بخشی از مقاله
ارائه مدل شایستگی مدیران مدارس متوسطه (مورد مطالعه: مدارس متوسطه ناحیه 4 مشهد)
چکیده
هدف این مقاله بررسی شایستگی های مدیران مدارس متوسطه می باشد. این پژوهش درسال 1394 در مدارس متوسطه ناحیه 4 مشهد انجام گرفته است. روش انجام پژوهش کیفی بوده است و از طریق مصاحبه نیمه ساختار یافته با مدیران و معاونین آموزشی مدارس برترمتوسطه و مدیران ارشد ستادی آموزش و پرورش، در چهار حوزه فنی، مدیریتی، فردی و محیطی، از طریق تحلیل محتوای کیفی ابتدا مولفه های شایستگی مدیران از مصاحبه ها استخراج گردید و سپس ابعاد شایستگی به روش استقرایی احصاء گردید. درحوزه فنی ابعاد شایستگی دانش عمومی و دانش حرفه ای، درحوزه مدیریتی ابعاد شایستگی مدیریت منابع انسانی و مدیریت عملیاتی، در حوزه فردی دو بعد ویژگی های شخصیتی و بین فردی و درحوزه محیطی ابعاد شایستگی شناخت محیط و جذب دانش آموز مشخص شدند که 44 مولفه شایستگی احصاء شده از مصاحبه ها با مدیران در این ابعاد قرار می گیرند.
واژگان کلیدی :
شایستگی، مدیران مدارس، مدل شایستگی
مقدمه
توسعه مدیران از الزامات توسعه سازمان ها ناشی می شود و هر توسعه و تغییر در سازمان مستلزم توسعه و تغییر مدیران سازمان است. بدون توسعه مدیران، توسعه سازمانی حتی آغاز هم نخواهد شد. این رویکرد، شناخت شایستگی های کلیدی برای مدیران را در کانون توجه محققین قرار داد. شناخت ابعاد شایستگی های مدیریتی، هم برای توسعه و هم برای ارزیابی مدیران یک عامل اساسی به شمار می آید. [1]
شایستگی های مختلفی که مدیران آموزشی باید دارا باشند، عمدتاً بیانگر صلاحیت های حرفه ای آنان شامل سه مقوله ی مهم و اساسی عملکرد، دانش و رفتار آنهاست. در دنیای پر تلاطم کسب وکار کنونی سازمان ها در تلاش و رقابت اند تا شایسته ترین مدیران را به عنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی، جذب و حفظ کنند. در شرایط پیچیده و متحول جامعه ی امروز، برنامه های توسعه قابلیت های مدیران درسطوح مختلف مدیریت که به منظور کارایی و اثر بخشی فعالیت های آنان انجام می گیرد، مهم ترین و ارزشمندترین هدف و رسالت سازمان محسوب می شود. درهمه ی سازمان ها (دولتی و غیردولتی) گزینش، آموزش و تربیت حرفه ای مدیران خوب و اثربخش یکی از مشکلات اساسی است. مشاغل مدیریتی نوعاً پیچیده بوده و انجام موفقیت آمیز و اثربخش آن در سازمان، نیازمند مجموعه ای از شایستگی ها، مهارت ها، توانایی ها و ویژگی های خاص می باشد. [2] چنانچه گزینش مدیران به نحوصحیح و مناسب صورت پذیرد، منافع سازمانی و اجتماعی در بر خواهد داشت. از این رو مقتضی است که سازمان ها بکوشند شایسته ترین، صالح ترین، متعهد ترین و بهترین افراد را از بین متقاضیان مشاغل در اجتماع به ویژه برای خدمت در دستگاه های دولتی و خدمات عمومی پیدا کنند عملیات مورد نظررا بر اساس برنامه ها و خط مشی های صحیح انجام دهند. این امر به مراتب برای مدیران سازمان ها که با مجموعه ای از نیرو های انسانی با فرهنگ ها و ارزش های مختلف در ارتباط است بسیار حائز اهمیت می باشد. [3]
مدیران مدارس مهمترین عامل تحول در هر مدرسه ای می باشند. لذا فرآیند انتخاب و گزینش افراد جهت این پست سازمانی، حساس دارای اهمیت زیادی می باشد. معمولا هنگام انتخاب مدیران چارچوب یا مدل مشخصی وجود ندارد که به مدیران ارشد در گزینش افراد کمک نماید حتی بتوانند از بین افراد شایسته، شایسته ترین فردرا انتخاب نمایند. اهمیت موضوع به اندازه ای است که اولیای دانش آموزان به سبب حساسیت و اهمیت کیفیت آموزش و پرورش و تاثیر آن بر سرنوشت آتی فرزندان شان به شدت تمایل دارند که فرزندان خود را به دست مدارسی بسپارند که طبق تحقیقات آنان، عملکرد خوب و اثربخش دارند. این تمایل تا آنجا پیش می رود که هزینه ومشکلا ت جابجایی بین مناطق را به جان می خرند تا از خدمات مدرسه ی خاص استفاده کنند. موفقیت مدارس به تحقق هدف های آموزش و پرورش بستگی دارد و تحقق هدف های آموزش و پرورش در گرو مدیریت شایسته و رهبری کارآمد اثر بخش است. [4]
همه ی ما واقفیم یک تصمیم اشتباه توسط مدیر در یک مدرسه به تعلیم و تربیت تمامی دانش آموزان آن مدرسه آسیب جدی وارد می سازدکه نمی توان به راحتی این اشتباه را جبران نمود و ممکن است در زندگی آینده ی فرزندانمان تاثیر منفی و بسیار بدی داشته باشد. چه بسیارافراد موفقی هستند که موفقیت خودشان را مدیون مدرسه، مدیر و معلم می دانند. همچنین افرادی که دلیل شکست در زندگی و گرفتاری های شان را به مدرسه و مدیر مدرسه ارتباط می دهند. این جاست که اهمیت موضوع بیش از پیش روشن می شود.
بنابراین برای انتخاب و انتصاب مدیران، تشخیص و برگزیدن شایسته ترین افراد، نیاز به معیارها و ملاک هایی است تا افراد واجد شرایط و بالیاقت، تصدی پست های مدیریت مدارس را به عهده بگیرند. لذا برای مشخص شدن چارچوبی که جهت انتخاب مدیران مدارس مورد استفاده قرار گیرد و همچنین مدیران بتوانند خودشان را با این چارچوب ارزیابی کنند ارائه ی مدل شایستگی، ابعاد و مولفه های آن از اهمیت بسزایی برخوردار است. این تحقیق برای اولین بار در کشور به دنبال آن است تا شایستگی ها و صلاحیت های حرفه ای مدیران مدارس متوسطه را در سه سطح شناسایی و تبیین نماید.
ادبیات پژوهش
وایت( (1995 برای اولین بار اصطلاح شایستگی را مطرح نمود. وایت با معرفی واژه ی شایستگی برای توصیف ویژگیهای فردی مرتبط با عملکرد برتر معروف شد. وایت ( (1995 شایستگی را بدین صورت تعریف کرد: "تعامل اثر بخش یک فرد با محیط " و بحث کرد که یک انگیزه شایستگی علاوه بر شایستگی وجود دارد. رومی های اولیه نیز برای معرفی ویژگی های یک سرباز رومی خوب لیستی ازشایستگی ها را تهیه کردند. اما معرفی رویکردهای مبتنی بر شایستگی در محیط شرکتی در حدود سال 1970 آغاز شد و سپس توسعه ی آن رویکردها و استفاده از آن ها، به سرعت رشد کرد. [5]
دیوید مکللند روانشناس برجسته هاروارد، با معرفی ایده شایستگی به ادبیات منابع انسانی، معروف شد. مکللند در تحقیقی که انجام داد دریافت که شایستگی هایی مانند روابط میان فردی، ملاحظات مثبت میان فرهنگی و مهارتهای مدیریت، در میان ماموران اطلاعاتی برتر و عادی آژانس اطلاعاتی ایالات متح ده، متفاوت است. [6] مکللند((1973 این رویکرد را دنبال کرد و آزمون هایی را برای پیش بینی شایستگی به عنوان جایگزینی برای هوش در خصوص ارزیابی عملکرد توسعه داد. مکللند شایستگی را به عنوان یک ویژگی که عملکرد انسانی را مشخص می کند تعریف کرد. مکللند (1973) شایستگی را این گونه تعریف کرد: "خصوصیتی که عملکرد را مشخص می کند"و اضافه نمود به طور کلی شایستگی عبارت است از: "هر خصوصیت شخصی که یک فرد دارد و از آن استفاده می کند و منجر به عملکرد موفق در یک نقش می شود." [6]
پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی در سازمان ها و به کارگیری آن در برنامه های توسعه کارکنان بیش از هر چیز نتیجه مزایا و فوایدی بود که در این رویکرد نهفته است. به عنوان مثال در رویکرد قدیمی، به شغل به عنوان مجموعه ای مجزا از وظایف نگریسته می شد که کارکنان موظف بودند دقیقاً این وظایف مشخص را انجام دهند و برای این کار نیازمند دانش و مهارت های خاص بودند. در حالی که بر اساس رویکرد شایستگی، شغل ها به عنوان
شایستگی ها تعریف می شوند، لذا شغل ها انعطاف پذیر می شوند و کارکنان برای انجام آن نیازمند شایستگی های خاص می باشند.(اداره مدیریت کارکنان واشنگتن دی سی 1 ، (2004 از طرفی به کارگیری رویکرد مبتنی بر شایستگی ها به سازمان ها اجازه می دهد که به سرعت کارکنان را با اهداف استراتژیک خود هم سو سازند. [7] استفاده از رویکرد شایستگی با مزایای زیر همراه است:
-1 برای سازمان:
· تقویت استراتژی، فرهنگ و چشم انداز سازمان
· ایجاد انتظارات برای عملکرد چشمگیر و رشد حرفه ای و رضایت شغلی بهترکارکنان
· افزایش اثربخشی آموزشی و رشد حرفه ای
· فراهم کردن داده هایی در زمینه نیازهای پرورشی کارکنان و تیم ها
· ارائه یک چارچوب و زبان مشترک برای بحث در مورد چگونگی اجرای استراتژی های اساسی
· ارائه درکی مشترک از حوزه های مختلف.
-2 برای مدیران:
· شناسایی معیار عملکردی برای بهبود و سهولت فرایندهای کاری
· فراهم کردن ابزارها و روش های پرورش و تقویت مهارت های مدیران
· فراهم کردن استانداردهای عینی تر مربوط به عملکرد
· بهسازی و بهبود مدیریت از طریق پاداشی که در راستای
· این اهداف است به گونه ای که مدیران احساس کنند به نحوی اثر بخش تر با زیر دستان و همکاران خود در ارتباط اند.
افزایش انگیزه و تعهد از طریق مشارکت کارکنان در ایجاد سیستم مبتنی بر شایستگی( پلیوم اینترنشال، [7]. 2(2001
کاربرد شایستگی ها
یکی از بهترین و مناسب ترین رویکردها برای نایل شدن به این مهم، به کارگیری رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی است. در واقع همانگونه که وی.ای . کامپرفرم((2002 مطرح می کند، مدل های شایستگی می تواند به عنوان شیوه ای برای یکپارچه کردن اقدامهای مختلف منابع انسانی به کار رود. این بدین معناست که می توان هر یک از زیر سیستمهای مدیریت منابع انسانی را بر اساس شایستگی طراحی کرد و در واقع، شایستگی، هسته مرکزی تمامی فعالیتهای منابع انسانی سازمان است. این شایستگی موجب به وجود آمدن پارادایمی در ادبیات مدیریت منابع انسانی شده است که به مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی معروف است که به طور خلاصه به آنCBHRM 3 می گویند. [8]
بیشتر صاحب نظران سعی کرده اند با قرار دادن شایستگی ها در مرکز و زیر سیستم منابع انسانی این ارتباط را به تصویر بکشند. تنها تفاوتی که بین صاحبنظران وجود دارد، در تعداد زیر سیستم های منابع انسانی مرتبط با شایستگی هاست. برای مثال فریدنبرگ و لوی( ( 2004 چهار زیرسیستم مدیریت عملکرد، استخدام و انتخاب، توسعه و طبقه بندی و پرداخت را در این مدل می آورد. مدل پلیوم اینترنشنال (2001) نیز مشابه چنین مدلی است .کرارتز (1997) علاوه بر این چهار زیر سیستم، زیر سیستم توسعه مسیر ترقی شغل را نیز به آن می افزاید. اما جامع ترین تصویر در این زمینه، توسط اسکوایرز (2003) ارائه شده است که در شکل 1-2 آمده است. . [9]
شکل .1 رابطه شایستگی ها با زیر سیستم های منابع انسانی. ( اسکوایرز، ( 2003
پیشینه پژوهش:
جهانیان((1388 در مقاله ای با عنوان " صلاحیت های مورد نیاز مدیران آموزشی " با هدف بررسی و شناسایی صلاحیت های مدیران مورد نیاز آموزشی کشور که با روش پیمایشی و جمع آوری اطلاعات از طریق توزیع پرسشنامه بین مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه تهران انجام شده است. نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل داده های پژوهش حاضر نشان می دهد که مهم ترین صلاحیت های مورد نیاز مدیران آموزشی عبارتند از: صلاحیت های مدیریتی و رهبری، صلاحیت های اجتماعی، صلاحیت های تکنولوژی، صلاحیت های فردی، صلاحیت های اقتصادی (شغلی و کاری)، صلاحیت های معنوی، اخلاقی و مذهبی، صلاحیت های هوشی (فکری)، صلاحیت های پژوهشی، صلاحیت های محیطی، صلاحیت های جهانی و بین المللی، صلاحیت های سیاسی و صلاحیت های فرهنگی، که برنامه ریزی در جهت ایجاد و توسعه این صلاحیت ها در مدیران آموزشی به دست اندرکاران نظام آموزشی توصیه شده است. [10]
در تحقیقی با عنوان "تعیین شایستگی های مدیران متوسطه شهر قزوین" تیموری(1388 )، با استفاده از پرسشنامه بعضی از شایستگی های مدیران مورد ارزیابی قرار گرفته است و نتایج زیر بدست آمده است:×.1×در زمینه دانش و معلومات مورد نیاز مدیران دبیرستان های شهر قزوین، در مؤلفه دانش عمومی، آگاهی از اصول و مبانی روان شناسی تربیتی و در مؤلفه دانش تخصصی، آگاهی از اصول و نظریه های روابط انسانی در مدرسه برای مدیران از اهمیت ب الاتری برخوردارند × .2در زمینه مهارت های مورد نیاز مدیران در مؤلفه مهارت فنی، توانایی نظارت و راهنمایی بر فعالیت های مدرسه و کارکنان و در مؤلفه مهارت انسانی، برخورداری از مهارت های کلامی جهت برقراری ارتباط مناسب و در مؤلفه مهارت ادراکی نیز توانایی اداره امور مدرسه در شرایط بحرانی برای مدیران مهمتر هستند و از اولویت بالاتری نسبت به سایر مهارتهای فنی و انسانی برخوردار می باشند ×.3در زمینه نگرش و بینش مورد نیاز مدیران، پایبندی به اصول اخلاق فردی در انجام وظایف و مسئولیت ها اولویت دارد ×. 4 درزمینه ویژگیهای شخصیتی و رفتاری مورد نیاز مدیران، داشتن اعتماد به نفس و خودباوری در انجام کارها و فعالیت های سازمانی مهمتر از سایر ویژگیها عنوان شده است. ×.5در مورد اعتبار عمومی مورد نیاز مدیران، کسب اعتماد مقامات مافوق مهم تر بوده است ×.6 در زمینه اعتبار حرفه ای موردنیاز مدیران، کسب اعتماد زیر مجموعه کارکنان از اولویت بالاتری برخوردار بوده است. ×. 7از میان شایستگی های مورد نیاز مدیران در اولویت اول نگرش و بینش، ویژگیهای شخصیتی و رفتاری و مهارت های انسانی می باشد و در ردیف آخر این اولویت بندی نیز مؤلفه هایی از قبیل دانش عمومی و اعتبار عمومی قرار دارد؟ [11]
عباسی کسانی((1393 در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان " تدوین مولفه های شایستگی مدیران گروه های آموزشی دانشگاه شهید بهشتی " که روش پژوهش به لحاظ هدف، توسعه ای و کاربردی و به لحاظ گردآوری اطلاعات، از نوع آمیخته(کمی و کیفی) بوده است. برای تدوین مولفه ها از بررسی اسناد، مدارک و همچنین مصاحبه نیمه ساختارمند به عنوان ابزارگردآوری اطلاعات استفاده کرده است. جهت تحلیل یافته ها از روش تحلیل محتوا به شیوه مقوله بندی استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان می دهد: شایستگی های مدیران گروههای آموزشی شامل سه بخش اصلی شایستگی های مدیریتی، اجتماعی و فردی و 9 مولفه اصلی ادارکی، رهبری، تصمیم گیری، اجرایی، ارتباطی، کارتیمی، مدیریت افراد، ویژگیهای شخصیتی و ویژگیهای اخلاقی می باشند که هر کدام از آنها دارای زیر مولفه هایی می باشند که در مجموع 43 زیر مجموعه می باشند. سپس به تعیین میزان اهمیت و رتبه بندی هریک از مولفه ها از نظر اعضای هیئت علمی و خبرگان به وسیله پرسشنامه محقق ساخته پرداخته است. میانگین رتبه مولفه ها به ترتیب رتبه به صورت : شایستگی های اجتماعی(کارتیمی1/85، ارتباطی 2/13 و مدیریت افراد ( 2/02 ، شایستگی های مدیریتی(تصمیم گیری 2/11، اجرایی 2/17 ، ادراکی 2/63 و رهبری 3/09 )و شایستگی های فردی (ویژگی های اخلاقی 2 ، ویژگیهای شخصیتی ( 1 می باشد. [12]
کوکران (2009) نیز پژوهشی با عنوان" مطالعه توسعه شایستگی در دانشگاه ایالت اوهایو؛ توسعه یک مدل شایستگی برای بسط و گسترش سازمان در قرن " 21 با هدف های -1 شناسایی و توسعه صلاحیت های مورد نیاز در حال و آینده دردانشگاه ایالت اوهایو -2 ساخت یک مدل شایستگی شامل شایستگی های اصلی، توصیف عملی و انعکاس دهنده ی فعالیت های سازمانی -3 ارزیابی اعتبار مدل شایستگی مطرح شده انجام داده است. روش پژوهش ترکیبی با تاکید بر روش کیفی از طریق بررسی اسناد مدارک، تحقیقات موجود ومصاحبه های فردی و گروهی بوده است. وی چهارده مورد از شایستگی های محوری که شناسایی کرد، عبارت اند از: ارتباطات، یادگیری مستمر، عرضه خدمات به مشتری، تنوع، انعطاف پذیری و تغییر، روابط بین فردی، دانش توسعه، تخصص گرایی، مدیریت منابع، کار گروهی و رهبری، کاربرد فناوری و سازگاری با آن، تفکر و حل مسئله، درک و فهم دیگران و جوامع و خودفرمانی. [13]
وکولا و همکاران ( 2007) تحقیق " مدیریت شایستگی در حمایت از تغییر سازمانی " را انجام دادند. در این تحقیق آمده است که تاکید در پیشینه مدیریت استراتژیک، رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بر روی قابلیت های داخلی سازمان است که همان شایستگی های افراد می باشد. این تحقیق در صنعت بانکداری انجام شده است در جستجوی تحلیل یک رویکرد فعال و پویا به مدل سازی شایستگی می باشد که هم راستا با نیازهای کسب و کار استراتژیک باشد و به موفقیت بلند مدت در آینده منجر شود. آنها به دنبال توسعه یک مدل شایستگی بودند. برای انجام تحقیق تیمی تشکیل شد و از منابع مختلفی مثل گزارشات سالانه، اسناد داخلی، مصاحبه ها، اسناد بایگانی و مشاهده استفاده کردند. آن ها در تحقیق خود پنج حوزه کلی شایستگی را شناسایی کردند که عبارتنداز :
برتری میان فردی : توسعه، حفظ شبکه ارتباطات هم با سازمان و هم با مشتریان، تاکید بر ارائه خدمت برتر به مشتری و ایجاد توانایی های برتر ارتباطی
مدیریت اجرای پروژه: ایجاد شایستگی های برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی وکنترل منابع بانک، اجرای فرایندها
تصمیم گیری کسب وکار: توانایی تصمیم گیری مبتنی بر دانش عمیق کسب و کار نیازهای استراتژیک ، فرایندهای بانک وخدمات
مدیریت فروش: ایجاد شایستگی هایی در سازماندهی ارتقاء فروش مبتنی برآگاهی بازار، مدیریت ارتباط با مشتری
مدیریت افراد: ایجاد شایستگی های برنامه ریزی، راهنمایی و توسعه منابع انسانی [14]
در مدل دیگری که توسط کری و گلدمن( (2001 ارائه شده است شایستگی ها بر اساس هوش هیجانی دسته بندی شده اند. بدین منظور شایستگی ها در جدولی دو بعدی که هر بعد دارای دو طبقه است ارائه می گردد. در بعد عمودی دو طبقه شناسایی و ساماندهی قرار دارد و در بعد افقی دو طبقه شایستگی های شخصی و اجتماعی قرار دارد. ترکیب هریک از طبقات این دو بعد شایستگی های خاص را دربر می گیرد. (شکل [15] ( 2
شکل 2 ، شایستگی های مدیریتی بر مبنای هوش هیجانی . ( کری و گلمن، ( 2001
روش تحقیق
روش تحلیل محتوا یکی از روش های تحقیقی است که از گذشته اینسبتاً دور مورد استفاده قرار گرفته و امروزه در علوم اجتماعی و خارج از آن، کاربرد فراوانی یافته است. این روش در ساده ترین شکل، به بیرون کشیدن مفاهیم مورد نیاز پژوهش از متن مورد مطالعه میپردازد. تحلیل محتوا معمولاَ به دو روش تحلیل محتوی کیفی و کمی تقسیم می شود. در شکل ساده ای از تحلیل محتوای کمی، تعدادی مقوله، از پیش تنظیم شده و با مراجعه به داده ها، نسبت به شمارش مواردی از متن که در آن مقوله خاص قرارمی گیرند اقدام می شود. در تحلیل محتوای کیفی دو روش استقرایی و قیاسی کاربرد دارد. در روش استقرایی، موضوعات وطبقه ها، از داده ها استخراج می شود. اما در روش قیاسی، مفاهیم از یک تئوری با مطالعات قبلی ایجاد می شود.
بر اساس نظریه شییه و شانون میتوان رهیافتهای موجود در زمینه تحلیل محتوا را به سه دسته تقسیم کرد که عبارتاند از:
1. تحلیل محتوای عرفی و قراردادی4
2. تحلیل محتوای جهتدار یا هدایتی 5
3. تحلیل محتوای تلخیصی یا تجمعی 6
