بخشی از مقاله
بررسی تاثیر عملکرد نظام جبران خدمات کارکنان بر بهره وری کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان مازندران
چکیده :
تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر عملکرد نظام جبران خدمات کارکنان بر بهرهوری کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان مازندران انجام شده است. بر این اساس در تحقیق حاضر ضمن مروری جامع بر ادبیات موضوعی مربوط، از روش ترکیبی کتابخانه ای و میدانی برای دستیابی به هدف مذکور استفاده شده است. داده های گردآوری شده پس از کدگذاری وارد نرم افزار spss شده و مورد آزمون قرار گرفته است. جامعه آماری تحقیق حاضر مدیران و کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان مازندران که تعداد آنها250 نفر میباشد، هستند که از میان آنها تعداد 150 نفر نمونه در دسترس با استفاده از فرمول حجم نمونه کوکران انتخاب شده اند.در این تحقیق از آزمون آلفای کرونباخ، که پایایی ابزار تحقیقی را با ضریب پایایی بالاتر از 0,7مورد تأیید قرار داد،استفاده شده است، نتیجه آزمون تحلیل رگرسیون و ضریب همبستگی نیز نشان داده است که : متغیر "نظام جبران خدمات" دارای تأثیر مستقیم و مثبت، بر "بهرهوری نیروی انسانی" میباشد؛ همچنین بهرهوری نیروی انسانی دارای ابعاد مختلفی میباشد که عبارتند از: کارایی کارکنان، اثربخشی کارکنان و انطباق پذیری، که نتایج تحقیق نشان داد هریک از ابعاد بهرهوری نیروی انسانی تاثیر پذیری مثبت و معناداری از نظام جبران خدمات دارند.
کلید واژه : نظام جبران خدمات، بهرهوری کارکنان ، سازمان آموزش و پرورش
.1 مقدمه
قبل از وارد شدن به هر فعالیتی ، هر انسانی به صورت آگاهانه یا نیمه آگاهانه این سوال را خواهد کرد،» علت حرکت و فعالیت چیست؟« روانشناسان از دیرباز می دانسته اند که ارضای نیازها ، انگیزه ی تمام فعالیتها است. ارضای نیازها می تواند این موارد باشد : پول ، ارتقا ، شناخت ، پذیرش ، دریافت اطلاعات ، احساسی که از انجام یک کار خوب ناشی می شود.[1] انگیزه ی نفع شخصی اغلب در بردارنده ی معانی منفی است ، ولی در عین حال واقعیتی از زندگی است . افرادی در روشهایی کار می کنند که بهترین و بیشترین منافع را برای آنها داشته باشد . حالا ایدش این کار به نفع او باشد یا اصلاً نفعی برای او نداشته باشد ؛ و این برداشت فرد است که بهترین منافع را برای او دارد. چنین حالتی در استعفای افراد وجود دارد . علت استعفای افراد عدم درک نادرست کار است . فرد استعفا دهنده میخواست طوری عمل کند که بیشترین منافع را به دست آورد. از دیدگاه مدیریتی ، مدیران می توانند یک سیستم حقوق و مزایای منحصر به فرد را ایجاد کنند ، اگر آنها بدانند بهترین و بیشترین منافعی که کارمندان به آن اعتقاد دارند چیست . برای همه ی افراد نمی توان از سیستم حقوق و مزایای یکسانی استفاده کرد.[2]
1
برنامه ی حقوق و دستمزد باید به قدر کافی انعطاف پذیر باشد تا انتظارات فرد فرد کارمندان را برآورده سازد. در حالتی که افراد طوری کار می کنند که بهترین منافع را برای مدرسه داشته باشد ضروری است ساختار برنامهی حقوق و دستمزد طوری باشد که بهترین منافع را برای افراد داشته باشد. [3] رعایت قوانین و مقررات پرداخت حقوق و مزایایی کارکنان همواره یکی از اصول مورد تاکید مدیران در سازمان هاست. تنوع
و پیچیدگی های موجود در این زمینه لزوم استفاده از یک نرم افزار مطمئن که در کنار دقت بالا، انعطاف پذیری لازم در پاسخ به نیازمندی های خاص و عمومی داشته باشد را به روشنی تبیین میکند.یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی، اداره نظام جبران خدمات می باشد. مدیران می توانند به منظور نظارت و تأثیرگذاری بر رفتار افراد سازمان و افزایش بهره وری فردی و سازمانی، از طراحی مناسب نظام جبرانی خدمات استفاده کنند. نظام جبران خدمات مناسب می تواند به جذب و حفظ
و پرورش نیروی انسانی منجرگردد. برای این منظور نظام جبران خدمات باید انگیزه آور باشد. به طورکلی هر جا سخنی از تناسب نظام جبران خدمات مطرح می گردد، بحث مسائل مربوط به انگیزه پیش می آید، لذا با توجه به نقش و تأثیر نظام مذکور در تغییر رفتار و انگیزه افراد سازمان و افزایش بهره وری، لازم است مدیران توجه لازم را برای طراحی مناسب آن داشته باشند.[4] اصطلاح جبران خدمات در بعضی کتاب ها با اداره حقوق و دستمزد مترادف درنظر گرفته شده است اما این اصطلاح مفهومی
وسیع تر از آن دربردارد. جبران خدمات نه فقط شامل دریافتی های بیرونی مانند حقوق و مزایا بلکه شامل تمام دریافتی های دیگر که در طبیعت شغل است می باشد، مانند شناسایی و مطرح شدن، ترفیع، فراهم کردن فرصت های پیشرفت، شغل غنی
و پرمحتوا و شرایط کاری مطلوب و همچنین فرهنگ سازمانی مناسباداره. حقوق و دستمزد معمولاً به دریافتی های مالی که به کارکنان داده می شود، اختصاص مییابد. بنابراین با توجه به توضیح فوق، جبران خدمات به هر نوع دریافتی و ارزشی اطلاق می گردد که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار افراد برای سازمان، پرداخت یا ایجاد می کند؛ جبران خدماتی که سازمان تأمین میکند شامل جبران خدمات مالی و جبران خدمات غیرمالی می گردد. [5]یقیناًاین جبران خدمات بر بهرهوری کارکنان نیز موثر است. در تحقیق حاضر این مسئله بوجود آمده است که آیا نظام عملکرد جبران خدمات بر بهرهوری کارکنان پایانه نفتی شمال موثر است، رابطهای دارد و یا اینکه خیر؟
2. ادبیات تحقیق
تعریف کارایی
کارایی عبارت است از انجام درست کارها. کارایی یا صرف کمترین زمان یا انرژی مصرفی برای بیشترین کاری که انجام شده است. کارایی سازمان عبارت است از مقدار منابعی که برای تولید کی واحد محصول به مصرف رسیده است و میتوان آنرا برحسب نسبت مصرف به محصول محاسبه کرد. یا در واقع نسبت مقدار کاری که انجام میشود به مقدار کاری که باید انجام میگیرد. اگر سازمانی بتواند در مقایسه با سازمان دیگر با صرف مقدار کمتری از منابع، به هدف مشخص برسد، میگویند که کارایی بیشتری دارد. افزایش کارایی موجب ارتقا بهره وری و کمک موثر در نیل به اهداف سازمانی خواهد شد.[6]
در حقیقت توانای بدست آوردن برون داد بیشتر از درون دادهاست و از تقسیم میزان برون دادها به درون دادها به دست میآید.[7]
تعریف بهره وری
بهرهوری عبارت است از ترکیب دقیق و استفاده بهینه از مواد خام، سرمایه و نیروی انسانی، برای تولید کالاها و یا خدماتی که مصرف کننده با میل و اشتیاق آن را طلب کند. هدف بهرهوری عبارت است از فزونی تولید، کیفیت بهتر و کار آسانتر(رفاه
2
بیشتر نیروی کار). برای ارتقاء شاخص بهرهوری باید به هر سه شاخص کارایی، اثربخشی و انطباق پذیری توجه نمود پس در حقیقت تعریف بهرهوری همان تعریف سه شاخص میباشد.[8]
تعریف جبران خدمات
به معانی مختلف تفسیر میگردد. کارکنان، جبران خدمات را نتیجه تلاش ها یا پاداش کار برجسته میدانند. کارفرمایان آن را تلاشها و تواناییهای خود در بازگشت سرمایهگذاری و یا آموزش و تحصیلات متخصصین خود نسبت میدهند. اغلب افراد جبران خدمات را به حقوقی که بابت کار دریافت میگردد تعبیر مینمایند. بنابراین جبران خدمات یک عامل مهم و تعیین کننده در رفتار اقتصادی و اجتماعی محسوب میگردد.[9]
تعریف نظام جبران خدمات
اصطلاح جبران خدمات در بعضی کتاب ها با اداره حقوق و دستمزد مترادف درنظر گرفته شده است اما این اصطلاح مفهومی وسیع تر از آن دربردارد. جبران خدمات نه فقط شامل دریافتی های بیرونی مانند حقوق و مزایا بلکه شامل تمام دریافتیهای دیگر که در طبیعت شغل است میباشد، مانند شناسایی و مطرح شدن، ترفیع، فراهم کردن فرصتهای پیشرفت، شغل غنی و پرمحتوا و شرایط کاری مطلوب و همچنین فرهنگ سازمانی مناسباداره. حقوق و دستمزد معمولاً به دریافتی های مالی که به کارکنان داده می شود، اختصاص مییابد.[10] بنابراین با توجه به توضیح فوق، جبران خدمات به هر نوع دریافتی و ارزشی اطلاق میگردد که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار افراد برای سازمان، پرداخت یا ایجاد میکند؛ جبران خدماتی که سازمان تأمین میکند شامل جبران خدمات مالی و جبران خدمات غیرمالی میگردد(همان منبع)جبران خدمات مالی به دو قسمت تقسیم می گردد: جبران خدمات مالی مستقیم و جبران خدمات مالی غیرمستقیم و مزایا.جبران خدمات مالی مستقیم پول نقدی است که شاغل به صورت حقوق، دستمزد، حق العمل و امثال آن دریافت می کند. جبران خدمات مالی غیرمستقیم و مزایا شامل تمام دریافتی های مالیای است که در قالب حقوق، دستمزد و حق العمل نمی گنجد، اما به طور غیرمستقیم برای شاغلین نقش مالی دارد. این دریافتیها یا مزایا بسیار متنوع بوده، شامل انواع طرح های بیمه، طرح های بازنشستگی، خدماتی که سازمان ارائه میدهد و امثال آن می گردد.[11]
جبران خدمات غیرمالی به دو گروه تقسیم می شود: .1 جبران خدمات غیرمالی که از شغل حاصل می شود و آن رضایت و لذتی است که برای شاغل از طریق انجام وظایف شغلی معنی دار و پراهمیت حاصل میگردد؛ .2 جبران خدمات غیرمالی که از محیط شغل فراهم میشود و آن، شامل فراهم کردن شرایط و محیط و فرهنگ سازمانی مناسب است به طوری که کارکردن در آن شرایط و فرهنگ برای شاغلین خوشایند باشد و همچنین کمک کند تا نیازهای مهم کارکنان مانند نیازهای اجتماعی برآورده گردد. موارد فوق، کل برنامه جبران خدمات سازمان را در برمیگیرد. [12] همچنان که ملاحظه میگردد افرادی که برای انجام کار به استخدام سازمان در می آیند، فقط به دلیل دریافت پول یا حقوق و مزایا، ساعت ها به کار نمی پردازند، بلکه علاوه بر آن به دنبال ارضای نیازهای سطوح بالای خود مانند نیازهای اجتماعی، مطرح شدن، کسب موفقیت می باشند.
پیشینه تحقیق
3
بهنـام میرزایـی، (1391)، مـدرس دانشـگاه، در مقالـهای تحـت عنـوان بررسـی عوامـل مـؤثر بـر ارتقـاء بهـرهوری نیــروی انسانی به این نتـایج دسـت یافتـه اسـت: معادلـه رگرسـیونی بهـره وری و متغیرهـای مسـتقل تحقیـق مؤیـد وجـود رابطـه خطـی مســتقیم بــین شــاخصهــای بهــرهوری کارکنــان و متغیرهـای شــش گانــه در تصــمیم گیریهــای ســازمانی اســت و رابطــه مثبــت و معنــاداری بــین عوامــل مشــارکت کارکنــان، انتخــاب صــحیح کارکنــان، انتخــاب شــیوههــای صــحیح رهبری، برنامههای آموزشی، سیستم جبران خدمات و ساختار سازمانی با بهرهوری نیروی انسانی وجود دارد.
نصیری و همکاران((1392 در تحقیقی تحت عنوان همبستگی استراتژی های منابع انسانی بر اساس الگوی آلن یلسی با عملکرد سازمانی کارکنان بیمارستان آیت اله کاشانی شهرکرد در نتایج خود بیان داشتند که نتایج حاصل از مطالعه نشان داد که بین استراتژی منابع انسانی با عملکرد سازمانی همبستگی معناداری وجود دارد.((P<0.05 مهمترین استراتژی هایی که با عملکرد سازمانی همبستگی مثبت دارند، روابط کارکنان 33,3) درصد)، استراتژی توسعه 14,2) درصد) و استراتژی مدیریت عملکرد 2) درصد) بود. اگر چه، استراتژی های جذب و استخدام و جبران خدمات پیش بینی کننده، همبستگی معنی داری با عملکرد سازمانی نداشت.با توجه به این که تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمان مورد مطالعه بیش از متوسط ارزیابی شده است، پیشنهاد می شود مدیریت بر این استراتژی ها تاکید نماید تا از مزایای آنها در بهبود عملکرد سازمانی بهره مند شود. در این رابطه، ایجاد پست معاونت منابع انسانی در بیمارستان آیت اله کاشانی پیشنهاد می گردد.
ناظمی و برجعلی لو (2012)در تحقیقی تحت عنوان تبیین رابطه ابعاد عدالت سازمانی و جنبه های گوناگون رضایت از جبران خدمات بیان داشتند که هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر ادراک از عدالت سازمانی بر روی رضایت از جبران خدمات است. بدین منظور پس از مروری بر ادبیات این مفاهیم، رابطه بین آنها با روش پیمایشی و با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری، در نمونه ای از کارکنان یک سازمان دولتی مورد آزمون قرار گرفته است. همچنین تأثیر ابعاد سهگانه عدالت سازمانی(عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت مراودهای) بر روی ابعاد چهارگانه رضایت از جبران خدمات(رضایت از میزان حقوق، رضایت از افزایش حقوق، رضایت از مزایا و رضایت از ساختار و نحوه پرداخت حقوق) مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج نشان میدهدکه ادراک از عدالت سازمانی با رضایت از جبران خدمات رابطه مثبت و قوی دارد. همچنین هر سه بعد عدالت سازمانی با رضایت از جبران خدمات رابطه مثبت دارند که از این میان بیشترین همبستگی بین عدالت توزیعی و رضایت از جبران خدمات وجود دارد. همچنین در این پژوهش با تقسیمبندی ابعاد رضایت از جبران خدمات به ابعاد مبتنی بر ستاده(رضایت از میزان حقوق، رضایت از افزایش حقوق و رضایت از مزایا) و ابعاد مبتنی بر رویه(رضایت از ساختار و نحوه پرداخت حقوق)، رابطه قویتر عدالت توزیعی با ابعاد مبتنی بر ستاده رضایت از جبران خدمات اثبات شد. در حالی که تأثیر بیشتر عدالت رویهای و مراودهای بر ابعاد مبتنی بر رویه رضایت از جبران خدمات اثبات گردید.
رسک1، (2014)، در تحقیقـی در زمینـه بهـره وری بـه ایـن نتیجـه دسـت یافتـه اسـت کـه آمـوزش عـالی، سـطح مهـارت افراد را افزایش میدهد و نهایتاً نیروی کار ماهر باعث افزایش بهرهوری میشود.
برری1، (2013)، در تحقیقی در زمینه بهرهوری به این نتیجه دست یافته است که بهرهوری اغلب در شرایط کارایی، توصیف و از دو راه افزایش مییابد:
4
(1 افزایش ستادهها به ازای دادههای یکسان (2دستیابی به همان ستاده با دادهی کمتر مک نل2، (2011)، در پژوهش در زمینـه بهـره وری دریافـت کـه بـین فرهنـگ سـازمانی و بهـره وری رابطـه مثبـت وجـود دارد.
کیم روچ3، (2012)، در مقالـه تحقیقـاتی تحـت عنـوان 50 راه بـرای افـزایش بهـره وری بـه 50 راه مـؤثر و مناسـب بـرای افزایش و ارتقاء بهرهوری اشاره میکند که در پایان براساس اهمیًت و اولویت هر کدام را رتبه بندی کرده است.
لوتــانز و همکــاران4، (2012)، در تحقیقــی در زمینــه بهــرهوری بــه ایــن نتیجــه دســت یافــت کــه در ســازمانهــایی کــه فضای حمایتی وجود دارد بهرهوری بالاتر است.
روش تحقیق ایــن تحقیــق توصــیفی از نــوع پیمایشــی اســت. جامعــه آمــاری ایــن پــژوهش شــامل کلیــه کارکنــان شــاغل در ســازمان
آموزش و پرورش استان مازندران میباشـد کـه تعـداد شـاغلین بـه طـور کـل در حـدود 250 نفـر اعـم از کارکنـان رسـمی و پیمــانی و قــراردادی مــیباشــند.حجــم نمونــه بــا توجــه بــه جــدول مورگــان برابــر بــا 148 نفــر مــیباشــد. تعــداد 200 پرسشنامه توزیـع گردیـد و در نهایـت 150 پرسـشنامـه کامـل و قابـل اسـتفاده اسـتخراج شـد کـه تجزیـه و تحلیـل بـر روی اطلاعــات ایــن پرســشنامــههــا صــورت پــذیرفت.جهــت ســنجش بهــرهوری کارکنــان از پرسشــنامه اســتاندارد بهــرهوری کارکنــان شــامل ســنجش 3 بعــد کــارایی کارکنــان، اثربخشــی کارکنــان و انطبــاق پــذیری کارکنــان شــامل 15 سوال استفاده شده اسـت. همچنـین بـرای سـنجش عملکـرد نظـام جبـران خـدمات از پرسشـنامه ای کـه شـامل 6 سـوال بوده ، استفاده شده است.
.3 تجزیه و تحلیل داده ها آزمون فرضیه اصلی
فرضیه اصلی : میان نظام جبران خدمات کارکنان و بهره وری کارکنان در سازمان آموزش و پرورش رابطـه مثبـت معنـاداری وجود دارد.
برای آزمون این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است:
جدول .1 آزمون همبستگی پیرسون میان نظام جبران خدمات و عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی کارکنان
بــا توجــه بــه خروجــی نــرم افــزارSPSS، چــون ســطح معنــی داری کــوچکتر از ســطح خطاســت پــس H0 رد می شود یعنی در سطح اطمینان %95 می توان ادعا کرد که بین نظام جبران خدمات و عوامـل مـوثر بـر بهـره وری مجموعـه نیروی انسانی کارکنان رابطه مثبت معناداری وجود دارد.آماره آزمون، شدت (ضریب همبستگی) این رابطه را 0,630 ارزیابی کرده است.
جدول .2 آزمون ضریب همبستگی پیرسون
با توجه به نتایج جدول فوق چون سطح معنی داری کوچکتر از 0,05 است و نتیجه آن این است که فرضیه H0رد شده و فرضیه H1 پژوهش (مبنی بر وجود ارتباط بین نظام جبران خدمات و بهرهوری نیروی انسانی) پذیرفته میشود.
همانگونه که مشاهده می شود در سطح 99 درصد رابطه معنی داری بین نظام جبران خدمات و بهرهوری نیروی انسانی وجود دارد و ضریب همبستگی آن برابر با 0,730می باشد.
جهت بررسی میزان تاثیر به صورت برازش مدل رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت، که در ادامه به آن پرداخته شده است. جهت بررسی و ارائه مدل بین بهرهوری نیروی انسانی(( Y و نظام جبران خدمات ( (X پس از بررسی شاخص های مدل رگرسیونی کفایت مدل که در جدول زیر آمده است به ارائه مدل پردازش یافته پرداخته میشود.
جدول .3 برازش مدل رگرسیونی بین نظام جبران خدمات و بهرهوری نیروی انسانی
همبستگی بین متغیرهای مستقل و متغیر وابسته برابر با 0,730 است . ضریب تعیین0,632 بدست آمده و این مقدار نشان می دهد که 63 درصد تغییرات بهرهوری نیروی انسانی به نظام جبران خدمات موجود مربوط میشود.چون این مقدار درجه آزادی را در نظر نمیگیرد لذا از ضریب تعیین تعدیل شده برای این منظور استفاده میشود که آن هم در این آزمون برابر با 62 درصد است. با توجه به اینکه مقدار آماره دوربین واتسون از مقدار استاندارد 1,5بزرگتر است در نتیجه استقلال باقیماندهها را نتیجه می گیریم. با توجه به شاخص هایی که عنوان شد مدل از کفایت لازم برخوردار است.
جدول .4 معنادار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F
با توجه به جدول فوق سطح معنی داری محاسبه شده برای این آماره برابر 0,000 بوده و نشان از معنی دار بودن رگرسیون در سطح %0,99دارد. فرض نرمال بودن داده ها تایید شده بنابراین مدل رگرسیونی خطی برآورد شده مورد قبول است.
جدول .5 محاسبه معادله رگرسیون دو متغیر
متغیر وارد شده در معادله رگرسیونی هسته اصلی تحلیل رگرسیون می باشد که در جدول فوق آمده است. معادله رگرسیونی را می توان با استفاده از ستون ضرایب استاندارد نشده به شرح زیر محاسبه کرد:
بهرهوری کارکنان (0,642)+1,534= نظام جبران خدمات
می توان گفت با ارتقاء یک واحد از هر متغیر مستقل به میزان ضریب نوشته شده متغیر وابسته ارتقاء پیدا خواهد کرد.یا به عبارتی با ارتقای یک واحد نظام جبران خدمات، 0,642 واحد انحراف معیار بهرهوری کارکنان ارتقاء پیدا خواهد کرد، در نتیجه ارتباط مثبت دارند.
آزمون t مربوط به ضرایب رگرسیون نیز در این جدول برای متغیر مستقل نشان داده شده است که این مقدار برای این متغیر برابر با 0,000 بوده، در نتیجه در بهرهوری کارکنان موثر است.
آزمون فرضیه فرعی اول فرضیه فرعی اول : میان نظام جبران خدمات کارکنان و کارایی کارکنان در سازمان آموزش و پرورش رابطه مثبت
معناداری وجود دارد.
برای آزمون این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است:
جدول .6 آزمون همبستگی پیرسون میان نظام جبران خدمات کارکنان و کارایی کارکنان
بــا توجــه بــه خروجــی نــرم افــزار SPSS، چــون ســطح معنــی داری کــوچکتر از ســطح خطاســت پــس H0 رد می شود یعنی در سطح اطمینان %95 می توان ادعا کرد که میان نظام جبران خدمات کارکنان و کـارایی کارکنـان در پایانـه نفتـی شمال رابطه مثبت معناداری وجود دارد. آماره آزمون، شدت (ضریب همبستگی) این رابطه را 0,649 ارزیابی کرده است.
جدول .7 آزمون ضریب همبستگی پیرسون
