بخشی از مقاله
چکیده
هدف از پژوهش حاضر شناسایی و تدوین استراتژی منابع انسانی بانک مسکن با استفاده از مدل نقاط مرجع استراتژیک میباشد که به روش توصیفی- پیمایشی انجام شد. جامعه آماری شامل مدیران بانک مسکن در کشور و برابر 80 نفر بود. حجم نمونه به روش نمونهگیری تصادفی و از طریق جدول کرجسی و مورگان تعداد 66 نفر برآورد گردید. ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه محقق ساخته بود. یافته های حاصل نشان داد استراتژیهای مناسب مدیریت منابع انسانی در بانک مسکن از نوع استراتژی متعهدانه برای مشاغل مدیریتی، اصلی و تخصصی و استراتژی ثانویه برای مشاغل خدماتی می باشد.
.1 مقدمه و هدف
مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارایه روش هایی برای مدیریت کارکنان وکمک به بهبود عملکرد سازمان است - سعادت،. - 1386 به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان منبع هزینه بلکه همانند دارایی های ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته می شود. به همین دلیل است که برنامه ریزی منابع انسانی از اولویت بالایی در سازمان ها برخوردار شده است. مایکل پورتر1 بر این باور است که مهارت ها و انگیزش افراد یک شرکت و چگونگی به کارگیری آنها را می توان عامل مهم مزیت رقابتی آن شرکت، به حساب آورد.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی به هر مسئله عمده ای می پردازد که بر طرح استراتژیک سازمان تأثیر میگذارد و یا از آن تأثیر می پذیرد - شجاعی،. - 1392 فرایند تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاست ها و روش های منابع انسانی با هدف های استراتژیک و هدف های سازمان انجام می شود. همچنین استراتژی منابع انسانی، الگویی از تصمیماتی است که به سیاست ها و رویه های متعلق به منابع انسانی می پردازد. در واقع فرآیند تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاست ها و روش های منابع انسانی با هدف های استراتژیک سازمان است - غلام زاده و جلالی،. - 1391
فقدان نگرش استراتژیک و بلند مدت به مدیریت منابع انسانی در سازمان مورد مطالعه تاثیرات منفی در برنامه ریزی صحیح فرآیند های ورودی، نگهداری و خروجی کارکنان در سازمان بر جا خواهد گذاشت و سبب کاهش بهره وری، اثربخشی و عدم تحقق ماموریت سازمان خواهد شد، همچنین استراتژی منابع انسانی به مثابه رکن اساسی بهبود عملکرد سازمان شناخته می شود و پرداختن به آن، برای افزایش اثربخشی و کارایی فعالیت های مدیریت و توسعه منابع انسانی سازمان ها، امری ضروری است.
ماهیت استراتژی، تشخیص فرصت های اصلی و تمرکز منابع در جهت تحقق منابع نهفته آن است. فلسفه استراتژی نشان می دهد که درون مایه اصلی استراتژی، فرصت ها هستند. بطوری که بدون دستیابی به فرصت های استراتژیک، منافع استراتژیک به دست نمی آید - پیرایش و علی پور،. - 1391 بانک ها نیز در این زمینه از سایر سازمان ها مجزا نیستند. صنعت بانکداری ایران نیز در دهه های اخیر به سوی رقابتی شدن پیش می رود. عرصه رقابتی در نظام بانکی، بسیار پیچیده و دشوار می گردد و در پیش بینی های بازار آینده، وضعیتی بس پیچیده تر را ترسیم می نماید.
لزوم نگاه استراتژیک به منابع انسانی، موضوعی است انکارناپذیر که با گذر زمان و ایجاد تحولات روزافزون محیطی بر اهمیت آن افزوده می شود. در عین حال، فضای شکل گیری استراتژی های منابع انسانی و ایجاد یکپارچگی میان این استراتژی ها و استراتژی های سازمان، از جمله چالش های اساسی مدیران در بانک های کشور است. در سال 2000 میلادی، پیتر بامبرگر و لن مشولم با استفاده از منطق پژوهش ترکیبی، مدلی را برای تدوین استراتژی با معرفی »مدل یک پارچه«، استفاده از نقاط مرجع استراتژیک1 منابع انسانی پیشنهاد کردند.
پژوهشگران نقاط مرجع استراتژیک را هدف یا الگوهای شاخصی که تصمیم گیرندگان سازمانی برای ارزیابی راه ها یا گزینه های خود به کار می برند تا بتوانند بدان وسیله تصمیم های استراتژیک را اتخاذ کنند و اولویتهای کل سیستم را به آگاهی گروه های ذی نفع اصلی برسانند، تعریف کرده اند - فیگن باوم2،. - 1996 اگرچه این موضوع مورد مطالعه و تحقیقات برخی از پژوهشگران علوم مدیریتی قرارگرفته است، اما تاثیر جدی ابعادی از استراتژی بر حسب جذب و تامین، توسعه و بهسازی و حفظ و نگهداری منابع انسانی در سازمان عریض و طویلی مانند بانک مسکن مشخص نیست. پژوهش حاضر درصدد است با بررسی و ارزیابی استراتژی منابع انسانی در بین مدیران بانک مسکن با استفاده از مدل نقاط مرجع استراتژیک بپردازد. لذا پرسش اساسی مطالعه حاضر عبارتست از اینکه: استراتژی های مناسب مدیریت منابع انسانی در بانک مسکن چگونه است؟
.2 پیشینه تحقیق
مدل یکپارچه با تکیه بر نقاط مرجع استراتژیک و توجه به دو متغیر اصلی میزان توجه و تکیه بر بازار کار داخلی یا بازار کار خارجی - - SRP1 و کمیت و کیفیت کنترل بر فرآیند نیروی کار یا محصول نیروی کار - - SRP2، چهارگونه استراتژی اصلی به نام های استراتژی پدرانه، استراتژی متعهدانه، استراتژی ثانویه و استراتژی پیمانکارانه را معرفی می کند - غلام زاده و جلالی،. - 1391 مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی در شکل شماره - - 1 نمایش داده شده است. همان گونه که در شکل شماره - - 2 ترسیم شده است نقاط مرجع استراتژیک - - SRPs به عنوان حلقه واسط، تمایلات قدرت سیاسی در سازمان را با رویکردی عملی، به استراتژی منابع انسانی تبدیل می کند.
این مدل یک الگوی استراتژیک منابع انسانی است که بین استراتژی های بانک و استراتژی منابع انسانی و نیز بین سیستم های عملیاتی یکپارچگی واقعی برقرار می کند - اعرابی و مورعی،. - 1381 اهمیت این مدل در آن است که علاوه بر منطق جذاب به دلیل سازگاری با مبانی فلسفی تئوریهای مدیریت، می تواند بدون پیش نیاز به استراتژی سازمان، تدوین و اجرا شود، ضمن آن که در صورت وجود استراتژی سازمان هماهنگی خود را با آن حفظ نماید. از سوی دیگر تدوین استراتژی منابع انسانی با استفاده از این مدل، متکی بر بررسی و مدل سازی از وضع موجود نمی باشد.
اصولا دانش استراتژی منابع انسانی، دانشی بسیار نوین است که همگام با طرح مدیریت استراتژیک منابع انسانی در اواخردهه 70 میلادی به آن توجه گردید.در سال های اخیر، برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی کاربرد زیادی در کشورهای پیشرفته داشته است به نحوی که بر اساس تحقیقات انجام شده، بیش از نیمی از سازمان ها در این کشورها با به کارگیری نتایج حاصل از تدوین استراتژی های منابع انسانی به قابلیت های نوینی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی دست یافته اند.
