بخشی از مقاله
چکیده
هدف پژوهش حاضر، تعیین رابطه بین عدالت سازمانی و چابکی سازمانی ادراک شده مبتنی بر میانجی گری انگیزه توفیق طلبی شغلی بوده است.روش تحقیق حاضر، توصیفی ا.ز نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد محلات - تعداد 121 نفر - در سال تحصیلی 1391-1392 تشکیل داده اند. بدلیل محدودیت جامعه آماری، کلیه آنها به عنوان نمونه پژوهشرا تشکیل داده اند.
برای جمع آوری اطلاعات از دو روش کتابخانه ای و میدانی استفاده شده است. ابزار تحقیق مشتمل بر سه پرسشنامه محقق ساخته است: -1پرسشنامه عدالت سازمانی مورمن و نیهوف = 0/91 - - 2001 - - ، -2 پرسشنامه محقق ساخته چابکی سازمانی - - = 0/89 و -3 پرسشنامه محقق ساخته انگیزه توفیق طلبی شغلی - . - = 0/94 همه پرسشنامه ها بر حسب 5 درجه ای لیکرت تنظیم و درجه بندی شده اند.
برای تأمین روایی پرسشنامه ها به لحاظ محتوا از نظر متخصصان استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از دو روش همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه گام به گام استفاده بعمل آمده است. بطور کلی نتایج پژوهش نشان داد، بین عدالت سازمانی در ابعاد سه گانه - توزیعی، رویه ای، و مراوده ای - با چابکی سازمانی ادراک شده، رابطه معناداری وجود دارد.
نیز یافته های پژوهش نشان داد، اثر غیر مستقیم عدالت توزیعی بر تقویت چابکی سازمانی ادراک شده برابر با - - 0/019 ،اثر غیر مستقیم عدالت رویه ای بر تقویت چابکی سازمانی ادراک شده برابر با - - 0/020، و اثر غیر مستقیم عدالت مراوده ای بر تقویت چابکی سازمانی ادراک شده برابر با - - 0/023 بوده است. همچنبن یافته های پژوهش نشان داد، بر اساس یافته های جدول فوق،RMSEA= 0/048، RMR=0/029 ،GFI=0/96 ،AGFI=0/089، df=2 P - value - =0/0072 ،2 =5/62 بوده و بیانگر این است که مدل مورد مطالعه از برازش نسبتاً مطلوبی برخوردار بوده است.
مقدمه
عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کند و نحوه برخورد با افراد در سازمانها ممکن است که رفتار و نگرش کارکنان را در سازمان تحت تأثیر قرار دهد. احساس بی عدالتی، انگیزه توفیق طلبی شغلی را در کارکنان کاهش می دهد تا جایی که از تلاش هدفنمدانه آنها در سازمان کاسته می شود
تحقیقات انجام شده توسط گراور - 1993 - 1، نشان داد، همواره نوعی احساس بی عدالتی در کارکنان نظامهای آموزشی نسبت به شیوه های جذب و به کار گماری و نیز ارتقاء در طی جریان های شغلی، همچنین ساختار سازمانی ، وجود دارد.منظور از عدالت سازمانی، بیان احساسی است که کارکنان در برابر رفتارهایی که با آنان به عمل می آید، بروز می دهند. به عبارت دیگر احساس ادراک شده کارکنان نسبت به شیوه ای است که با آنان رفتار می شود
عدالت سازمانی ادراک شده در کارکنان، باعث چابکی سازمانی آنها می شود. چابک در فرهنگ لغت، به معنای حرکت سریع، چالاک، فعال، و چابکی، توانایی حرکت به صورت سریع و آسان است - گانگولی،. - 2009 در محیط امروزی، هر سازمانی باید توان حرکت سریع و همزمان فعالیت های متفاوت کارآمد را داشته باشد تا با نام" سازمان چابک"، خوانده شود
هر چند تعاریف موجود از چابکی با یکدیگر متفاوت هستند اما همه آنها بر سرعت و انعطاف پذیری به عنوان دو عامل اساسی جهت رسیدن به چابکی تأکید می کنند. چابکی نتیجه هشیار بودن نسبت به تغییرات، به صورتی همه جانبه - تشخیص فرصتها و چالشها - هم در محیط داخلی و هم در محیط خارجی است و با وجود قابلیتی شایسته در استفاده از منابع برای پاسخگویی به این تغییرات در زمان مناسب وبه شکلی انعطاف پذیر و مربوط که سازمان نیز توانایی اجرای آن را داشته باشد، صورت مؤثری به خود می گیرد
یک سازمان چابک، سریع السیر، سازگار و قدرتمند است و به تغییرات ناگهانی، فرصت های جدید بازار و نیازمندی های مشتری پاسخ سریع می دهد .سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده و در این راستا به ساختار بندی خود می پردازد - جعفر نژاد و شهائی،. - 1386 به عقیده گلدمن4 و همکاران - - 1995، چابکی سازمانی عبارت است از دادن ارزش به مشتری، آمادگی برای مواجهه با تغییرات، توجه به مهارتها و ایجاد مشارکت در کارکنان.
ایتکن5 و همکاران - - 2002، نیز توانایی تشخیص نیازها، پاسخگویی سریع، انعطاف پذیری، و فعالیت همزمان را از ویژگی های چابکی سازمانی نام برده اند. چابکی سازمانی با انگیزه توفیق طلبی شغلی رابطه دارد. انگیزه توفیق طلبی، یا انگیزه کسب موفقیت، اشتیاق یا نیاز شدید برای موفقیت است که برجسته ترین نیاز از نظر رفتار سازمانی بوده است
هرزبرگ در نظریه خود تحت عنوان" نظریه عوامل انگیزشی- بهداشتی"، عنوان می کند که عوامل انگیزشی از قبیل پیشرفت، قدر شناشی، احساس مسؤلیت، و .. که باعث ایجاد رضایت شغلی کارکنان می شود، احساس توفیق طلبی کارکنان را در سازمان توسعه می دهد. انگیزه توفیق طلبی سازمانی عبارت است از میل و اشتیاق یا تلاش و کوششی است که فرد برای دستیابی به یک هدف یا تسلط بر اشیاء، امور، افراد، اندیشه ها، و یا یک معیار متعالی از خود ابراز می دارد
مطالعات لوتانز - 1992 - 6 نشان داد که عوامل سازمانی از قبیل عدالت سازمانی، موجب پیوستگی عاطفی فرد به سازمان و شغلش می شود.
چارچوب نظری پژوهش
عدالت سازمانی یعنی این که به چه شیوهای با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است. برخی آن را شامل سه حیطه عدالت توزیعی، رویه ای، و تعاملی میدانند - تایبوت و والکر1،. - 2003در خصوص رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با توفیق طلبی سازمانی، مطالعات رمضانی نژاد و همکاران - - 1388 ، نشان داد که بین عوامل ساختاری سازمان از قبیل سیستم حقوق و دستمزد و تقویت احساس توفیق طلبی سازمانی در کارکنان و عدم تحلیل رفتگی شغلی در آنها رابطه معناداری ملاحظه می شود. در واقع بین عدالت توزیعی ادراک شده و تقویت احساس توفیق طلبی کارکنان همبستگی وجود دارد. کارکنان توفیق طلب، کارآفرین بوده و همواره بدنبال آنند که تغییرات و تحولات سازمانی را پی گیری کرده و از فرصت هایی که در نتیجه آن تغییر و تحولات برای آنها ایجاد می شود، استفاده ببرند.
بنا به نظرکومر و هندرسون- سلرز - 2008 - 2، روش چابک، عبارت است از روشی که بر کارکنان متمرکز است، رابطه گرا، انعطاف پذیر، سریع و واکنشی است.
به عقیده رامش و دواداسان - - 2007 ساختارسازمان چابک به گونه ای است که در آن کارکنان به راحتی با مدیر می توانند، رابطه برقرار کرده و احساس رضایتمندی نمایند. انگیزه توفیق طلبی سازمانی مبتنی بر عدالت سازمانی ادراک شده در سازمان توسعه می یابد.
پژوهش پینز3 و همکاران - 1988 - ، نشان داد که تقویت انگیزه توفیق طلبی از تحلیل رفتگی شغلی معلمان جلوگیری می کند. آنها تحلیل رفتگی را حالتی از تخلیه عاطفی، بدنی و ذهنی می دانند.
مسلش4 و همکاران - - 1997، تحلیل رفتگی را حاصل فرسودگی عاطفی، تهی شدن از ویژگی های فردی - مسخ شخصیت - ، و کاهش عملکرد شخصی می داند
.به نقل از شفیع پور مطلق و همکاران - - 1390، نتایج پژوهش لیمن - 2003 - نشان داد،عدالت سازمانی ادراک شده منجر به بهبود دلبستگی شغلی کارکنان در سازمان شده و در نتیجه انگیزه توفیق طلبی را در آنها تقویت می کند. بر اساس مطالعه ادبیات و نتایج تحقیقات یاد شده، مدل مفهومی پژوهش به شکل ذیل تدوین شده است:
شکل .1 مدل مفهومی پژوهش در خصوص رابطه بین عدالت سازمانی و چابکی سازمانی ادراک شده مبتنی بر میانجی گری انگیزه توفیق طلبی شغلی
