مقاله مدل های شایستگی مدیران سازمانهای دولتی

بخشی از مقاله

مدل های شایستگی مدیران سازمانهای دولتی

چکیده:

مدیران مهمترین عامل موفقیت و شکست سازمان ها هستند، که با تکیه بر شایستگی های خود سرنوشت محیط و اهداف سازمان را تعیین می نمایند.مفهوم شایستگی، در قلب مدیریت منابع انسانی است که مبنایی را برای یکپارچگی فعالیت های کلیدی منابع انسانی فراهم می کند. در واقع شایستگی اساس اصلی شرکت ها را تشکیل می دهد.وجود نظام مشخص برای ارتقاء و ترفیع در سازمان منجر به بهبود شایسته سالاری خواهد شد و نبود آن روابط سلسله مراتبی را تشدید خواهد کرد.این مقاله به صورت مروری و مطالعه کتابخانهای به بررسی کتاب ها ، پایان نامه ها و مقالات در حوزه شایستگی مدیران در ایران و برنامه آموزش و تربیت مدیران آینده دستگاه اجرایی مصوب شورای عالی اداری کشور پرداخته است.

کلمات کلیدی: شایستگی مدیران، سازمان های دولتی

مقدمه:

در همه سازمان ها،مهمترین رکنی که برای رسیدن به اهداف تاثیرگذار می باشد،مدیریت است.مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی در راس آن قرار می گیرد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال او می باشد. مدیران به عنوان اصلی ترین تصمیم گیرنده در مواجهه با مسائل و مشکلات سازمانی نقش به سزا و تعیین کننده ای در موفقیت و یا حتی شکست سازمان ایفا می کنند(رنجبر و همکاران،.(1392

در دنیای پرتلاطم کسب و کار کنونی،سازمان ها در تلاش و رقابت اند تا شایسته ترین مدیران را به عنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی،جذب و حفظ کنند.در شرایط پیچیده و متحول امروز برنامه های توسعه قابلیت های مدیران در سطوح مختلف مدیریت که به منظور کارایی و اثربخشی فعالیت های آنان انجام می گیرد،مهمترین و ارزشمندترین هدف و رسالت سازمان ها محسوب می شود.مشاغل مدیریتی نوعا پیچیده بوده و انجام موفقیت آمیز و اثربخش آن در سازمان،نیازمند مجموعه ای از شایستگی ها،مهارت ها،توانایی ها و ویژگی های خاص می باشد (رحیم نیا و هوشیار،.(1391

در دهه های آیند،مدیران دولتی در دنیای پیچیده ای که مملو از تنوع و تعدد فرهنگ ها و نگرش هاست به سر خواهند برد و از هم اکنون باید خود را برای رویارویی با این شرایط آماده سازند.آنان باید جهانی و کشوری بیاندیشند و منطقه ای و موضعی عمل کنند(دانایی فرد و الوانی،.(1388مدیران سازمان ها متناسب با رشد تکنولوژی و تغییر و تحولات به وجود آمده؛همواره با واقعیت ها و شرایط جدیدی مواجه می شوند،که به منظور هماهنگی با آن ها نیازمند کسب معلومات و تخصص های ویژه ای می باشند.بنابراین تقویت و غنی سازی دانش حرفه ای و تجارب مدیران با اهمیت است(کرمی و همکاران،.(1391 یکی از مهمترین عوامل در ایجاد انگیزه و پویایی در کارکنان،استقرار آن ها در جایگاه مناسب است، جایگاهی که می توانند در آن قابلیت ها و توانمندی های خود را ارائه دهند و در عین حال امکان رشد و تعالی خود و سازمان را به وجود آورند و این مهم زمانی عملی خواهد شد که شایسته سالاری در سازمان ها تحقق یابد(کمالی،.(1393

مبانی نظری و پیشینه پژوهش:

تعریف و پیشینه شایستگی:

فرهنگ معین کفایت بودن را معنی شایستگی می داند،درتعریف فرهنگ آکسفورد((2003قابلیت،قدرت،توانایی و ظرفیت انجام یک وظیفه است(زاهدی و شیخ،.(1389

اولین بار اصطلاح شایستگی توسط وایت((1959مطرح شد.وایت با معرفی واژه شایستگی برای توصیف ویژگی های شخصیت مرتبط با عملکرد برتر و انگیزه ی بالا معروف شد.

وایت، شایستگی را این گونه تعریف می کند:"تعامل اثربخش یک فرد با محیط" و بحث کرد که یک "انگیزه شایستگی"علاوه بر شایستگی وجود دارد که "ظرفیت تحقق یافته" نام دارد.رومی های اولیه نیز برای معرفی ویژگیهای یک سرباز رومی خوب لیستی از شایستگی ها را تهیه کردند .اما معرفی رویکردهای مبتنی بر شایستگی در محیط شرکتی در حدود سال 1970 آغاز شده و سپس توسعه آن رویکردها و استفاده از آن ها به سرعت رشد کرد(رحیم نیا و هوشیار،.(1391

دیوید مک کلند،روانشناس برجسته هاروارد با معرفی ایده "شایستگی" به ادبیات منابع انسانی معروف شد.او در تلاش هایش برای ارزیابی " آژانس اطلاعاتی ایالات متحده"رویه های گزینش را بهبود بخشد.مک کلند در تحقیقی که انجام داد،دریافت که شایستگی هایی مانند

حساسیت میان فردی،ملاحظات مثبت میان فرهنگی و مهارت های مدیریت،در میان ماموران اطلاعاتی ممتاز و عادی متفاوت است.مک کلند((1973 این رویکرد را دنبال کرد و آزمون هایی را برای پیش بینی شایستگی به عنوان جایگزینی برای رویکردهای هوش و ویژگی شخصی جهت ارزیابی عملکرد توسعه داد(رحیم نیا و هوشیار،.(1391

در دهه 1970 کاتز و دیگران یافته اند که مدیران موفق باید چهار شایستگی داشته باشند.این شایستگی ها عبارتند از :

· شایستگی های ادراکی مربوط به توانایی ذهنی فرد در هماهنگ کردن همه فعالیتها و منافع سازمان است.
· شایستگی های انسانی مربوط به توانایی مدیر در کار کردن با افراد،شناخت آن ها و انگیزه دادن به آن ها می باشد.
· شایستگی های فنی مربوط است به استفاده فرد از ابزار،شیوه کار و فنون لازم در یک زمینه تخصصی.

· شایستگی های سیاسی مربوط است به توانایی فرد در بالا بردن قدرت خود،ایجاد پایگاه قدرت و ایجاد ارتباط درست(رابینز و دی سنزو،.(1384

2

×تفاوت صلاحیت و شایستگی:

برنان و همکاران((2005 نیز تفاوت این دو مفهوم را در قالب شکل 1 بیان نمودند.آنها اشاره داشتند که داشتن دانش و مهارت پیش زمینه برخورداری از competency بوده و تلفیق آن ها با قابلیت های فردی جهت بکارگیری دانش و مهارت در حیطه عمل و با توجه به نوع نقش مورد نظر مفهوم competence را شکل می دهد(رحیم نیا و هوشیار،.(1391

شکل (1) .تفاوت صلاحیت و شایستگی ها(رحیم نیا و هوشیار،.(1391

مدل ها و رویکردهای شایستگی مدیران در ایران:

از سال 1380 شمسی این مفهوم مورد کاربرد فزاینده در سازمان های صنعتی و خصوصی کشور قرار گرفت.در کشور ما دو دسته مطالعات و پژوهش در خصوص طراحی مدل قابلیت ها صورت گرفته است یک دسته از این مطالعات به پایان نامه های دانشگاهی پیرامون مدل های شایستگی مربوط می شود. دسته دوم مطالعات به پژوهش هایی باز می گردد که برخی شرکت ها و سازمان ها با درک اهمیت به کارگیری این مفهوم در توسعه مدیریت و تعالی منابع انسانی به تهیه مدل و الگوی بومی شایستگی ها و قابلیت های مدیران خود مبادرت نموده اند.از مهمترین آن ها می توان به مدل شایستگی های مدیریتی سازمان تامین اجتماعی،مدل قابلیت های مدیران در وزارت نیرو و مدل شایستگی های سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران اشاره کرد(زاهدی و شیخ،.(1389

مدل شایستگی های مدیران سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران:

سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران از جمله سازمان های وابسته به وزارت صنایع و معادن کشور است.این سازمان که ماموریت آن،توسعه صنعتی ایران بوده،چشم انداز جهانی کردن صنایع کشور را برای خود برگزیده است .سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران،از جمله نخستین سازمان های ایرانی است که با تعریف شایستگی های مدیریتی،طراحی و بهره گیری از مدل شایستگی ها از سال 1382 ،تا کنون تعداد زیادی از مدیران واحدهای صنعتی،بازرگانی و اقتصادی تحت پوشش خود را با مکانیزم کانون های ارزیابی مورد ارزیابی قرار داده است.در شکل (2) مدل تصویری از مدل شایستگی های مدیران این سازمان ارائه شده است(توماج،.(1392

3

شکل(.(2مدل شایستگی های مدیران سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران (توماج،.(1392

مدل شایستگی های مدیران سازمان تامین اجتماعی:

سازمان تامین اجتماعی از بزرگترین سازمان های خدماتی بیمه ای کشور است.هزاران نفر از کارکنان این سازمان در سراسر کشور به ارائه خدمات درمانی،بیمه و بازنشستگی به میلیون ها نفر از مردم ایران مشغول هستند.این سازمان در سال 1385 ،با بهره گیری از مفهوم شایستگی ها به طراحی مدل شایستگی های مدیران خود اقدام کرد تا براساس آن به ارزیابی استعدادهای مدیریتی و پرورش شایستگی های مربوط در میان مدیران آینده خود بپردازد.شکل((3 شایستگی های مدیریتی سازمان تامین اجتماعی را نشان می دهد(توماج،.(1392

مدل شایستگی های مدیران در وزارت نیرو:

طرح رشد و ارتقای مدیران در وزارت نیرو به منظور آموزش مستمر مدیران در سطوح مختلف ،طراحی و اجرا شده است.شایستگی های لحاظ شده در این طرح براساس مرور مبانی نظری و مطالعات میدانی طراحی شده ،عبارتند از:

1. مدیریت منابع انسانی(مربیگری و هدایت،آموزش زیردست،تواناسازی کارکنان،انگیزش،مردم شناسی،تفویض اختیار)

2. ارتباطات(شنوایی،گفتاری،نوشتاری و اداره جلسات)
3. رهبری(ایجاد نشر آرمان،تدوین استراتژی،هدایت و به کارگیری منابع ،نفوذ ،قدرت مدیریت تغییر و تحول،تیم سازی و رفع تعارض و
تنش)

4. کارآفرینی(تشخیص فرصت ها،ریسک پذیری،نوآوری،مدیریت بحران و آینده نگری)

5. بینش اجتماعی و سیاسی(ادراک اجتماعی،شعور سیاسی،مهارت های فرهنگی،دانش حقوقی)

6. حل مشکل و تصمیم گیری(درک مسئله،تفکر سیستمی،قضاوت،تصمیم گیری،تجزیه و تحلیل)

7. اجرایی(سازماندهی،برنامه ریزی،کنترل،اطلاعات،بهره وری)

8. رشد شخصیتی(یادگیری،مدیریت استرس،مدیریت زمان،خلاقیت،خویشتن شناسی،انعطاف پذیری)(توماج،.(1392

مهمترین چالش ها و مشکلات در تربیت و توسعه مدیران دولتی:

1. عدم طراحی مدل مفهومی تدوین سامانه و برنامه آموزش و تربیت مدیران

2. مشخص نبودن فرایند تشخیص،تعیین و احصاء شایستگی های عمومی مدیران

3. عدم تببن فرایند تشخیص استعدادهای بالقوه مدیریتی

4. نامشخص بودن فرایند سنجش شایستگی ها

5. فقدان ابزار های سنجش شایستگی ها

6. بسندگی تعیین نیازهای آموزشی بر مبنای مهارت های مورد نیاز در طبقه بندی مرسوم در متون مدیریت و نه شایستگی
.7 نامشخص بودن نقش همه فعالان در این زمینه و فرایندهای ارتباطی بین آن ها(معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور،.(1393

تربیت و توسعه مدیران در سیاست های کلی نظام، قانون مدیریت خدمات کشوری و نقشه راه اصلاح نظام اداری عبارتنداز:

· در بند 4 سیاست کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری مرتبط با انتصاب مدیران :دانش گرایی و شایسته سالاری مبتنی بر اخلاق اسلامی در نصب و ارتقاء مدیران

· فصل هشتم قانون مدیریت خدمات کشوری :ماده 53،انتخاب و ارتقاء شغلی کارمندان با رعایت شرایط تحصیلی و تجربی و پس از احراز شایستگی و عملکرد موفق ،ماده 54 استقرار نظام شایستگی و ایجاد ثبات در خدمات مدیران

· تربیت مدیران در نقشه راه اصلاح نظام اداری:موضوع استراتژیک شماره هفت از نقشه راه اصلاح نظام اداری تحت برنامه مدیریت سرمایه انسانی: طراحی مدل شایستگی و نظام انتخاب و انتصاب مدیران،طراحی و استقرار نظام جانشین پروری،آموزش و توسعه مدیران(معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور،.(1393

در کشورهای کانادا،آمریکا،ژاپن،استرالیا،هلند،بلژیک،اتریش ،دانمارک،انگلیس و فرانسه گزارش ادواری مدیریت شایستگی های آن ها در بخش دولتی منتشر می شود.سودمندی های استفاده از مدل شایستگی ها عبارتند از :ارائه چارچوب و زبان مشترک در سازمان در اجرای راهبردهای توسعه رهبران و مدیریت استعدادها،فراهم آوردن موجبات افزایش انگیزش کارکنان برای بهبود قابلیت ها،کمک به تبیین انتظارات از مدیران فعلی و تنظیم اهداف توسعه مدیران آتی،کمک به هدفمند نمودن فعالیت ها و نظام های مدیریت منابع انسانی(معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور،.(1393