بخشی از مقاله
بررسی رابطه بین عدالت سازمانی با توانمندسازی روانشناختی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان در سال 1394
چکیده
هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین عدالت سازمانی با توانمندسازی روانشناختی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان در سال 1394 می باشد. روش تحقیقی توصیفی از نوع همبستگی بوده ، جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان ادارات دولتی به تعداد 54842 نفر بوده که به روش نمونه گیری طبقهای تصادفی و با استفاده از فرمول کوکران 381 نفر انتخاب گردید و سپس داده های مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه های استاندارد شده عدالت سازمانی با روایی 0/87و توانمند سازی روانشناختی با روایی 0/86 جمع آوری گردید. در این تحقیق پایایی برای پرسشنامه عدالت سازمانی (0/82) و توانمند سازی روانشناختی (0/90) محاسبه گردید. نتایج با استفاده از نرم افزار SPSS21 در دو سطح توصیفی و استنباطی آنالیز شد و با استفاده از آزمونهای ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن به آزمون فرضیه ها پرداخته شد ، نتایج نشان داد بین متغیر عدالت سازمانی با مولفه های توانمند سازی روانشناختی همبستگی مثبت و مستقیم وجود دارد در پایان تحقیق پیشنهاداتی نیز ارائه گردید .
کلمات کلیدی: عدالت سازمانی ، توانمندسازی روانشناختی ، دستگاههای اجرایی شهر کرمان .
بیان مساله
عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان میباشد. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرآیندهای حیاتی سازمانی مثل : تعهد سازمانی، عملکرد شغلی، عجین شدن با شغل، شهروند مداری، رضایت شغلی و هویت سازمانی اهمیت زیادی پیدا کرده است ( رامین مهر و همکاران، .(67 :1388 رفتار منصفانه خواستهای است که همهی کارکنانی که وقت و انرژی خود را در یک سازمان صرف میکنند، از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث میشود که مدیران و رهبران سازمانی تمایل بیشتری به تأکید بر رعایت انصاف داشته باشند. سوال این است ؛ زمانی که مدیران به این انتظارها توجهی نداشته باشند چه اتفاقی ممکن است بیفتد. گرینبرگ نتیجه گرفت مدیرانی که این هنجارها را به وسیله رفتارهای غیر منصفانه نقض میکنند باعث میشوند کارکنانشان واکنش منفی نسبت به این رفتار نشان دهند. بنابراین انعکاس عدالت در رفتار مدیران باعث می شود که شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید( گرینبرگ1، .(85 :2004 به همین جهت با توجه به شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمانها برای دست یابی به کارایی و اثر بخشی و در نهایت دستیابی به اهداف تعیین شده ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول دارند. از طرفی دیگر کارکنان نسبت به برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص (عدالت توزیعی)، رویهای که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شدهاند . (عدالت رویهای) و برابری در رفتار با افراد در طول اجرای رویهها (عدالت مراودهای) حساس هستند و نسبت به آن واکنش نشان میدهند. لذا زمانی بیشترین تلاش را از خود در راستای دست یابی به اهداف سازمانی نشان میدهند که دریابند سازمان عادلانه با آنان رفتار مینماید (حقیقی و همکاران، .(80 :1388
محیط پیچیده و رقابتی سازمان های امروزی، سبب تغییر در ساختار سازمانی و فلسفه مدیریت شده است .بنا به نظر تابوردا این تغییر حرکت از سازمان های کنترلی و با فرماندهی متمرکز و متشکل از وظایفی معقولانه و سازماندهی شده بر مبنایی سلسله مراتبی به سوی سازمان هایی مشارکتی و چند وظیفه ای است که در آن ها استراتژی های تیم مداری و توانمندسازی رایجند. ( تابورد ا2 ، ( 1 :2000 بطور کلی برنامه های توانمندسازی در سازمان ها به منظور بهبود بهره وری، و ارتقای مزیت رقابتی (لاین3 ، 1998 ، : ( 223 معمول و رایج شده اند . توانمندسازی کارکنان و استفاده مؤثر و بهینه از استعدادها و توانایی های بالقوه کارکنان موجبات بهسازی و تعالی منابع انسانی و به تبع آن ، رشد و بالندگی سازمان را فراهم می آورد . از این رو کانگر و کاننگو آن را جزء اصلی اثربخشی سازمانی و مدیریتی می دانند . در آغاز مکانیسم توانمندسازی به منزله" ابزار مدیریتی "شناخته می شد که بر اساس برخی فعالیت های مدیریتی انجام می شد. به تازگی توانمندسازی تحت عنوان تعبیری انگیزشی (کانگر و کاننگو(1998 4 و شناختی ( اسپریتزر( 1992 5 ، توماس و ولتهوس (1990 6 شناخته و تعریف گردیده است . بنا به گفته ی اسپریتزر اگر توانمندسازی ، بخواهد کارکرد لازم را داشته باشد باید قبل از آن که کسی آن را تقدیم نماید خود فرد از لحاظ شناختی و درونی احساس توانمندی کند .از نظر او جایگزینی رویکرد روانشناختی به توانمندسازی به جای رویکردی ساختاری، به این مهم کمک می نماید . طبق این دیدگاه افراد توانا دارای ویژگیهای مشترکی هستند که در تحقیق حاضر، از آنها به عنوان ابعاد توانمندسازی روانشناختی یاد می شود . این ابعاد اقدامات خاص مدیریتی نیستند بلکه تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش آن ها در سازمان را منعکس می کنند . بنابراین توانمندسازی، چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آن ها در سازمان است.
سازمان های سرآمد، استعدادهای کارکنان خود را، بطور کامل در سطح فردی، گروهی و سازمانی مدیریت می کنند و بستر لازم را برای توانمندسازی کارکنان شان فراهم می آورند. این سازمان ها عدالت و انصاف را ترویج می دهند و کارکنان خود را توانمند می سازند.
عدالت در سازمان یک مسئله ی اساسی برای همه ی کارکنان است .(اندرسون و شاین 2003 ، ص( 229 که نقشی اساسی در موفقیت سازمان و پیشبرد اهداف آن دارد . مدیران ،مسئول ایجاد محیطی منصفانه در سازمانند. برای مثال از آنها انتظار می رود در تقسیم وظایف، برنامه و زمانبندی کار، انتخاب کارکنان برای فرصت های آموزشی ، تخصیص وظایف و موقعیت های کاری و اجرای ارزیابی عملکرد، منصف باشند. در نتیجه ، ایجاد و توسعه ی مفهوم عدالت یک ابزار کلیدی برای مدیران در دستیابی به اهداف سازمانی بصورت کلی، و توانمندسازی بصورت خاص است. ( جوی( 297 : 1992 7 امروزه هر سازمان برای موفق بودن در محیط کسب و کار جهانی که وجه مشخصه ی آن افزایش رقابت جهانی، نوآوری تکنولوژیک و
تغییر است ، به دانش ، ایده ، انرژی ، حمایت و تعهد کارکنان خود از عملیاتی گرفته تا مدیران، نیاز دارد .سازمانها برای مواجهه و پاسخ گفتن به شرایط محیط بیرونی و پرورش کارکنانی با این ویژگی ها ، به مقوله ی توانمندسازی روی آورده اند .طبق گفته ی اسپریتزر ،1995 ، در حال حاضر بیش از70 درصد سازمان ها، برنامه های توانمندسازی را حداقل برای بخشی از نیروی کارشان انتخاب کرده اند .دستگاههای اجرایی شهر کرمان نیز از این قاعده مستثنی نیست و بخش آموزش و تجهیز نیروی انسانی آنها فعالیتهای زیادی در جهت توانمندساختن نیروی انسانی ، طراحی و اجرا کرده اند ، که این فعالیت ها در زمره رویکرد ساختاری به توانمندسازی قرار می گیرند .اما آیا با وجود فعالیت ها و سرمایه گذاری های انجام شده در جهت توانمندساختن منابع انسانی این مجتمع، کارکنان آن توانمند هستند؟ به عقیده ی اسپریتزر چنان چه اقدامات و برنامه های توانمندسازی ساختاری موفقیت آمیز باشد ، نتیجه ی آن توانمندسازی روانشناختی کارکنان ، از لحاظ درونی و روانی است .مسئله ی مهمتر آن است که برنامه های
توانمندسازی، تحت چه شرایطی بهتر می تواند به کار گرفته و اجرا شود؛ چرا که این برنامه در خلاء اجرا نمی شود و به کارگیری و اجرای موفقیت آمیز آن و بالطبع داشتن کارکنانی توانمند، تحت تأثیر عوامل زیادی در سازمان قرار می گیرد . آنچه از مرور پژوهش ها در این زمینه، حاصل می شود این است که محققان و پژوهشگران در این زمینه ) ( اسپریتزر ، 1995 الف و ب ، 1992 ، کانگر و کاننگو ، 1988 ، توماس و ولتهوس ،( 1990 محیط کاری و ارزیابی افراد از آن را به منزله عاملی قوی و تأثیرگذار بر احساس توانمندی کارکنان می دانند . ارزیابی و ادراکات افراد از عدالت و انصاف، در محیط کاری که عدالت سازمانی خوانده می شود (گرینبرگ8 ، 1990 ، : ( 399 از عواملی است که در ادراک کلی فرد از محیط و فعالیت های سازمانی و مدیریتی و کاری ، موثر است
. این ادراکات ذهنیت و نگرش و رفتار فرد را در محیط کاری تحت تأثیر قرار می دهد. با توجه به مطالب فوق سوال اساسی تحقیق این است که آیا بین عدالت سازمانی با توانمندسازی روانشناختی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان رابطه وجود دارد ؟
اهداف تحقیق اهداف اصلی تحقیق:
شناخت ، توصیف عدالت سازمانی در کارکنان دستگاههای اجرایی شهر کرمان شناخت ، توصیف توانمندسازی روانشناختی در کارکنان دستگاههای اجرایی شهر کرمان
اهداف فرعی :
-1 شناخت رابطه بین عدالت سازمانی با خود اثر بخشی کارکنان دستگاههای اجرایی شهر کرمان -2 شناخت رابطه بین عدالت سازمانی با خود سامانی کارکنان دستگاههای اجرایی شهرکرمان
-3 شناخت رابطه بین عدالت سازمانی با پذیرفتن شخصی کارکارکنان دستگاههای اجرایی شهر کرمان -4 شناخت رابطه بین عدالت سازمانی با معنی دار بودن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر کرمان -5 شناخت رابطه بین عدالت سازمانی با اعتماد کارکنان دستگاههای اجرایی شهر کرمان
انواع متغیرهای پژوهش
متغیرهای پیش بین : در این تحقیق عدالت سازمانی به عنوان متغیر پیش بین در نظر گرفته شده است . متغیر ملاک : در این تحقیق توانمند سازی روانشناختی به عنوان متغیر ملاک در نظر گرفته شده است .
عدالت سازمانی
با ملاحظه تاریخ زندگی انسان و نحوه شکل گیری دولتها در جوامع انسانی، متوجه میشویم یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتبها و اندیشههای گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کردهاند (گنجی نیا و همکاران، .(93 :1388 در واقع عدالت از زیباترین، مقدسترین و عالیترین واژههای مطرح شده در قاموس تمدن بشری است که رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم الفطره ای، از ضروریترین امور به شمار میآید و معمولاً هر انسانی، هر چند خود ستمکار باشد، بر ارزش رعایت عدالت صحه میگذارد (هزار جریبی، .(42 :1390 از همین رو است که عدالت از جمله مفاهیم تاریخی فلسفه سیاسی است که از گذشته تا به امروز، جزء آرمانهای بشر بوده است و همین بیانگر آن است که این مفهوم هرگز به طور کامل عملی نشده و از جمله اصولی است که با توجه به زمان به روز میشود (قلی پور و پیرانژاد، .(359 :1386 در واقع تحقق عدالت، سنگ پایه مشروعیت حاکمیت9 و مبنای توجیه ضرورت وجود دولت تلقی میشود و اگر بپذیریم که حیات و قوام هر جامعه، به مراتب استحکام پیوند عناصر تشکیل دهنده آن بستگی دارد، میتوان گفت عدالت عامل حیات و بقای جامعه است؛ زیرا عدالت است که مردم را در کنار یکدیگر منسجم میسازد، در حالی که بیعدالتی آنها را متفرق ساخته به اطراف میپراکند (پور عزت، .(85 :1380 عدالت در لغت به معنی استقامت بوده، در شریعت عبارت است از استقامت بر طریق حق و یا اجتناب از آنچه محظور(ممنوع) است. عدالت و قسط ستون جامعه است و جامعهی انسانی بر عدل و قسط برپاست. عدالت و قسط نه تنها عامل رشد و توسعه و تعالی و رفاه و امنیت در جامعه که عامل وحدت و یکپارچگی و در نتیجه استمرار و بقای جامعه نیز هست (هزارجریبی، .(42 :1390 در دین عدل به معنی داد، مقابل ستم و بیداد، امری بین افراط و تفریط است. استاد مطهری، چهار معنی یا چهار کاربرد را برای کلمه عدل مدنظر قرار میدهد: (1 موزون بودن، (2 تساوی و نفی هر گونه تبعیض، (3 رعایت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق، (4 رعایت استحقاقها در افاضه وجود و رحمت به آنچه امکان وجود یا کمال وجود دارد (رضائیان، .(37 :1390
عدالت توزیعی
عدالت توزیعی به عنوان اولین تعبیر عدالت سازمانی به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت میکنند اشاره دارد (نعامی و شکرکن، .(80 :1385 عدالت توزیعی با واکنشهای شناختی، عاطفی و رفتاری مرتبط است. بنابراین وقتی که یک پیامد به خصوص ناعادلانه درک میشود، باید روی هیجانهای شخص (مانند تجربهی خشم، شادی، غرور یا گناه)، شناختها (مانند تحریف درون دادهها و پیامدهای خود یا دیگران) و رفتارهایشان تأثیر بگذارد. هنگامی که کارکنان یک سازمان در مورد میزانی که پیامدها مناسب، درست و اخلاقی هستند، قضاوت میکنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار میدهند( گرینبرگ، -365 : 2004 .(322
عدالت رویهای
عدالت رویهای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدلهای عدالت توزیعی در شرح عکسالعملهای افراد به ادراکات آنها در زمینه عدم عدالت، مطرح شد. این نوع عدالت، به انصاف ادراک شده از رویهها و فرا گردهایی که توسط آنها، پیامدها تخصیص می-یابند، اشاره دارد. بر این اساس رویهها زمانی منصفانه ادراک میشوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند، علائق همه بخشهای سازمانی مشارکت کننده مدنظر قرار گیرد، و استانداردها و هنجارهای اخلاقی
نیز رعایت گردند (سید جوادین و همکاران، .( 57 :1387 تحقیقات نشان میدهد؛ واکنش افراد نسبت به رویهها به چگونگی ادراکشان از رویهها و نه ماهیت واقعی آنها بستگی دارد، زیرا از نظر روانشناختی انسانها بر اساس واقعیتها رفتار نمیکنند بلکه بر اساس ادراک خود از واقعیتها واکنش نشان میدهند (زیناب و همکاران، . (81 :1389 از طرفی دیگر رویههایی در نظر افراد منصفانه درک میگردد که به آنان اجازه اظهار نظر دهد حتی در صورتیکه این اظهارنظرها نتوانند بر پیامدها تأثیر گذار باشند و رویههای منصفانه باعث می-شود که افراد هنگام مواجه با پیامدهای نامطلوب، احساس رضایت بیشتری نمایند (دوال10، .( 829 :2004
عدالت مراودهای (تعاملی)11
عدالت مراودهای، نوع دیگری از عدالت سازمانی است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویهای است و با انصاف ادراک شده کارکنان از تصمیم گیرندگان در سازمان مرتبط است. بر این اساس افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنها در روابط متقابل شخصی و همچنین جنبههای ساختاری فرا گرد تصمیم گیری حساسند. عدالت مراودهای مطرح میکند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویهها، در تعیین قضاوتهای انصاف مهم و مؤثر است .توجیه یا توضیحات ارایه شده در درک انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویههای تصمیم گیری منصفانه نگریسته شود، را افزایش میدهد.
توانمندسازی :
توانمندسازی به فرایندی اطلاق میشود که طی آن مدیر،به کارکنان کمک میکند تا تواناییهای لازم برای تصمیمگیری را به دست آورند ،این فرایند نهتنها در عملکرد بلکه در خود کارکنان نیز مؤثر است(پیرمرادی،.(49:1386
-تواناسازی کارکنان ،یکراه اساساً متفاوت برای کار کردن انسانها با یکدیگر است ،بدین معنی که:کارکنان احساس میکنند که نهفقط در مورد انجام دادن کار و وظایف خودشان ،بلکه نسبت به بهتر کار کردن سازمان نیز مسئولیت دارند .تیمهای کار ،بهطور مستمر برای بهبود عملکرد و دستیابی به سطح بالاتری از بهرهوری باهم کار میکنند .ساختار سازمانها بهگونهای طرحریزیشده است که آدمها درمیابند که میتوانند برای دستیابی به نتایج موردنظرشان و آنچه انجام دادنش لازم است کار کنند ،نه اینکه صرفاً ادای تکلیف کنند و از بابت آن پاداش دریافت دارند.(اسکات وژاف،.(20:1383
-تواناسازی به معنی قدرت بخشیدن است بدین معنی است که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتمادبهنفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند ،همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم و نیز بدین معنا است که انگیزه درونی را برای انجام یک وظیفه بسیج کنیم.افراد توانمند نهفقط از امکانات انجام دادن برخی کارها بر خوردار میشوند بلکه اندیشه آنان درباره خود نیز با آنچه پیش از توانمند شدن داشتهاند ،متفاوت میگردد.
روش تحقیق
با توجه به نوع متغیرها و اهداف تحقیق، تحقیق حاضر از نوع توصیفی- همبستگی است.
جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق را، کارکنان دستگاههای اجرایی شهر کرمان در سال 1393، تشکیل می دهد ،که 54842 نفر می باشند
نمونه و روش نمونه گیری
در این تحقیق با استفاده از فرمول کوکران و با در نظر گرفتن p =0/5 و q=0/5 وحداکثر واریانس و اشتباه مجاز 0/05 حجم نمونه 381 نفر در نظر گرفته شده است.
