بخشی از مقاله
چکیده
استراتژی دانشی منابع انسانی، الگویی از تصمیماتی است که به سیاست ها و رویه های مدیریت دانش سازمان می پردازد مبنای مدل به کارگرفته شده در این پژوهش مدل یکپارچه - بامبرگر و مشولم - می باشد. پس از پیاده سازی مدل که مشاغل موجود در سازمان را در چهار گروه اصلی و 9 گروه فرعی جای می دهد، استراتژی های دانشی سازمان به صورت یکپارچه و بر مبنای چهار گروه اصلی اینگونه تدوین گردید: استراتژی همکاری برای مشاغل متعهدانه، استراتژی متخصصانه برای مشاغل پیمانکارانه، استراتژی یکپارچه برای مشاغل پدرانه و استراتژی تراکنشی برای مشاغل ثانویه. اولویت بندی مشاغل و برنامه ریزی جامع منابع انسانی در جهت استراتژی های دانشی سازمان از دیگر نتایج به دست آمده از این پژوهش هستند.
مقدمه
در سال های نخستین دهه 1980، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و طرح فرهنگ قوی سازمانی در کانون توجه تعداد زیادی از مشاوران ذی نفوذ مدیریت و پژوهشگران روش های کاربردی قرار گرفت. این نویسندگان دریافتند که مدیریت اثربخش منابع انسانی می تواند کیفیت را تضمین کرده و از نظر مزیت رقابتی هم مؤثر باشد. مثلا "پیترز و واترمن" - 1981 - هشت ویژگی را برای بهره بردن از توان افراد برشمردند به این معنی که باید کارگران را منبع و ریشه اصلی بهبود کیفیت و بهره وری دانست و نیز باید نیروی انسانی را منبع اصلی فرآیند افزایش کارایی و نه نوعی سرمایه به حساب آورد - Peters & . - Waterman, 1982 مهمترین دغدغه اکثر سازمان ها تدوین و پیاده سازی راهبردهایی است که موفقیت و بقای آنها را در شرایط پیچیده محیطی تضمین نماید. بسیاری از سازمان ها درحال مواجهه با این حقیقت بنیادی هستند که امروزه موفقیت یک کسب و کار در ارتباط مستقیم با رشد، تعهد و مشارکت کامل تمامی کارکنان آن است، تنها سازمان هایی که اعتماد، احترام و تعهد کارکنان خود را دراختیار دارند می توانند به حفظ سرعت رقابت با رقبای خود امیدوار باشند - آشوک و شیلپا، . - 1384 تئوری پردازان بزرگ اقتصادی و تجاری، دانش را به عنوان مزیت رقابتی برای سازمان های جدید و کلید پیروزی آنها بیان کرده اند و استدلال می کنند که دانش تنها منبعی است که مالک آن دارای یک کالای منحصر به فرد است. چنین منبعی باید محافظت، بهسازی و اداره شود و از هر روشی که رشد و اشاعه بهتر آن را فراهم کند، استفاده گردد. از جمله تکنیکهای مربوطه، مدیریت دانش است - بردبار و خانی، . - 1391 در نتیجه پژوهش حاضر به طبقه بندی مشاغل سازمان و در نهایت به تدوین استراتژی های دانشی در هر یک از گروه های شغلی شناسایی شده در شرکت فرآوری و ساخت می پردازد.
نقاط مرجع استراتژیک
در نخستین سال های 1980، مدیریت استراتژیک منابع انسانی در کانون توجه تعداد زیادی از مشاوران ذی نفوذ مدیریت و پژوهشگران روش های کاربردی قرار گرفت. این نویسندگان دریافتند که مدیریت اثربخش منابع انسانی می تواند کیفیت را تضمین کند و از نظر مزیت رقابتی هم موثر باشد. جای شگفتی نیست که در سال های میانی دهه 1980، تعداد زیادی از پژوهشگران منابع انسانی طرفدار این دیدگاه بودند که واحد منابع انسانی باید نقش بیشتری در استراتژی و سازماندهی نیروها بر عهده گیرد. اولین مدل های تدوین استراتژی منابع انسانی نیز در میانه این دهه، ارائه شدند. این مدل ها، با تأکید زیاد بر تبعیت استراتژی منابع انسانی از استراتژی سازمان، با نگرشی عقلایی و منطقی، مسائل استراتژیک واحدی را برای مدیریت منابع انسانی تمامی سازمان ها ارائه می دادند - غلامزاده و جلالی، . - 1391
اما اولین مدل هایی که توانستند برای شرایط متفاوت سازمان ها، گونه های استراتژیک مختلفی را پیشنهاد نمایند، مدل های تک بعدی مبتنی بر عامل نوع بازار کار و یا عامل نوع کنترل در سال 1987 بودند. این مدل ها لزومی به ایجاد هماهنگی متناظر با استراتژی سازمان نداشتند و بدین گونه، از سرایت اشتباهات احتمالی در فرآیند تدوین استراتژی سازمان به استراتژی منابع انسانی نیز جلوگیری می کردند - بامبرگر و مشولم، . - 1381 در سال 2000 میلادی، "پیتر بامبرگر" و "لن مشولم" با استفاده از منطق پژوهش ترکیبی، با معرفی"مدل یکپارچه"، استفاده از نقاط مرجع استراتژیک - SRP - را برای تدوین استراتژی منابع انسانی پیشنهاد کردند. پژوهشگران نقاط مرجع استراتژیک را بدین گونه تعریف می کنند: هدف یا الگوهای شاخصی که تصمیم گیرندگان سازمانی برای ارزیابی راهها یا گزینه های خود به کار می برند تا بتوانند بدان وسیله تصمیم های استراتژیک را اتخاذ کنند و اولویت های کل سیستم را به آگاهی گروه های ذینفع اصلی برسانند - Fiegenbaum & Stuart, . - 1996
کارفرمایانی که منابع انسانی خود را دارایی به حساب می آورند، در ازای دادن تضمین شغلی - و توسعه مسیر شغلی - ، حقوق و مزایا بر اساس هنجارهای مبتنی بر رعایت اصل مساوات و برابری در داخل سازمان و نه بر اساس نرخ رایج بازار تعیین می شود. معمولا چنین چارچوبی از استخدام را تامین نیرو از بازار کار داخلی می نامند. کارفرمایانی که نیروی کار خود را هزینه های متغیر به حساب می آورند - هزینه هایی که می تواند درآمد را کاهش دهد - می کوشند چارچوب های کاری ارایه کنند تا توان استخدام و اخراج کارکنان بر اساس شرایط بازار را داشته باشند. یک چنین چارچوب اشتغال را تامین نیرو از بازار کار خارجی می نامند - ابطحی و دیگران، . - 1387
شاخص های جدید برای توسعه مدل یکپارچه
اعرابی و مورعی با توجه به شرایط کشور ایران مدل بامبرگر و مشولم را توسعه داده و نقاط مرجع استراتژیک دیگری را نیز به عنوان شاخص های جدید برای توسعه مدل یکپارچه به این مدل اضافه نمودند. استفاده از رویکرد مدل توسعه یافته با توجه به شرایط کشور ایران نتایج بهتر و کاربردی تری را ارایه می نماید. مدل یکپارچه با تکیه بر نقاط مرجع استراتژیک و توجه به دو متغیر اصلی وکمیت و کیفیت کنترل بر فرآیند نیروی کار یا - SRP1 - و توجه به دو متغیر اصلی میزان توجه و تکیه بر بازار کار داخلی یا بازار کار خارجی - SRP2 - ، چهارگونه استراتژی اصلی به نام های استراتژی پدرانه، استراتژی متعهدانه، استراتژی ثانویه و استراتژی پیمانکارانه را معرفی می کند. در شکل شماره 1، مدل توسعه یافته تصمیم گیری برای تدوین استراتژی منابع انسانی که دارای 9 مورد HRS ترسیم شده است.
مدیریت دانش
رشد سریع تغییرات محیطی و عواملی نظیر خصوصی سازی سبب گردیده تا سازمان ها با جابه جایی نیروهای با تجربه و ارزشمند خود مواجه شوند .مجموعه این عوامل و بسیاری از نیازهای دیگر در سازمان ها باعث رشد مبحث مدیریت دانش شده است. دانش مجموعه ای از نگرش ها و تجربیات و آموزه های فراگیری شده حین کار است که دانستن آن توسط دیگران می تواند ایجاد ارزش افزوده کند و راهنمای مناسبی برای افکار، رفتار و ارتباطات می باشد. مدیریت دانش، فرآیند استفاده خلاق، مؤثر و کارآمد از دانش و اطلاعات و دیدگاه های خبرگان و متخصصین سازمان، به نفع مشتری و در نتیجه به سود خود سازمان است - بامبرگر و مشولم، . - 1381
از مدیریت دانش به عنوان هنر کسب ارزش افزوده از سرمایه ناملموس دانش یاد می شود. فرانسیس بیکن در قرن 16 بیان داشت که "دانش قدرت است"، اما این قدرت که بیشتر بر جنبه ضمنی بودن دانش دلالت دارد در اختیار صاحبان دانش که همان افراد یا کارکنان سازمان هستند قرار دارد و اگر فرهنگ و جو سازمانی مناسبی برای مدیریت دانش وجود نداشته باشد، مفهوم این جمله کارکنان را به سمت احتکار دانش برای قدرتمند باقی ماندن پیش می برد، از این رو وظیفه اصلی مدیریت دانش ایجاد بستری در سازمان است که کارکنان دانش خود را در اختیار سازمان قرار دهند تا آن را قدرتمن
