بخشی از مقاله
*** این فایل شامل تعدادی فرمول می باشد و در سایت قابل نمایش نیست ***
اولویت بندی استراتژیهای منابع انسانی با استفاده از روش تاپسیس فازی( FTOPSIS) (مطالعه موردی: دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران غرب)
چکیده
این تحقیق با هدف اولویت بندی استراتژیهای منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهـران غـرب انجـام شـده اسـت. در پژوهش حاضر که بر اساس هدف ،یک تحقیق کاربردی و بر اساس روش، یک تحقیـق اکتشـافی مـی باشـد، ابتـدا داده هـای پژوهش از طریق پرسش نامه و مصاحبه با اساتید، مدیران و کارشناسان سازمان استخراج گردیـده اسـت و پـس از پـردازش و تجزیه وتحلیل داده های به دست آمده با استفاده از روش میانگین گیری پرسشنامه ای غربـال سـازی نمـوده نمـوده وآنـرا در جامعه آماری مورد نظر سنجیده و با استفاده از تکنیک شباهت به گزینه ایده ال(تاپسیس)، اقدام به رتبه بندی و اولویت بندی استراتژیها نموده است. جامعه آماری این پژوهش را 30 نفر از مـدیران ، کارشناسـان ارشـد ، اسـاتید و متخصصـین دانشـگاه تشکیل می دهند که به عنوان خبرگان در این تحقیق می باشند. یافته ها و نتایج محسبات نشان مـی دهـد کـه ایجـاد نظـام تشویق بر اساس عملکرد در اولویت اول قرار دارد و بعد از آن شناسائی مشاغل استراتژیک، مدیریت دانش و آگاهی کارکنـان و اجرای سیستم ارزیابی عملکرد مناسب در رتبه های بعدی قرار دارند. همچنین نتایج نشان می دهد که تلفیق ایـن اسـتراتژیها شرایط مطمئن تری را برای تصمیم گیری مدیران در برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بوجود می آورد.
کلمــات کلیــدی: مــدیریت اســتراتژیک منــابع انســانی، اســتراتژیهای منــابع انســانی، تصــمیم گیــری هــای چنــد معیــاره فـــــــــازی((FMCDM، روش شـــــــــباهت بـــــــــه گزینـــــــــه ایـــــــــده ال فـــــــــازی (FTOPSIS)
مقدمه
نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان، با توجه تغییرات مستمر محیطی نمی تواند یک پدیده ی ساکن و ثابت باشد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی،امکان هم آهنگی لازم میان فعالیت های گوناگون سازمان، ایجاد فرصت های مناسب و پیشگیری تهدیدهای احتمالی رافراهم می سازد .(اعرابی و ایزدی ،1381، .(66 فقدان نگرش استراتژیک و بلند مدت به مدیریت منابع انسانی درسازمان مورد مطالعه(دانشگاه آزاد واحد تهران غرب)تاثیرات منفی در برنامه ریزی صحیح فرآیندهای ورودی، نگهداری و خروجی کارکنان در سازمان گذاشته و سبب کاهش بهره وری، اثربخشی و عدم تحقق ماموریت سازمان خواهدشد، همچنین استراتژی منابع انسانی به مثابه رکن اساسی بهبود عملکرد سازمان شناخته می شود و پرداختن به آن، برای افزایش اثربخشی و کارایی فعالیت های مدیریت و توسعه منابع انسانی سازمان ها، امری ضروری است، بنابراین تحقیق حاضر در صدد شناسائی استراتژی های مناسب برای مدیریت منابع انسانی دانشگاه آزاد واحد تهران غرب است .به گونه ای که سازمان بتواند با اتخاذ استراتژیهای مناسب در زمینه تأمین نیروی انسانی، آموزش، ارزیابی عملکرد، پاداش و روابط ارکنان، سرمایه انسانی خود را به عنوان عامل ایجاد مزیت رقابتی مورد ملاحظه قرار داده و به اهداف کلان خود دستیابی پیدا کند.
ادبیات تحقیق استراتژیهای منابع انسانی1
استراتژی منابع انسانی، دستورالعمل برای سیستم منابع انسانی است که درآن رسالت، چشم اندازو اولویت های واحد وظیفه ای منابع انسانی مشخص می شوند.(آلریچ2،1997؛به نقل از بامبرگر و مشولم3 ،1381، .(14
مدیریت استراتژیک منابع انسانی4
مدیریت استراتژیک منابع انسانی به معنی "الگوی برنامه ریزی شده منابع انسانی و فعالیت های مدیریت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمان است.(مک ماهان،1999 ،5(23
مروری بر پیشینه تحقیق:
مهدی کریم سریزدی ، ذبیح ا ..درویش شفیقی، محمد حسین حسنی در تحقیقی تحت عنوان تعیین شـاخص هـای ارزیـابی استراتژیهای منابع انسانی با استفاده از رویکرد کارت امتیازی متوازن فازی (1389) به این نتیجـه رسـیدند کـه اسـتراتژیهای منابع انسانی با عملکرد سازمانی رابطه ای محکم دارد و موجب بهبود بهره وری وعملکرد سـازمانها مـی شـود. در ایـن راسـتا پژوهش حاضر به تعییین شاخص های ارزیابی استراتژیهای منابع انسانی سازمان بر اساس رویکرد کـارت ارزیـابی متـوازن در محیط فازی می پردازد و همچنین با استفاده از تکنیک های, TOPSIS و AHP فازی اولویت بنـدی مـی کنـد. حامـد بزرگ خو ، محمد علی افشاری(( 1391 درتحقیق خود تحت عنوان مدل مدیریت استراتژیک منابع انسـانی بوسـیله تکنیـک تحلیل شبکه SWOT و (Fuzzy ANP) فازی - موضوع را مورد بررسی قراردادند که نتایج تحقیق نشان می دهد سـازمان ها برای بقا در محیط متلاطم و پرشتاب امروزی، نیاز اساسی به تدوین برنامه های بلندمدت ومنسجم منابع انسانی وسـازمانی دارند. مک دافی( 1995) 6 در تحقیقی تحت عنوان با استفاده از نمونه ای ازواحدهای تولید خودرو در سطح جهـانی، توانسـت وجود رابطه بین استراتژی منابع انسانی و عملکرد را تائید کند، نتایج نشان داد که اگر چه هر یک از استراتژیهای منابع انسانی می تواند با عملکرد سازمان مرتبط باشد. فامبرون1 و همکارانش( (2005 معتقد بودند سیستم های منابع انسانی و ساختار های سازمانی را باید طوری مدیریت کرد که با استراتژی های سازمان هم آهنگ و سازگار باشند. چدویک( 2005 ) 2 با مطالعه اثرات متقابل سیستم های سازمانی و مدیریت منابع انسانی دریافت که مدیریت استراتژیک منابع انسانی با ایجاد هـم آهنگـی بـین استراتژی های سازمان و خط مشی های منابع انسانی موجب هم افرایی3 فعالیت های سازمان می شود.
روش تحقیق
این پژوهش از لحاظ گرد آوری داده ها، توصیفی - پیمایشی و از لحاظ هدف کاربردی می باشد و از نظر روش از نوع مدل سازی ریاضی و تصمیم گیری است.جامعه آماری پژوهش شامل30 نفر از اساتید، مدیران و سرپرستان به عنوان خبرگان می باشد. طراحی مدل در این پژوهش به منظور رتبه بندی استراتژی های منابع انسانی می باشد. این متدولوژی را می توان به دو فاز اصلی تقسیم کرد : فاز نخست شامل گرد آوری استراتژهای از منابع مختلف ، فاز دوم عبارتست اولویت بندی استراتژی های مورد نظر به منظور تعیین اهمیت نسبی آنها با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی. نمونه آماری مورد نظر با توجه به کوچک بودن حجم جامعه(30 نفر) همان جامعه آماری می باشد. شکل1 شمای کلی تحقیق را نشان می دهد :
به منظور گردآوری استراتژیهای منابع انسانی و معیارهای مورد نیاز برای ارزیابی استراتژی ها از تحقیقات کتابخانه ای و میدانی استفاده شده است. در واقع با استفاده از ادبیات موضوع و با بهره گیری از بررسی ادبیات موضوع ومصاحبه و جلسات گروهی با حضور اساتید دانشگاه، خبرگان، کارشناسان در حوزه مربوطه، و با مراجعه به کتابها، اسناد، مدارک، مقالات علمی داخلی و خارجی، پایان نامه ها، بانکهای اطلاعاتی دانشگاهها، سایت های اینترنتی، موسسات آموزش عالی و سایر ارگانها ، استراتژیهای منابع انسانی و معیارهای مورد نیاز برای ارزیابی استراتژیها استخراج گردیده اند تا مدیران دانشگاه بتوانند به طور اثر بخش آنها را مورد نظر قرار دهندضمناً. 42 استراتژی منابع انسانی و 16 معیار مورد نظر جهت ارزیابی استراتژیها گردآوری شدند. و سپس با استفاده از پرسشنامه های کارشناسی شده توسط خبرگان و اساتید متخصص در حوزه های منابع انسانی و اولویت بندی استراتژیها و معیارها مشخص می گردد. و با توجه به تعداد زیاداستراتژیهای منابع انسانی و معیارهای ارزیابی استراتژیها در نهایت از بین آنها با توجه به اهمیت استراتژیها و معیارهای ارزیابی استراتژیها، 20 استراتژی منابع انسانی و6 معیار ارزیابی باتوجه به توزیع پرسشنامه ها که به تعداد 30 نفر از مدیران ومتخصصین منابع انسانس داده شده تا ارزیابی اولیه صورت گیرد ودر نهایت با توجه به میانگین گیری از استراتژیها ومعیارها تعیین می گردد. استراتژیهای منابع انسانی و معیارهای مورد نیاز برای ارزیابی استراتژی ها مطابق ذیل می باشد:
جدول :(1) استراتژیهای منابع انسانی و معیارهای ارزیابی استراتژیهای استخراج شده از منابع مختلف
روایی و پایای پرسشنامه
در تحقیق حاضر جهت تعیین میزان روایی پرسشنامه به عنـوان ابـزار اصـلی انـدازه گیـری،از نظـرات خبرگـان و متخصصـان صاحبنظ استفاده شد و روایی پرسشنامه مورد تأیدد قرار گرفت. برای تعیـین ضـریب پایـایی ایـزار انـدازه گیـری شـیوه هـای مختلفی وجود دارد که از جمله می توان به روش موازی، روش دونیم کردن، روش کـودر ریچادسـون و روش آلفـای کرونبـاخ اشاره کرد. که دراین پژوهش، ضریب آفای کرونباخ0/943 بدست آمد که بیانگرابزار گردآوری داده ها می باشد.
مراحل روش شباهت به گزینه ایده ال فازیچن1 و هوانگ2 مراحل استفاده از روش شباهت گزینه ایده ال فازی را در یک مسأله تصمیم گیری چند معیاره با n معیار و m گزینه به شرح زیر ارائه کرده است:
مرحله :1 تشکیل ماتریس تصمیم
با توجه به تعداد معیارها، تعداد گزینه ها و ارزیابی همه گزینه ها برای معیارهای مختلف، ماتریس تصمیم به صورت زیر تشکیل می شود:
درصورتی که از اعداد فازی مثلثی استفاده شود، عملکرد گزینه در رابطه با معیار می باشد.
اگر کمیته تصمیم گیرنده دارای K عضو باشد و رتبه بندی فازی K امین تصمیم گیرنده (عدد فازی مثلثی) با ازای i=1,2,…, m و j=1,2,…, n باشد، با توجه به معیارها رتبه بندی فازی ترکیبی گزینه ها را می توان بر اساس روابط زیر به دست آورد:
مرحله :2 تعیین ماتریس وزن معیارها
در این مرحله ضریب اهمیت معیارهای مختلف در تصمیم گیری، به صورت ذیل تعریف می شود:
در صورتی که از اعداد فازی مثلثی استفاده شود، هریک از مؤلفه های (وزن هر معیار) به صورت زیر تعریف خواهد شد.
اگر کمیته تصمیم گیرنده دارای k عضو باشد و ضریب اهمیت k امین تصمیم گیرنده (عدد فازی مثلثی) با ازای j=1,2,…, n باشد، رتبه بندی فازی ترکیبی را می توان از روابط زیر به دست آورد:
مرحله :3 بی مقیاس کردن ماتریس تصمیم فازی:زمانی که ها به صورت فازی هستند، مسلماً ها نیز فازی خواهند بود، برای بی مقیاس کردن به جای محاسبات پیچیده در روش شباهت به گزینه ایده ال کلاسیک، در این مرحله از تغییر مقیاس خطی1 برای تبدیل مقیاس معیارهای مختلف به مقیاس قابل مقایسه استفاده می شود.
اگر اعداد فازی به صورت مثلثی باشند، درایه های ماتریس تصمیم بی مقیاس برای معیارهای مثبت و منفی به ترتیب از روابط زیر محاسبه می شود:
که در این روابط:
بنابر این ماتریس تصمیم فازی بی مقیاس شده به صورت زیر بدست می آید:
که m بیانگر تعداد گزینه ها و n بیانگر تعداد معیارها می باشد.
مرحله :4 تعیین ماتریس تصمیم فازی وزن دار
با توجه به وزن معیارهای مختلف، ماتریس تصمیم فازی وزن دار از ضرب کردن ضریب اهمیت مربوط به هر معیار در ماتریس بی مقیاس شده فازی و به صورت زیر به دست می آید:
که بیان کننده ضریب اهمیت معیار می باشد.
بنابر این ماتریس تصمیم فازی وزن دار به صورت زیر خواهد بود:
اگر اعداد فازی به صورت مثلثی باشند، برای معیارهای با جنبه مثبت ومنفی به ترتیب داریم:
مرحله :5 یافتن حل ایده آل فازی و ( FPIS و حل ضد ایده آل فازی
حل ایده ال فازی وحل ضد ایده آل فازی به ترتیب به صورت زیر تعریف می شوند:
که ها بهترین مقدار معیار i از بین تمام گزینه ها و بدترین مقدار i از بین تمام گزینه ها می باشد. این مقادیر از
روابط زیر به دست می آیند:
گزینه هایی که در قرار می گیرند، به ترتیب نشان دهنده گزینه های کاملاً بهتر و کاملاً بدتر هستند.
مرحله :6 محاسبه فاصله از حل ایده آل و حل ضد ایده آل فازی
فاصله هر گزینه از حل ایده آل و حل ضد ایده آل فازی به ترتیب از روابط زیر قابل محاسبه است:
d(.,.) فاصله بین دو عدد فازی است که اگر و دو عدد فازی مثلثی باشد، فاصله دو عدد
برابر است با:
قابل ذکر است که و اعداد قطعی هستند.
مرحله :7 محاسبه شاخص شباهت
شاخص شباهت از رابطه زیر محاسبه می شود:
رتبه بندی گزینه ها
در این مرحله با توجه به میزان شاخص شباهت، گزینه ها رتبه بندی می شوند به طوری که گزینه های با شاخص شباهت بیشتر مطلوبتر است و رتبه بالاتری بدست میآورند. (عطایی،(1389،
نتایج میانگین گیری پرسشنامه ای جهت تعیین میزان اهمیت استراتژیها ومعیارها
در این تحقیق پس از توزیع پرسشنامه ها وجمع آوری آنها با استفاده از روش میانگین گیری پرسشنامه ای، میانگین هر کدام از استراتژیها و معیارهای ارزیابی استراتژیها را مشخص نموده ومعیارهایی که وزن کمتری دارند حذف شدند. نتایج حاصل از این محاسبات در جدول شماره 4 آورده شده است.عدد 11 در تقاطع معیار 1 ومیزان اهمیت فوق العاده مهم 7 نشان دهنده
تعداد نفراتی است که آن معیار را فوق العاده مهم ارزیابی نموده اند.برای محاسبه میانگین هر معیار اعداد لیکرت را در اعداد مقابل هر معیار ضرب نموده وسپس به صورت سطری جمع نموده وحاصل آن را بر )30تعداد مشارکت کنندگان) تقسیم نموده تا میانگین هر استراتژی ومعیار ارزیابی استراتژی بدست آید. سپس استراتژیها و معیارهای ارزیابی استراتژیهایی که وزن بیشتری دارند انتخاب و استراتژیها ومعیارهایی که وزن کمتری دارند حذف گردید.
