بخشی از مقاله
چکیده
هدف اصلی این مقاله این است تا به تحلیل وضعیت و مراحل مربوط به یکپارچگی مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) در سازمان ها پرداخته و در سهمی در بهبود نظریه در این حوزه داشته باشد. در تحقیقات پیشین، توجه زیادی به نقش گره گشای این مدل، که مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) می تواند در تغییر سازمانی بپذیرد، شده و در نقطه مقابل توجه کمی به مدلسازی فرایندهای تغییر در در مدیریت منابع انسانی، شده است. این مقاله خلل های موجود را با ایجاد مدلی از تاثیرات مطرح شده در مسیر یکپارچگی مدیریت منابع انسانی استراتژیک مورد بحث قرار می دهد.
بدین منظور مصاحبه های زیادی با کارشناسان منابع انسانی، بخش مالی و مدیران تولید درتعدادی از شرکتهای با بهترین عملکرد در ایران به منظور بررسی موانع و حمایت هایی که تحت یکپارچگی مدیریت منابع انسانی وجود دارد، انجام گرفته است.
تئوری نقاط مرجع استراتژیک (SRPs) بیان می کند که با شناسایی نقاط مرجع استراتژیک سازمان که تأثیر عمدهای بر فعالیتها و عملکرد سازمان دارند، میتوان تصمیمات استراتژیک سازمانی را اتخاذ نمود. نقاط مرجع استراتژیک به عنوان هدف ها و نقاط ارجاع هستند که مدیران از آنها در ارزیابی گزینهها، اتخاذ تصمیمات استراتژیک و در مخابره کردن اولویت های سازمانی به افراد کلیدی سیستم ها استفاده می کنند (بامبرگر و فیگن باوم ، (1996 صاحب نظران »نظریه نقاط مرجع استراتژیک« معتقدند که یکی از مسائل کلاسیک در حوزه مدیریت استراتژیک این بوده است که چگونه بین نیازهای
خارجی (محیطی) و منابع داخلی (سازمانی) هماهنگی ایجاد و حفظ شود.
نقطه مرجع ، محل یا نقطه ای است که تمام اندازه گیریها و انتخابها در مقایسه با آن سنجیده میشود که الزاماً جهت شناخت استراتژی ، نیاز به دو نقطه مرجع در سازمان داریم.
تئوری نقاط مرجع استراتژیک رویکردی ترکیبی از دو رویکرد عقلایی و طبیعی مطرح می کند که بین این دو رویکرد سازگاری ایجاد نموده است و با ملاک قرار دادن معیارهای محوری، اولویت های کلی سیستم را تعیین کرده و در استراتژی بگنجاند، به طوریکه کلیه گروه های ذی نفع مطابق مبانی و اصول مورد نظر هدایت شوند. به عبارت دیگر ، نقاط مرجع استراتژیک، نقاطی برای هماهنگی هستند و اگر همه عناصر و سیستم های سازمان ، خود را با آن هماهنگ نمایند یک هماهنگی همه جانبه به وجود می آید.
براین اساس مدلی که ایجاد شده است از ایده های تحقیقاتی مختلف استفاده می کند تا این موضوع را مورد بررسی قرار دهد که برای ایجاد یک استراتژی یکپارچه در مدیریت منابع انسانی به مجموعه خاصی از اصول و مبانی نیازمند می باشیم. چنین تغییرات نمادینی نمی تواند همیشه منجر به نتایج مطلوب در استراتژی مورد نظر گردد. سازگاری های نمادین می بایست همراه با با سطوح عمیق تر، چه از نظر تخصص منابع انسانی و چه از نظر سهامداران در سازمان مد نظر قرار گیرد.
این بررسی ها تعدادی از مفاهیم کاربردی در ارتباط با طرح های شغلی متخصصان منابع انسانی به همراه خود دارد: نمونه هایی از آن برای مثال مواردی در ارتباط با پیشینه شغلی کسب و کار گسترده ترمی باشد که می تواند سطوح مورد نیاز هوش کسب و کار را ایجاد کرده و سهم باورکردنی در سطح تصمیم گیری استراتژیک مدیریت ارشد داشته باشد. تحقیقات مورد نظر آینده نمونه های بیشتری را برای تست مدل مطرح شده، مد نظر قرار می دهد.
نتایج و واکنش های خاص مدل این تحقیق، نیازمند تغییرات ایدئولوژیکی از نقطه نظر متخصصان منابع انسانی و سهامداران در سازمان ها دارد. واژه گان کلیدی: استراتژی های منابع انسانی، یکپارچگی، تصمیم گیری، مدیریت منابع انسانی، نقاط مرجه استراتژیک
مقدمه در دهه 1980 یک نویسندگان مبتکر در حوزه مدیریت منابع انسانی به نام بیر و همکارانش، این موضوع را تاکید می کند که در مواجهه با افزایش
رقابت های بین المللی، شرکت ها می بایست تمرکزشان را بر روی ارزش سرمایه گذاری ها در منابع انسانی به عنوان یک منبع اصلی مزایا رقابتی قرار دهند. اخیرا بالا رفتن اطلاعات کارکنان، تمرکز بر روی منابع انسانی را به عنوان یک عنصر کلیدی در مورد بازدهی سازمان ها قرار داده است. کارکنان آگاه کسانی می باشند که در فرایند فراگیری، ابتکار، بسته بندی و کاربرد چنین اطلاعاتی نقش داشته و آن ها در این زمینه فعالیت هایی را انجام داده
1
اند که نشان می دهد سازمان ها از اطلاعاتی که در این زمینه در ذهن، گفتگوهای آن ها وجود دارد روی بر می گردانند. در اکثر این موضوع را بیان می کند که در بسیاری از شرکت ها، کارگران با تجربه ابزارهای تولید یک صنعت را در دست دارند. و در نظریه های مربوط به منابع یک شرکت، نویسندگان این موضوع را بیان می کنند که منابع انسانی به عنوان یک عنصر کلیدی برای رسیدن به مزایای رقابتی مورد استفاده قرار می گیرند.
انتقال از پرسنل مدیریتی به سمت مدیریت منابع انسانی، تعهدات سازمانی گسترده تری را برای توسعه سرمایه های انسانی ایجاد می کند. این تغییرات به هر حال بحث های مهمی را در رابطه با بحث های علمی در مورد موقعیت استرلاتژیکی و مسئولیت پذیری مربوط به مدیریت منابع انسانی ایجاد می کند. نگرانی هایی نیز در این مورد برای نمونه یکپارچگی مربوط به استراتژی مدیریت منابع انسانی در جاهایی که این گونه از یکپارچگی ها می بایست همچنان در رده های بالایی قرار گیرند و همچنین در جاهایی که این نوع یکپارچگی ها به عنوان یک فرایند کاملی از استراتژی های سازمانی مورد نظر قرارمی گیرند وجود دارد. یکپارچگی مدیریت منابع انسانی برای افراد در شرکت ها این دلگرمی را به وجود می آورد تا مسئولیتی را به عهده بگیرند. این فرایند ها اهمیت مدیریت منابع انسانی را در سطوح استرتژیکی و کاربردی نشان می دهد.و این موضوع را برای تصمیم گیرندگان خاطر نشان می کند که سرمایه گذاری در افراد به عنوان یک اولویت سازمانی مهمی در نظر گرفته می شود.
هدف بررسی های اخیر این می باشد تا متغیرهایی را که بر روی موفقیت ها و یا یکپارچگی مدیریت منابع انسانی و روابطی را که بین این متغیر ها وجود دارد تحت تاثیر قرار دهند. و باعث ایجاد طرح هایی در رابطه با انتقال چنین فرایند هایی از مدیریت پرسنل ها به سمت مدیریت منابع انسانی می گردند.
فاکتورهایی که می توانند تاثیری بر روی تبدیل پرسنل به مدیریت منابع انسانی داشته باشند :
یکی از فاکتورهایی که تاثیری بر روی یکپارچه شدن مدیریت منابع انسانی دارد نقش افرادی می باشد که در بخش های مربوط به منابع انسانی فعالیت می کنند. بیر این موضوع را بیان می کند که کسانی که در این بخش ها فعالیت می کنند می بایست تفاوت های بین مدیریت منابع انسانی را از مدیریت سنتی پرسنل ها درک کنند و برای حمایت از تغییرات مورد نظر خود را آماده سازند.این تعاریف نیازمند این موضوع می باشد که مدیران منابع انسانی با نقش شرکای تجاری خود انطباق یابند. به ویژه این نقش ها نیازمند این فرایند می باشد که منایع انسانی تخصصی تر درکی از این شرایط دارد که چگونه منابع انسانی می تواند حامی استراتژی ها و ماموریت های سازمانی و همچنین درک فرایندهای تجاری گردد. تحقیقاتی که به وسیله هاسلید و همکارانش انجام شده است نشان می دهد که مدیران منابع انسانی نمی تواند شرایط مربوط به این نقش های جدید را تامین کنند. این محققان دریافته اند که اکثر مدیران در ارائه توانایی های مربوط به مدیریت منابع انسانی که مربوط به فعالیت های تکنیکی سنتی می باشد دارای توانایی می باشند. سطوح استراتژیکی مربوط به مدیریت منابع انسانی که نقش شرکای تجاری را مشخص می کند در سطح پایین تری قرار دارد. این فرایند ها این موضوع را خاطر نشان می کند که منابع انسانی می توانند ارتباط بین قیمت های تجاری و نیازهای مدیریت منابع انسانی را درک کنند. اسپارو و میشیگان به طور مشابه این موضوع را بیان کرده اند که بسیاری از افرادی که در فرایندهای مربوط به منابع انسانی نقش دارند درکی از نقش خود نداشته و دارای اعتماد به نفس کافی در توانایی های خود برای شریک تجاری بودن ندارند.
تحقیقات انجام شده به وسیله فیشر و دالینگ نشان می دهد که مدیران ارشد منابع انسانی از استراتژی های ابتکاری مدیریت منابع انسانی حمایت می کنند. نتایج حاصل از بررسی هایشان نشان می دهد که زمانی که عنوان نام منبع انسانی تغییر می یابد مدیران ارشد منابع انسانی اهمیت مدیریت منابع انسانی را در تصمیم گیری های استراتژیکی، یکپارچگی سیاست های مدیریت منابع انسانی، مشارکت مدیریت منابع انسانی با بخش های تابعه آن و توجه به ارتباط بین کارمند و کارفرما را تصدیق می کنند. اگرچه این موضوع واقعا دلگرم کننده می باشد، برای اینکه بتوان یک شریک تجاری با اعتبارتر در سطوح مدیریتی شویم ما به چیزی بیش از تغییر در وضیعت نیاز داریم.
به طور خلاصه تغییرات نگرشی که توسط مدیران منابع انسانی انجام می شود می بایست همراه با تغییرات مورد نظر در ارتباط با مهارتهایشان باشد. برای توضیح این مطلب که قصور مدیران منابع انسانی می تواند به صورت استراتژی های تجاری در بیاید نویسندگانی چون بیر و لالر و الریچ این موضوع را بیان می کنند که پیشینه کاری این مدیران ممکن است با هم تفاوت هایی داشته باشد. به ویژه یک پیشینه کاری وسیعتر می تواند سطوح تجاری مناسبی را ایجاد کند که بتواند در بخش تصمیم گیری های ارشد مدیریتی به عنوان یک عامل معتبری ظاهر شود.
در ارتباط با چنین تغییراتی، یکپارچگی مدیریت منابع انسانی نیاز به یک حمایت همه جانبه ای در سطوح سازمانی دارد. در ارتباط با یکپارچگی مدیریت منابع انسانی با استراتژی های تصمیم گیری شرکت ها، این موضوعه مورد بحث قرار گرفته است که معرفی هیئت مدیره در سطوح بالاتر کمیته زمانی که مدیران دارای منابع مناسبی باشند دارای اهمیت زیادی در تصمیم گیری های استراتژیکی می باشد.چنین فرایندهایی در توسعه داخلی و استراتژیکی سیاست های مدیریت منابع انسانی دارای اهمیت می باشد. به این ترتیب این مدیران می بایست به عنوان بخشی از مکانیسم طرح های استراتژیکی به شمار بیایند تا بتوانند یک ارتباط درونی را بین سیاست های مدیریت منابع انسانی و ابتکارات استراتژیکی تجاری در سطوح ارشد کمیته ایجاد کنند. مدیران هرچه بیشتر بتوانند در فرایند استراتژیکی مربوط به تصمیم گیری ها تاثیر گذار باشند احتمال بیشتری برای دسترسی به سیاست های طراحی شده مربوط به مدیریت منابع انسانی وجود خواهد داشت. فاکتورهای دیگری که می توانند تاثیری بر روی یکپارچگی مدیریت منابع انسانی در طرح های استراتژیکی داشته باشند شامل : دسترسی مستقیم به مدیران ارشد از طیق مکانیسم های گزارشی رسمی و موفقیت شبکه های غیر رسمی می باشند که مدیران منابع انسانی می توانند با هیئت های اجرایی کلیدی این فرایند را توسعه دهند.
