بخشی از مقاله
فهرست منابع و مأخذ
(1 آرمسترانگ،م. .(1381)مدیریت استراتژیک منابع انسانی(راهنمای عمل).مترجم،اعرابی،م،ایزدی،د.تهران:دفتر پژوهشهای فرهنگی.
(2 آرمسترانگ، م. .(1380)راهبردهای مدیریت منابع انسانی. مترجمان: خدایار ابیلی، حسن موفقی، فرا.
(3 آرمسترانگ،م. .(1388)دستنامه مدیریت منابع انسانی.مترجم،پهلوانیان.ح،میرحسینی.س.کمایی.یزد:نیکو روش.
(4 تامپسون،آ.ا.گمبل،ج.ا. .(1391)مدیریت استراتژیک اصول وشیوه های عمل. مترجم: محمد علی عبدالوند،هاشم نیکو مرام.تهران:مبلغان.
(5 ابطحی،س. .(1381) مدیریت منابع انسانی(اداره امور کارکنان در سازمانهای دولتی،صنعتی و بازرگانی).تهران:مؤسسه تحقیقات وآموزش مدیریت(وابسته به وزارت نیرو).و یراست دوم.
(6 اصغر پور،م. .(1387)تصمیم گیریهای چند معیاره.تهران:دانشگاه صنعتی امیر کبیر.چاپ پنجم.
مقدمه
نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان، با توجه تغییرات مستمر محیطی نمی تواند یک پدیده ی ساکن و ثابت باشد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی،امکان هم آهنگی لازم میان فعالیت های گوناگون سازمان، ایجاد فرصت های مناسب و پیشگیری تهدیدهای احتمالی رافراهم می سازد .(اعرابی و ایزدی ،1381، .(66 فقدان نگرش استراتژیک و بلند مدت به مدیریت منابع انسانی درسازمان مورد مطالعه(دانشگاه آزاد واحد تهران غرب)تاثیرات منفی در برنامه ریزی صحیح فرآیندهای ورودی، نگهداری و خروجی کارکنان در سازمان گذاشته و سبب کاهش بهره وری، اثربخشی و عدم تحقق ماموریت سازمان خواهدشد، همچنین استراتژی منابع انسانی به مثابه رکن اساسی بهبود عملکرد سازمان شناخته می شود و پرداختن به آن، برای افزایش اثربخشی و کارایی فعالیت های مدیریت و توسعه منابع انسانی سازمان ها، امری ضروری است، بنابراین تحقیق حاضر در صدد شناسائی استراتژی های مناسب برای مدیریت منابع انسانی دانشگاه آزاد واحد تهران غرب است .به گونه ای که سازمان بتواند با اتخاذ استراتژیهای مناسب در زمینه تأمین نیروی انسانی، آموزش، ارزیابی عملکرد، پاداش و روابط ارکنان، سرمایه انسانی خود را به عنوان عامل ایجاد مزیت رقابتی مورد ملاحظه قرار داده و به اهداف کلان خود دستیابی پیدا کند.
ادبیات تحقیق استراتژیهای منابع انسانی1
استراتژی منابع انسانی، دستورالعمل برای سیستم منابع انسانی است که درآن رسالت، چشم اندازو اولویت های واحد وظیفه ای منابع انسانی مشخص می شوند.(آلریچ2،1997؛به نقل از بامبرگر و مشولم3 ،1381، .(14
مدیریت استراتژیک منابع انسانی4
مدیریت استراتژیک منابع انسانی به معنی "الگوی برنامه ریزی شده منابع انسانی و فعالیت های مدیریت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمان است.(مک ماهان،1999 ،5(23
مروری بر پیشینه تحقیق:
مهدی کریم سریزدی ، ذبیح ا ..درویش شفیقی، محمد حسین حسنی در تحقیقی تحت عنوان تعیین شـاخص هـای ارزیـابی استراتژیهای منابع انسانی با استفاده از رویکرد کارت امتیازی متوازن فازی (1389) به این نتیجـه رسـیدند کـه اسـتراتژیهای منابع انسانی با عملکرد سازمانی رابطه ای محکم دارد و موجب بهبود بهره وری وعملکرد سـازمانها مـی شـود. در ایـن راسـتا پژوهش حاضر به تعییین شاخص های ارزیابی استراتژیهای منابع انسانی سازمان بر اساس رویکرد کـارت ارزیـابی متـوازن در محیط فازی می پردازد و همچنین با استفاده از تکنیک های, TOPSIS و AHP فازی اولویت بنـدی مـی کنـد. حامـد بزرگ خو ، محمد علی افشاری(( 1391 درتحقیق خود تحت عنوان مدل مدیریت استراتژیک منابع انسـانی بوسـیله تکنیـک تحلیل شبکه SWOT و (Fuzzy ANP) فازی - موضوع را مورد بررسی قراردادند که نتایج تحقیق نشان می دهد سـازمان ها برای بقا در محیط متلاطم و پرشتاب امروزی، نیاز اساسی به تدوین برنامه های بلندمدت ومنسجم منابع انسانی وسـازمانی دارند. مک دافی( 1995) 6 در تحقیقی تحت عنوان با استفاده از نمونه ای ازواحدهای تولید خودرو در سطح جهـانی، توانسـت وجود رابطه بین استراتژی منابع انسانی و عملکرد را تائید کند، نتایج نشان داد که اگر چه هر یک از استراتژیهای منابع انسانی می تواند با عملکرد سازمان مرتبط باشد. فامبرون1 و همکارانش( (2005 معتقد بودند سیستم های منابع انسانی و ساختار های سازمانی را باید طوری مدیریت کرد که با استراتژی های سازمان هم آهنگ و سازگار باشند. چدویک( 2005 ) 2 با مطالعه اثرات متقابل سیستم های سازمانی و مدیریت منابع انسانی دریافت که مدیریت استراتژیک منابع انسانی با ایجاد هـم آهنگـی بـین استراتژی های سازمان و خط مشی های منابع انسانی موجب هم افرایی3 فعالیت های سازمان می شود.
روش تحقیق
این پژوهش از لحاظ گرد آوری داده ها، توصیفی - پیمایشی و از لحاظ هدف کاربردی می باشد و از نظر روش از نوع مدل سازی ریاضی و تصمیم گیری است.جامعه آماری پژوهش شامل30 نفر از اساتید، مدیران و سرپرستان به عنوان خبرگان می باشد. طراحی مدل در این پژوهش به منظور رتبه بندی استراتژی های منابع انسانی می باشد. این متدولوژی را می توان به دو فاز اصلی تقسیم کرد : فاز نخست شامل گرد آوری استراتژهای از منابع مختلف ، فاز دوم عبارتست اولویت بندی استراتژی های مورد نظر به منظور تعیین اهمیت نسبی آنها با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی. نمونه آماری مورد نظر با توجه به کوچک بودن حجم جامعه(30 نفر) همان جامعه آماری می باشد. شکل1 شمای کلی تحقیق را نشان می دهد :
به منظور گردآوری استراتژیهای منابع انسانی و معیارهای مورد نیاز برای ارزیابی استراتژی ها از تحقیقات کتابخانه ای و میدانی استفاده شده است. در واقع با استفاده از ادبیات موضوع و با بهره گیری از بررسی ادبیات موضوع ومصاحبه و جلسات گروهی با حضور اساتید دانشگاه، خبرگان، کارشناسان در حوزه مربوطه، و با مراجعه به کتابها، اسناد، مدارک، مقالات علمی داخلی و خارجی، پایان نامه ها، بانکهای اطلاعاتی دانشگاهها، سایت های اینترنتی، موسسات آموزش عالی و سایر ارگانها ، استراتژیهای منابع انسانی و معیارهای مورد نیاز برای ارزیابی استراتژیها استخراج گردیده اند تا مدیران دانشگاه بتوانند به طور اثر بخش آنها را مورد نظر قرار دهندضمناً. 42 استراتژی منابع انسانی و 16 معیار مورد نظر جهت ارزیابی استراتژیها گردآوری شدند. و سپس با استفاده از پرسشنامه های کارشناسی شده توسط خبرگان و اساتید متخصص در حوزه های منابع انسانی و اولویت بندی استراتژیها و معیارها مشخص می گردد. و با توجه به تعداد زیاداستراتژیهای منابع انسانی و معیارهای ارزیابی استراتژیها در نهایت از بین آنها با توجه به اهمیت استراتژیها و معیارهای ارزیابی استراتژیها، 20 استراتژی منابع انسانی و6 معیار ارزیابی باتوجه به توزیع پرسشنامه ها که به تعداد 30 نفر از مدیران ومتخصصین منابع انسانس داده شده تا ارزیابی اولیه صورت گیرد ودر نهایت با توجه به میانگین گیری از استراتژیها ومعیارها تعیین می گردد. استراتژیهای منابع انسانی و معیارهای مورد نیاز برای ارزیابی استراتژی ها مطابق ذیل می باشد:
