استراتژیک یا سازمانی و حوزه گستردهتر استراتژیهای منابع انسانی. برای این نویسندگان، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، یک فرایند چندبُعدی با اثرات متعدد است. چنین مکتوباتی، همچنین ماهیت انفعالی رشدیابنده وظیفه منابع انسانی، مشارکت بالقوه افزایشش با موفقیت سازمانها و ارتباطات دوجانبه (یکپارچگی) بین استراتژی کسبوکار و مدیریت منابع انسانی را آشکار میسازد (اعرابی و مقدم، .(1386 بهطورکلی روش مشخصی برای تدوین استراتژی منابع انسانی وجود ندارد و باید با توجه به شرایط هر سازمان، برای آن استراتژی را طراحی کرد. بهعبارتدیگر، تدوین استراتژی مستلزم در نظر گرفتن شرایط بوده و باید از مدلهای مختلف تلفیقی استفاده نمود تا بتوان به نتیجه ایدهآل دست یافت. بهطورکلی میتوان انواع استراتژیها را به دو نوع کلی تقسیم کرد که در نگاره1 مزایا و معایب آن توضیح دادهشده است.
نگاره شماره -(1)مقایسه دو نوع کلی استراتژی
تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی یک فرایند نظامیافته برای طراحی برنامهجامع، بلندمدت، هدفمند و ساختاریافته درباره منابع انسانی است که از روش واحد و منحصربهفردی پیروی نمیکند (دسلر، .(2006 بعضی الگوها (عقلایی) معتقدند که تدوین استراتژی منابعانسانی بر رابطه ای یکطرفه و از بالا به پایین بین استراتژی رقابتی سازمان و استراتژی مدیریت منابع انسانی استوار است. دسته دیگر (الگوهای طبیعی) معتقدند در تدوین استراتژی منابع انسانی علاوهبر استراتژی سازمان، عوامل دیگری ازجمله الزامات محیطی، نیروهای نهادی و سیاسی و ... نیز تأثیرگذار هستند (بامبرگر و مشولم، .(2005 برای مثال رایت و مک ماهان3(1992) معتقدند که اقدامات منابع انسانی متأثر از عوامل و متغیرهای گوناگونی هستند که عبارتند از متغیرها و مفاهیم استراتژیک، عوامل سیاسی و نهادی، رفتارهای حوزه مدیریت منابع انسانی و گنجینه سرمایههای انسانی. رویکرد بالا بیانگر نوعی نگاه جامع و نظاممند است. اهدافی که مدیریت منابع انسانی درصدد تحقق آنهاست، عبارتند از دامنه نقش کارکنان، ترکیب (مهارتهای) نیروی کار، میزان شایستگی مورد انتظار، تعهد مورد انتظار، انعطافپذیری سریع و سازگاری (سازگاری اجزای متعدد منابع انسانی).
.1 مدلهای شناختهشده در مدیریت استراتژیک منابع انسانی
.1-1 مدل فیلیپس
مدل فیلیپس از نوع مدلهای عقلایی است که بر مبنای استراتژی کسبوکار، استراتژی منابع انسانی را شکل میدهد. مزیت مدل فیلیپس این است که در آن به طرح بلوغ سازمانی و تناسب آن با استراتژی منابع انسانی توجه شده است.
.2-1 مدل لنز4
رویکرد لنز تکنیکی است که سازمانها به کمک آن از چشم انداز و استراتژی کلی به پروژههای اجرایی میرسند و بهاینترتیب، راه دستیابی به چشم انداز سازمانی را هموار میسازند. از ویژگیهای جالب این رویکرد این است که محدود به حوزه منابع انسانی نبوده و برای تحقق چشم انداز کلی و پیادهسازی استراتژی کلان سازمانها نیز کاربرد دارد؛ شکل 2 مراحل طراحی استراتژی منابع انسانی با استفاده از این رویکرد را نشان میدهد.
.3-1 مدل مدیریت استراتژیک مزیت کارکنان (نظریه سیستمها)
تفکر سیستمی، چارچوبی پنج مرحله ای برای روشن و ساده کردن برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی و اجرای آن ارائه میکند. مدلهای پیشین برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی- بهاستثنای مدل لنز-عمدتاً با حال مرتبط بودند و آینده را پیشبینی میکردند. این مدل، برنامه ریزی برای امروز را با درنظرداشتن آینده آغاز میکند.
.4-1 مدل مبتنی بر فرهنگ سازمانی
در این مدل، »فرهنگ سازمانی« بهعنوان محور منطق استراتژیک منابع انسانی معرفیشده است. اولریش و بروک(1385)5، بر اساس تجربیات گسترده خود و نیز تحقیقات دانشگاه میشیگان6دریافتهاند که شرکتهای پیشرو برای پیوند فعالیتهای منابع انسانی خود بااستراتژی کسبوکار، از فرهنگ سازمانی
