بخشی از مقاله
ارائه مدل شایستگی مدیران بخش دولتی بر اساس پارادایم حکمرانی خوب
چکیده
در دنیاي رقابتی امروز منابع انسانی به عنوان یکی از منابع استراتژیک سازمانها نقش چشمگیري را در بقاي شرکت ها ایفا می کنند. در جهت استفاده مناسب از منابع انسانی لازم است تحت مدیریت صحیح قرار گیرند. این مدیریت صحیح با توجه به پارادایم مدیریت متفاوت می باشد. با توجه به سیر تطور پارادایم مدیریت دولتی و ظهور پاردایم حکمرانی خوب می بایست شرایط لازم و پارامترهاي مناسب جهت عملکرد مناسب مدیران در این پارارایم تعریف گردد. در این پژوهش با استفاده از نظر 5 نفر از خبرگان و روش تحلیل محتوا مدلی جهت شایستگی مدیران بخش دولتی بر اساس این پارادایم ارائه شده است. بر اساس تحلیل انجام گرفته 49 ویژگی براي شایستگی مدیران تعیین گردید که در 9 دسته قرار گرفت. در انتها این 9 دسته بندي مطابق با ویژگی پارادایم حکمرانی خوب نگاشت شده و لیست عناوین شایستگی مورد نیاز براي پوشش دهی هر یک از ویژگی هاي این پارادایم استخراج گردید. بر اساس این دسته بندي شایستگی هاي مورد نیاز جهت تحقق هر یک از ویژگی هاي پارادایم حکمرانی خوب مشخص گردید.
واژه گان کلیدي : مدل شایستگی، معیارهاي شایستگی، مدیریت دولتی، حکمرانی خوب
مقدمه
امروزه منابع انسانی به عنوان یکی از مهمترین منابع سازمان نقش اساسی در بقا و سود آوري شرکت ها بازي می کند. در دنیاي امروز منابع انسانی با توجه به رقابت شدید و تغییرات سریع فناوري به یکی از اصلی ترین منابع استراتژیک سازمان ها تبدیل شده اند. لزوم استفاده بهینه از این منبع استراتژیک باعث افزایش تنوع در شیوه هاي بهره وري نیروي انسانی شده است. براي استفاده هر چه بهتر از این منبع و افزایش بهره وري و عملکرد آن لازم است این منابع در زمان و مکان مناسب بر اساس توانایی هایش و به درستی مورد استفاده قرار گیرد. این درست و مناسب استفاده شدن بیانگر داشتن شرایط احراز و شایستگی آن و قابلیت انجام کار از سوي منابع انسانی بوده و نقش شایستگی را در انتخاب و انتصاب منابع انسانی مشخص می سازد. لازم به ذکر است که شایستگی ها داراي مزایاي متعددي براي سازمان و مدیریت بوده و کمک به استفاده بهینه از منابع انسانی تنها بخشی از پیامدهاي آن براي سازمان محسوب می شود. از سویی دیگر با توجه به نقش مدیریت در تدوین فرآیند و مدل شایستگی لازم است سایر ابعاد و ویژگی هاي مدیریت مورد ملاحظه قرار گیرد. مدیریت با بهره گیري از شیوه هاي نوین و عملیاتی در صدد تعیین پارامترهاي شایستگی براي مشاغل مختلف برمی آید. تعیین پارامترهاي شایستگی در هر سبک و شیوه مدیریتی می تواند متفاوت باشد که این سبک و شیوه هاي مدیریت بر اساس پارادایم هاي مختلف مدیریت دولتی تعریف می گردد. بر اساس تعریف هر یک از پارادایم ها می توان معیارها و پارامترهاي مورد نیاز براي هر شغل و یا پست را نتیجه گرفت. لازم به ذکر است که پارادایم دیدگاهی کلی براي چارچوب بخشیدن به نظریات علمی فراهم می کند. توماس کوهن1 معتقد است که مدل پیشرفت علم، تحول از یک پارادایم به پارادایم دیگر است و در هر حوزه فکري می توان پارادایمی را یافت. پارادایم هادائماً در حال تغییرند و قانونی به نام قانون بازگشت به صفر بر آنها حاکم می باشد. بر این اساس وقتی پارادایمی تغییر می کند، بازگشتی به نقطه صفر صورت گرفته و همه چیز از نو آغاز می شود. (کوهن، تامسون، س (1383. پارادایم هاي مدیریت دولتی در دوره هاي زمانی مختلف، تغییراتی از پارادایم مدیریت دولتی کلاسیک تا پارادایم حکمرانی خوب را طی کرده است. در این مقاله برآنیم تا با توجه به سیر تطور پارادایم هاي مدیریت دولتی و وضعیت کنونی آن، مدلی جهت شایستگی مدیران بخش دولتی بر اساس پارادایم حکمرانی خوب را ارائه دهیم.
بیان مسئله
براي ارائه مدل شایستگی مدیران بخش دولتی در پارادایم حکمرانی خوب ابتدا لازم است به بررسی سیر تطور مدیریت دولتی با رویکرد شایسته سالاري پرداخته شود. پارادایم هاي مدیریت دولتی ریشه اي چندین هزار ساله در فرهنگ و تمدن بشري داشته است. براساس مدارك تاریخی این ریشه ها را می توان در تمدنهاي بابل، روم باستان و پارس و امپراطوري هاي مختلف عثمانی، چین و هند مشاهده کرد.((( Steurer Reinhard (2004تعاریف متعددي در این راستاي مدیریت دولتی وجود دارد. به زعم وودرو ویلسون1 به عنوان یکی از پایه گذاران مدیریت دولتی سیاست از اداره جدا می باشد. وي معتقد است حوزه سیاست شامل فعالیت هاي احزاب سیاسی، نهادهاي قانون گذاري، خط مشی گذاري و نقش افکارعمومی و حوزه مدیریت دولتی معطوف به اجراي بی طرفانه سیاست ها توسط کارگزارانی که تعلقی به احزاب و گروه هاي سیاسی می باشد .(Wilson, Woodrow (1887)) دوایت والدو2 بر خلاف نظر ویلسون به جدایی اداره از سیست معتقد نبوده و به داشتن صلاحیت هاي تخصصی، حرفه اي و دانش علمی براي دولتمردان تاکید می کند. ( Cameron, 1(Robert (2003) از دیگر اندیشمدان این حوزه می توان به پال اپل باي 3 اشاره کرد که وي نیز ضمن رد نظریه جدایی اداره از سیاست، مدیریت را یک فعالیت سیاسی پنداشته و مدیریت دولتی را به منزله نوعی فرایند خط مشی گذاري توصیف می کند. 2(Fry, Brian (1997)) موشر نیز بر این باور است که ماهیت مدیریت دولتی میان رشته اي و بین حرفه اي بوده و ادبیات آن ترکیبی از نظریه هاي حوزه هاي مختلف از جمله مدیریت بازرگانی، علوم سیاسی، روان شناسی، جامعه شناسی، حقوق و اقتصاد می باشد.((3( Chandler, Ralph Clark. (1989 بر اساس پژوهش صورت گرفته در حوزه مقالات نوشته شده می توان به عینه میان رشته اي بودن مدیریت دولتی را مشاهده کرد. به زعم پدیدآورنده گان در قلمرو مدیریت دولتی 223 حوزه موضوعی وجود دارد که پس از اعمال قواعد متعدد به 12 حوزه تقلیل یافته است. بر اساس یافته هاي این پژوهش، نزدیکترین حوزه به مدیریت دولتی حوزه اقتصاد، و دورترین حوزه نسبت به آن، حوزه انسان شناسی است. در خصوص پارادایم هاي مختلف مدیریت دولتی می توان به سه حوزه اصلی پارادایم مدیریت دولتی سنتی، پارادایم مدیریت دولتی نوین و پارادایم حکمرانی خوب اشاره کرد. در پارادایم مدیریت دولتی سنتی یا کلاسیک، اداره امور عمومی بر پایه الگوي کلاسیک یا سلسله مراتبی از مصادیق مدیریت دولتی قدیم است که نشانه هاي آن را می توان در عصر ناپلئون در فرانسه، بلژیک، هلند، ایتالیا، یونان و مجارستان یافت. در این پارادایم به دو دیدگاه اصلی وبر و نورث کوت تري اشاره شده است. در دیدگاه وبر مدیریت دولتی سنتی، همان الگوي کلاسیک است. به زعم ماکس وبر، کارآمدترین نظام مدیریت دولتی شامل دیوان سالاري هایی است که کارگزاران خدمات کشوري در این تشکیلات بر اساس اصول شایستگی استخدام می شوند و در چارچوب معیارهاي سلسله مراتب، تقسیم کار، استخدام بلندمدت، کار راهه شغلی، مقرارت و رویه اي مکتوب انجام وظیفه می کنند. طرح آرمانی وبر که برآیندي از سنخ شناسی پایگاه اقتدار و قدرت بود، بر ارجحیت اقتدار قانونی یاعقلانی بود در مقایسه با اقتدار کاریزیایی و اقتدار موروثی تأکید داشت و سلسله مراتب اداري، قوانین و مقررات، رسمیت، مستندات قانونی و مکتوب، تقسیم کار و تخصصی شدن کارها، اشتغال تمام وقت، غیرشخصی بودن مقام سازمانی و اداره از اصول دیوان سالاري قانونی یا عقلانی وبر هستند. با مطالعه این دیدگاه و بروکراسی جاري در آن می توان به نقش شایسته سالاري در آن پی برد. در این گونه ساختارها با استفاده از تعیین مقررات و قوانین حدود اختیارات تعیین شده و بر مبناي این حدود اختیارات، وظایف تعریف می گردد. به منظور انجام درست وظایف محوله لازم است شرایطی جهت احراز آن پست ها و جایگاهها مشخص گردد که این شرایط احراز مبناي تعریف شایستگی هاي هر پست4 می باشد. در دیدگاه نورث کوت تري: خدمات عمومی بایستی معیارهاي پذیرش را براي ورود متقاضیان در دستگاه اداري تعیین کند و متقاضیان پس از بررسی صلاحیت و پذیرش در آزمون ورودي جذب دستگاه اداري شوند. این معیارهاي پذیرش شامل صلاحیت ها و شایستگی هاي لازم براي ورود و پذیرش شغل می باشد که می تواند به عنوان لیستی از پارامترها در شرح شغل ثبت گردد. نظام جانبداري حزبی که معیار وفاداري حزبی براي استخدام در خدمات عمومی بایستی برچیده شود و نظام هاي آزمون رقابتی با سرپرستی هیئت ممیزه مرکزي جایگزین نظام جانبداري حزبی گردد. همچنین پست هاي سطوح بالاتر دستگاه اداري بایستی از طریق مکانیسم ارشدیت و بر پایه شایستگی هاي افراد درون سازمان تکمیل و شایسته سالاري جایگزین جانبداري حزبی گردد. الزام استفاده از شایسته سالاري در این دیدگاه به وضوح دیده شده و می توان این دیدگاه را به عنوان یکی از مبانی اصلی نظام شایسته سالاري در مدیریت دولتی کلاسیک برشمرد. هرچند این پارادایم در برهه هایی داراي مزایاي زیادي براي مدیریت دولتی محسوب می شد ولی به مرور زمان نقاط ضعف ناشی از آن که شامل عدم انعطاف پذیري و گستردگی بخش دولتی در تامین انتظارات و نیازهاي شهروندان و به تبع آن کاهش اعتماد عمومی بود، باعث نادیده گرفته شدن ارزش هاي مردم سالاري در الگوي مدیریت دولتی کلاسیک و جایگزینی دولت سالاري به جاي مردم سالاري و بوجود آمدن احساس جدایی و بیگانگی شهروندان با سازمانهاي عمومی شد. کاستی هاي پارادایم مدیریت دولتی کلاسیک از یک طرف و پیشرفت هاي اخیر در حوزه فناوري اطلاعات و ارتباطات، و موفقیت چشم گیر بخش خصوصی در جلب رضایت و اعتماد مشتریان مقامات بخش عمومی را به اصلاحات اداري از سویی دیگر باعث بوجود آمدن پارادایم مدیریت دولتی نوین گردید. در این راستا از دهه 1970 در ادبیات مدیریت ، اداره امور دولت به مدیریت دولتی تغییر نام یافته است. ابتدا در کشورهاي آمریکا ، انگلستان ، نیوزیلند ، کانادا و بعضی کشورهاي اروپایی شکل گرفت و بعدها به عنوان یک پارادایم جهانی از اسقبال شایان توجهی در سراسر جهان برخوردار گردید. این حوزه جدید با قالب هاي مدیریت دولتی نوین، مدیریت گرایی ، مدیریت دولتی بازارگرا و دولت کارآفرین همسو است. از جمله ویژگی هاي بارز این پارادایم می توان به مواردي از جمله توجه کم به مرزبندي هاي مدیریت دولتی و مدیریت بنگاه هاي بازرگانی ، توجه بر بکارگیري فنون مدیریت بازرگانی در اداره بخش عمومی ، خصوصی سازي خدمات عمومی ، کاهش تصديگري دولت و اداره سازمان هاي دولتی به سبک بنگاه هاي خصوصی اشاره کرد. مهمترین موضوع این پاردایم اصلاحات بوده و اصلی آن مطالعه اصلاحات اداري در قلمرو بخش عمومی و مدیریت دولتی است. در جایی دیگر از خصوصی سازي، واگذاري بخشی از تصدي گري ها به بخش خصوصی، ایجاد شرکت هاي مستقل و کوچک سازي و تعدیل نیروي کار یاد شده است. این رویکرد نگاه اقتصادي دنبال می کند و به جنبه هاي اجتماعی و سیاسی توجهی ندارد و فقدان نظارت دولت باعث فساد و سوء استفاده هاي مالی زیادي شده است. شاید بتوان یکی از معایب این پاردایم را عدم استفاده از مدیریت شایستگی دانست که اوج این کاستی را می توان در سوء استفاده ها و فساهاي مالی مشاهده نمود. سایر معایب ذکر شده در پارادایم هاي مدیریت دولتی کلاسیک و مدیریت دولتی نوین باعث بوجود آمدن پارادایم جدید حکمرانی خوب در حوزه مدیریت دولتی شده است. مبحث حکمرانی خوب نخستین بار در اواخر دهه 1980 بانک جهانی مطرح کرد. این ایده با عدم موفقیت برخی کشورها در اجراي سیاستهاي تعدیل یا اجماع واشنگتنی همراه بود،که دلیل این شکست ها عدم صلاحیت دولتها در اجراي توصیههاي این بانک و آزاد کردن قیمتها بیان شد. این شروع نخستین مرحله شکلگیري و پیدایی اندیشه حکمرانی خوب بوده است. هرچند این دیدگاه با ادیشه هاي اقتصادي آغاز شده است ولی به لحاظ نقش پررنگ دولت در آن، نمیتوان پیوند نزدیک آن با مباحث مربوط به مدیریت دولتی را نادیده گرفت. از اینرو حکمرانی خوب را می توان با ویژگی هایی از جمله پاسخ گویی و حق اظهار نظر، ثبات سیاسی و نبود خشونت، اثربخشی دولت، کیفیت تنظیم کنندگی، حاکمیت قانون، و مهار فساد مشخص نمود. حکمرانی همان حاکمیت شبکه هایی است که جامعه مدنی را با دولت پیوند می دهند و فرایند جدید رهبري و هدایت جامعه است و به گسترش دامنه هدایت و رهبري جامعه اشاره دارد و در پرتو حکمرانی مرزبندي بخش هاي سه گانه جامعه یعنی بخش عمومی، خصوصی و جامعه مدنی کم رنگ جلوه می نمایند. به زعم بارنارد، وظیفه مدیر ایجاد انگیزه در کارکنان و کمک به آنهاست تا منابع مورد نیاز را براي انجام وظایف روزمره شان داشته باشند و از دیدگاه سایمون رسالت مدیر سازمان را برقراري تعادل میان ذینفعان می داند. بارنارد همچنین معتقد است که راهکار بسیاري از مسائل اجتماعی به همکاري و مشارکت سازمان هاي دولتی، بخش خصوصی و نهادهاي مردمی نیازمند بوده و تشکیلات حکمرانی باید رضایت تمامی ذینفعان جامعه را برآورده سازد. در واقع بحث حکمرانی خوب این است که بین کارفرما و کارگزار چه اصولی باید حاکم باشد تا بتوانیم به نتیجه مطلوب دست یابیم. بانک جهانی به عنوان یک نهاد بینالمللی معتبر در گزارشی که در سال 1989 منتشر نمود، براي اولین بار حکمرانی خوب را به عنوان ارائه خدمات عمومی کارآمد، نظام قضایی قابل اعتماد و نظام اداري پاسخگو تعریف کرد. در سال 1996 در گزارش توسعه جهانی در فصلی با عنوان از برنامه تا بازار به این موضوع اشاره شد و سپس در گزارش سال 1997 با عنوان نقش دولت در جهان در حال تحول این مسئله طرح شد که چگونه میتوانیم به یک دولت خوب دست یابیم. بانک جهانی در سال 1997اعلام کرد که دولت کوچک لزوماً به دولت خوب منتهی نمیشود و براي ایجاد و استقرار یک دولت خوب، باید مقدمات دیگري نیز وجود داشته باشد. البته کوچکسازي دولت در بهتر شدن حکومت مؤثر است، ولی به هر حال نقطه کانونی و اصلی براي داشتن یک دولت خوب نیست. در این تجدیدنظر بانک جهانی در سیاستهایش و ارائه این اندیشه از سوي آن، سه عامل نقش اساسی داشتهاند: .1 تجربه اروپاي شرقی؛ .2 بحران شرق آسیا؛ .3 تجربه چین. در تبیین تعریف حکمرانی خوب موارد بسیاري وجود دارد ولی نکته حائز اهمیت این است که حکمرانی، مفهومی وسیع تر از حکومت دارد و آن حاصل همبستگی و تعامل اقدامات و رفتارهاي بازیگران بخش هاي مختلف جامعه است. بعلاوه، حکومت تنها یکی از بازیگران اصلی فرایند حکمرانی است و در پرتو همکاري سازنده و هم افزاي حکومت با بخش خصوصی و جامعه مدنی است که حاصل می گردد. در تعریف حکمرانی خوب می توان به نظامی از ارزشها ، سیاستها و نهادها که جامعه به وسیله آن، اقتصاد، سیاست و مسائل اجتماعی خود را از طریق سه بخش دولت، خصوصی و مدنی مدیریت میکند، اشاره کرد. در جایی دیگر حکمرانی خوب، اعمال قدرت اقتصادي، سیاسی و اداري بر اساس قانون، پاسخگویی و اثربخشی است. در تعریفی دیگر راهکارها و فرایندها و نهادهایی که به واسطه آنها شهروندان ، گروهها و نهادهاي مدنی منافع خود را دنبال ، حقوق قانونی خود را استیفا، تعهداتشان را برآورده و تفاوتشان را تعدیل میکنند. در کاربرد جدید ، این واژه فقط شامل بازیگران و نهادهاي دولت نمیشود، بلکه علاوه بر دولت، جامعه مدنی و بخش خصوصی را نیز در بر می گیرد. در توضیح این نقشهاي سه گانه نهادهاي مدنی به عنوان مدافع حقوق شهروندي در تقویت مشارکت مردمی به منظور اثرگذاري بر سیاستگذاريهاي عمومی، بخش خصوصی عامل تولید در تقویت سرمایه گذاري در رشد تولید ناخالص ملی به منظور افزایش درآمد سرانه و پویایی اقتصاد و بازار و ایجاد رفاه نسبی و نقش دولت به عنوان تسهیلکننده فعالیتهاي عمومی در فراهمسازي محیطی براي توسعه پایدار به منظور ثبات و توسعه عدالت اجتماعی در جامعه دیده می شود. براساس سندي که در سال 2006 بانک جهانی توسط کافمن،کري و ماسترازي انتشار داده، حکمرانی خوب داراي شش شاخص پاسخگویی و حق اظهار نظر، ثبات سیاسی و نبود خشونت، اثربخشی دولت، اثربخشی دولت، کیفیت تنظیمکنندگی، حاکمیت قانون و مهار فساد به شرح زیر می باشد.
1. پاسخگویی و حق اظهار نظر: میزان مشارکت شهروندان در انتخاب دولت و نظام سیاسی است. همچنین بیانگر میزان آزادي بیان، آزادي احزاب و تشکلها و اجتماعات و آزادي رسانههاي جمعی است.
2. ثبات سیاسی و نبود خشونت: چه میزان احتمال دارد یک حکومت و نظام سیاسی از راههاي غیرقانونی یا ابزارهاي خشونتآمیز در معرض بیثباتی و سرنگونی و براندازي باشد.
3. اثربخشی دولت: کیفیت خدمات عمومی، خدمات شهروندي و میزان استقلال آنها از فشارهاي سیاسی مدنظر است. همچنین کیفیت تدوین و اجراي خطمشیهاي عمومی و دولتی، و میزان تعهدي که دولت در برابر این سیاستها دارد در این شاخص در کانون ارزیابی قرار می گیرد.
4. کیفیت تنظیمکنندگی: توانمندي دولت در تدوین و اجراي سیاستها و مقررات و نظاماتی است که سبب گسترش نفوذ و دامنه فعالیتهاي بخش خصوصی میشود.
5. حاکمیت قانون: اینکه تا چه میزان قوانین در یک جامعه واقعی اند و میتوان به اجراي آنها اطمینان داشت با این شاخص ارزیابی میشود. در این شاخص به ویژه کیفیت اجراي قراردادها، عملکرد پلیس و محاکم قضایی، و همچنین میزان احتمال جرم و خشونت در یک جامعه مدنظر است.
6. مهار فساد: قدرت عمومی و دولتی تا چه حد مورد سوء استفاده و در خدمت تحقق منافع شخصی و خصوصی قرار میگیرد. این شاخص، هم فسادهاي جزئی و کوچک و هم فسادهاي بزرگ و کلان را شامل میشود. در همین راستا برنامه عمران ملل متحد مولفه هاي حکمرانی خوب را در موارد زیر خلاصه کرده است.
1. مشارکت:1 شرکت تمامی زنان و مردان جامعه باید در تصمیم گیریها به صورت مستقیم یا با واسطه
2. حاکمیت قانون:2 عدالت در نظام هاي حقوقی جامعه، بالاخص قوانین حقوق بشر
3. شفافیت:3 جریان آزاد تبادل اطلاعات
4. جوابگویی:4 خدمت کردن به همه ي ذینفعان و جوابگویی به تقاضاها
5. اجماع:5 توافق گروه ها و افراد درباره منافع مختلف
6. عدالت:6 وجود فرصت هایی برابر براي بهبود یا حفظ کیفیت
7. اثربخشی و کارایی:7 بهترین بازدهی و ثمربخشی
8. پاسخگویی:1 پاسخگویی با توجه به نوع فعالیت سازمان و ماهیت تصمیم
.9 افق راهبردي:2 وجود افق و دورنماي روشنی از حکمرانی مطلوب و توسعه انسانی
در صورتی که حکمرانی خوب را با مولفه ها و ویژگی هاي فوق معناکنیم، حکمرانان و دولتمردان باید ویژگی هایی را در خصوص اجراي وظایف خود دارا باشند. این ویژگی ها و وظایف را معیارهاي شایستگی3 نامیده و در صدد طراحی مدل مفهومی براي آن می باشیم. براي اصطلاح شایستگی تعاریف مختلفی ارایه شده است. در یک تعریف، شایستگی یک ویژگی فرد قلمداد شده است که منجر به بروز عملکرد شغلی موفق و کسب نتایج سازمانی می شود. اسپنسر شایستگی را خصیصه بنیادي یک شخص دانسته که با عملکرد عالی و یا موثر مرجع رابطه علی دارد. وي اعتقاد دارد که شایستگی در پنج قالب قرار می گیرد : انگیزه ها، ویژگی ها، خودمفهومی، دانش و مهارت. در جایی دیگر روانشناسان، شایستگی را محرك، ویژگی یا مهارت بر جسته اي تعریف کرده اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می شود. طبق تعریف جامعه بین المللی عملکرد((ISPI ، مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می سازد فعالیت هاي مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهاي مورد انتظار و به صورتی اثر بخش انجام دهند ؛ شایستگی نامیده می شود. در پیشینه پژوهش هاي مدیریت منابع انسانی نیز، شایستگی به عنوان مجموعه دانش، مهارتها، ویژگیهاي شخصیتی، علایق، تجربه ها و توانمندي هاي مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر می سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازد ؛ تعریف شده است. در طی چندسال ثابت شد که رویکردهاي مبتنی بر شایستگی ، به عنوان ابزاري مهم در بیشتر کارکردهاي سازمانی ، نظیر برنامه ریزي نیروي انسانی ، طرح جانشینی و ارزیابی عملکرد به شمارمی آید. دلایل اصلی براي انتخاب این رویکردها به صورت زیر است : آنها می توانند معیارهاي تشخیص مهارت ها ، دانش ، رفتارها و قابلیت هاي لازم براي ارضاي نیازهاي فعلی و آینده انتخاب کارکنان را فراهم کنند. آنها می توانند طرح هاي توسعه فردي وگروهی را براي از بین بردن شکاف بین شایستگی هاي موجود و شایستگی هاي مورد نیاز در انجام یک پروژه ، نقش شغلی یا راهبرد سازمانی ، متمرکز کنند. براساس الگوي شایستگی کنسرسیوم HR-XML4 ، شایستگی را می توان به صورت زیر تعریف کرد: دانش ، مهارت ، توانایی و سایر ویژگیهاي مرتبط با استخدام ( نظیر نگرش ، رفتار و توانایی فیزیکی ) که ویژه ، قابل تشخیص و قابل تعریف هستند و ممکن است نیروي انسانی آن را داشته باشد و یا براي انجام یک فعالیت در یک زمینه تجاري خاص لازم یا مهم باشد. شایستگی را می توان در سه سطح فردي، سازمانی و راهبري دسته بندي کرد.
سطح فردي شامل دانش و مهارتهاي بالقوه، ظرفیتها (قابلیتها) و صلاحیتهاي کارکنان.سطوح سازمانی شامل روش ویژه سازمان در ترکیب منابع گوناگون. به عبارت دیگر، شایستگی ترکیب متقابل دانش و مهارت هاي کارکنان با دیگر منابع سازمان(مانند دانش سیستم ها، امورجاري، رویهها و تولیدات فناورانه) را در برمی گیرد.
سطح راهبردي ایجاد و حفظ برتري رقابت آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارتها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است. در تعریف مدل شایستگی میتوان گفت یک مدل شایستگی، مجموعه اي از شایستگی هاي مورد نیاز براي عملکرد موفقیت آمیز شغلی و حرفه اي است. این مدل میتواند براي یک شغل یا گروه شغلی، یک سازمان یا یک حرفه تعریف شود. هر مدل شایستگی میتواند به صورت اختصاصی براي هر سازمان باشد. چرخه حیات
